Munkaelemzés: mi ez, mire való, és a folyamat fázisai

Ahhoz, hogy egy cég a legmegfelelőbb módon működjön, tudnia kell, mit csinál, és meddig kell elmennie dolgozóik, ha valamilyen képzettség hiányzik, vagy ha a versengő cégek több követelményt kérnek dolgozóiktól. dolgozók.

A munkakör helyes elemzése lehetővé teszi a humánerőforrás osztály számára, hogy a legjobbakat toborozza és válassza ki jelöltjei a cégnek, amellett, hogy tudják, mik azok a kompetenciák, feladatok, képességek és igények, amelyek mindegyikére vonatkozik pozíció.

Következő Értsük meg, mi az a munkaelemzés, mi a jelentősége, milyen fajtái vannak, és hogyan kell elkészíteni.

• Kapcsolódó cikk: "Adminisztrációs tudományok: mik ezek, jellemzők és funkciók"

Mi az a munkaelemzés?

A munkaelemzés a következőkből áll a felkínált állás vagy egy bizonyos pozíció vizsgálata a vállalatnál, amelyet alaposan meg szeretne ismerni és fejleszteni szeretne. Az ilyen típusú elemzés célja a szükséges készségek ismerete, hogy bárki is csinálja, jobb teljesítményt érhet el, ha meghatározza a legmegfelelőbb jelölt kiválasztásához szükséges összes kritériumot. megfelelő.

Jellemzően ez a fajta elemzés Ez a humánerőforrás osztály feladata., akinek többek között feladata a legmegfelelőbb munkaerő toborzása és kiválasztása amellett, hogy szükség esetén frissítik képzésüket. A cégek nem működnek megfelelően, ha az egyes pozíciókra megfelelő emberek nincsenek, ezért ennek a részlegnek tudnia kell, hogy az egyes munkakörökhöz milyen követelmények vonatkoznak.

A konkrét munka elemzése után általában pontosan leírják, hogy miből áll. Ez megkönnyíti az elvégzéséhez szükségesnek tartott követelmények megállapítását, az állásajánlat és a kívánt jelölt profiljának meghatározása mellett. Ezen túlmenően, az egyes munkakörök körülhatárolásával és megadásával a cég képes lesz egy teljes szervezeti diagramot felvázolni, amelyből kiderül, hogy az egyes pozíciók miként járulnak hozzá a szervezet egészéhez.

Az ilyen típusú elemzés előnyei

Az álláselemzés során nyert összes adat összeállítása segíti a döntéshozatalt, emellett hasznosabb és hatékonyabb módszerek és technikák érvényesítését teszik lehetővé az egyes munkakörök és a vállalat egésze számára készlet. Így az ilyen típusú elemzéssel Jobb döntéseket hozhat a személyzet kiválasztásában, amellett, hogy értékelni tudja a dolgozók teljesítményét, és meghatározza, hogy kit kell előléptetni, megtartani, lefokozni vagy elbocsátani.

A munkaelemzés legvilágosabb előnyei közé tartoznak a következők:

1. A szervezet felépítése

Az ilyen típusú elemzések révén ez lehetséges tudja, hogy a szervezet feladatai hogyan oszlanak meg a legalapvetőbb egységekre: részlegek, szekciók, részlegek, munkaegységek, például dolgozók vagy munkacsoportok...

2. A munkakörök felépítése

Ahogy a neve is sugallja, ez a fajta elemzés lehetővé teszi számunkra, hogy megtudjuk, milyen maga a munka, pontosabban a szerkezete. tudatja velünk hogyan kell a munkaköröket munkakörökbe és munkakörökbe csoportosítani, amellett, hogy tudjuk, mely pozíciók hasonlóak hasznosságukban és funkciójukban a vállalat számára.

3. tekintély foka

Munkakörelemzés révén megtehetjük ismeri a vállalat szervezeti felépítését, és azt, hogy mely pozíciók állnak a többiek felett. Lehetővé teszi az egyes pozíciók tekintélyének és a döntéshozatalban való részvételének megismerését.

4. teljesitmény követelmény

A teljesítménykritériumok a tudásra való hivatkozás a szervezeten belüli hierarchikus jelentési kapcsolatok, a pozíciók száma és típusai. Vagyis lehetővé teszi számunkra, hogy megtudjuk, egy bizonyos pozíció munkája mennyiben függ attól, hogy egy másik mennyire teljesíti jól, tekintélyét tekintve felette vagy alatta van.

5. Alkalmazottak elbocsátása

A munkakör elemzésével felderíthetjük azokat a pozíciókat, amelyek gyakorlatilag ugyanazt a funkciót látják el, vagy túlságosan hasonlóak ahhoz, hogy továbbra is fennmaradhassanak. ezt az eszközt lehetővé teszi annak eldöntését, hogy szükség van-e két feladat egyesítésére, vagy a funkciók megváltoztatására a párhuzamosságok elkerülése érdekében.

• Érdekelheti: "Kvantitatív Közigazgatási Iskola: mi ez és jellemzői"

Munkakörelemzés típusai

A munkaelemzésnek többféle típusa is elvégezhető. Nem zárják ki egymást, éppen ellenkezőleg, mind szükségesek a funkciók pontos meghatározásához, a vállalat egyes pozícióinak követelményei és kompetenciái, bár időtől és eszközöktől függően dönthet úgy, hogy csak egy típust választ elemzésének. A főbbek a következő négy:

1. Feladat alapú elemzés

Feladatalapú munkaelemzés Ez a legrégebbi és legklasszikusabb. Alapvetően abból áll, hogy kiderítik, milyen feladatokat látnak el a munkavállalók, függetlenül attól, hogy milyen készségekkel, képzéssel és készségekkel rendelkeznek, vagy rendelkezniük kell. Ennek a modellnek az a célja, hogy meghatározza és meghatározza a vállalaton belüli egyes pozíciókhoz kapcsolódó feladatokat, kötelezettségeket és felelősségeket.

2. Kompetencia alapú elemzés

A kompetenciák elemzése azokra fókuszál a munka elvégzéséhez szükséges készségeket.

3. Erősségeken alapuló elemzés

Az erősségeken alapuló elemzés arra összpontosít azokat a tevékenységeket, amelyeket a dolgozók a legjobban élveznek, vagy azokat, amelyekben különösen jól teljesítenek. Arról van szó, hogy meg kell keresni azokat a motivációkat, amelyek a munkásokat a pozíció megválasztására késztették, vagy azt a vágyat, amely a pozíció betöltésére készteti őket.

4. Személyiség alapú elemzés

Bár minden bizonnyal egy kicsit bonyolultabb, egy munkaköri elemzés elvégezhető, megkeresve azokat a személyiségjegyeket, amelyek a legalkalmasabbak egy ilyen pozíció betöltésére. A leginkább diszfunkcionális tulajdonságok is elemezhetők, vagyis azokat, amelyek a szóban forgó műnél problémaforrást jelentenek.

Hol lehet információt kinyerni

A munkaelemzés egy olyan eszköz, amely a tudományos módszert próbálja követni. A lehető legobjektívebb és legmegbízhatóbb információforrásokon és technikákon alapul, hogy az elemzés hűen tükrözze a szervezeti valóságot.

Magából a munkából nyerik ki az adatokat, például a munkavállaló által elvégzett feladatokat, azok elvégzésének módját és a foglalkoztatásukhoz kapcsolódó viselkedéseket. De ezeken a megfigyeléseken túl számos technika létezik az összes szükséges információ kinyerésére.

• Interjúk és vitacsoportok.
• Kérdőívek
• Megfigyelés vagy önmegfigyelés.
• Elemzés dokumentációval, teljesítményértékeléssel és régi állásajánlatokkal.
• A kritikus események módszertana

Munkakörelemzés fejlesztése

Ezután meglátjuk, hogyan készítsünk munkaelemzést, és a követendő lépéseket. Lényeges, hogy az ilyen típusú elemzések elvégzésekor ismerjük, milyen szempontokat kell figyelembe venni dokumentumot, amelyről a szervezetben dolgozó személyek gondoskodhatnak, és az információk kezelésének módja. információ.

1. állítsa be a feladatokat

A folyamat első része abból áll elemzi a dolgozók által végzett feladatokat. Ez a munkaelemzés legrégebbi és egyben legalapvetőbb típusa. Az átfogó munkaelemzés elvégzéséhez tudnia kell, hogy milyen típusú feladatokat és hogyan látnak el a szervezeten belül. Ezért ahhoz, hogy ebben a lépésben információkat gyűjtsön, fel kell tennie magának a következő kérdéseket:

• Mit csinál a munkavállaló?
• Ahogy teszi?
• Minek csinálja?
• Miért csinálja ezt?

Megpróbál válaszolni ezekre a kérdésekre minden munkakörben A szervezetben végzett feladatokról listát tudunk írni. Például, ha a pincér munkáját szeretnénk elemezni, akkor ezeket a kérdéseket tehetjük fel magunknak az alábbi két feladat kapcsán: étel-ital hozatal és asztaltakarítás.

Ételek és italok behozatala esetén a pincér egy tálcát használ, hogy ezeket a dolgokat az ételt megrendelő vásárlóhoz tudja vinni. Ennek az az oka, hogy érdekeltek vagyunk abban, hogy a vásárló elégedett legyen azzal, amit rendelt.

Az asztal takarítása esetén a pincér törlőkendővel, fertőtlenítőszerrel és egyéb tisztítószerrel végzi azt, hogy az asztal más vásárlók által használható állapotban legyen. Ennek oka az Egészségügyi Minisztérium által elrendelt higiéniai előírások be nem tartása, valamint az elégedetlen ügyfél panaszainak elkerülése.

2. Munkaköri feladatok és felelősségek

Miután tudja, milyen feladatokat látnak el a szervezeten belül különböző funkciókba vannak csoportosítva. Előfordulhat, hogy vannak olyan feladatok, amelyek csak egy funkciót töltenek be, mások pedig egészen eltérőek egymást, de ugyanazt szolgálják és egy olyan feladatot, amely viszont különböző funkciókat lát el a szervezet.

A pincér példáját véve úgy gondolhatnánk, hogy az élelmiszer-szállítás a vásárlóknak az „ügyfélszolgálat” funkcióba tartozik, míg a takarítás fő funkciója a "létesítmény-higiénia" lenne, bár ez kapcsolódhatna az ügyfélszolgálathoz is. vevő.

A szervezetben ellátott feladatok funkcióinak kialakítása után azok Azon belül a felelősség mértéke szerint szerveződnek. Egy skálán besorolhatók abban az esetben, ha a többinél sokkal fontosabb felelősségekről beszélhetünk, azonban a Sokszor a legtöbb feladat hasonló fokú felelősséget jelent, amellyel egyformán kiemelt prioritást élvezhet.

3. Tudás és tapasztalat

A munkakör elemzése során alapvető szempont a munkavégzéshez szükséges tapasztalatok és ismeretek értékelése. Szóval azt értékelik azokat a készségeket, képességeket és képzettséget, amelyeket a munkaköri feladatok elvégzéséhez javasolnak vagy kérnek.

Sok esetben ez a szükséges tudás könnyen megszervezhető. Például ahhoz, hogy orvosként dolgozhasson egy klinikán, az igényelt képzés egy orvosi végzettség, és lehetőleg egy posztgraduális vagy mesterképzés. Más esetekben azonban nem ilyen egyértelmű a munka elvégzéséhez szükséges képesítés. Például, ha egy szupermarketben dolgoznak, élelmiszerkezelési bizonyítványt vagy szakmai képzést kérhetnek, bár ez nem mindig van így.

A munkakör elemzése során tudni kell, hogy mi a kívánt képzés az ideális az, ha közvetlenül az alkalmazottakhoz és vezetőkhöz fordulunk. Elmondják véleményüket, tapasztalataikat, milyen végzettségük van, mire kérték fel és mit láttak a korábbi cégeknél, ahol dolgoztak. Nagyon hasznos tudni, mit kérnek a versenytársak a dolgozóiktól, mivel így Ezzel megakadályozzuk, hogy a cég a képzettség hiánya miatt veszítsen erejéből a szakterületén dolgozók.

4. Munkakörelemzési készségek

Ezen a ponton fontos, hogy a munkakör elemzését a dolgozói készségei alapján végezze el. Három nagyon hasznos technika használható itt, amely kiegészíthető.

4. 1. Interjú vezetőkkel

A menedzserek kulcsfigurák a szervezeten belül, hiszen azok akik első kézből ismerik a munkát és tudják, milyen készségekre van szükség a feladatok megfelelő végrehajtásához.

4.2. Teljesítményértékelés

Ebből arra következtet, hogy milyen képességek különböztetik meg a jó munkavállalót attól, aki nem végzi jól a munkáját.

4.3. kritikus események

ezzel a technikával kialakulnak azok a kulcsfontosságú viselkedések a munkakörben, amelyek meghatározzák a sikert vagy a kudarcot a szervezettől. Kideríti, hogy milyen magatartások előnyösek vagy károsíthatják a vállalat teljesítményét, és célja ezek megismétlése vagy felszámolása.

5. Legyen világos céljaid

Függetlenül attól, hogy melyik technikát alkalmazzuk, az ideális mindhárom, Az alapvető, hogy használatával a következő kérdésekre lehet választ adni:

• Mi a különbség a jó és a rossz alkalmazott között?
• Miért tudják egyes alkalmazottak jobban elvégezni a feladatokat, mint mások?
• Ha alkalmazottat venne fel egy feladat elvégzésére, mit keresne?
• Kell még valami a kompetenciák helyes megállapításához?

Mindenesetre meg kell jegyezni, hogy minden cégnek megvan a saját elképzelése arról, hogy az általuk betöltött pozíciótól függően mik az ideális készségek a dolgozók számára, vagyis ez egy nagyon szubjektív lépés.

A szükséges készségek ezen változékonyságát nagymértékben befolyásolja a vállalat szervezeti kultúrája, amely nagymértékben eltér egymástól. Ráadásul minden cégnek más-más ügyfele van, így az egyik cég pozícióinak elemzéséből kinyert kritériumok nem biztos, hogy a másiknak hasznosak.

Bibliográfiai hivatkozások:

• Martín-Valverde, A., Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. Garcia Murcia, J. (1996). Munkatörvény. Madrid: Tecnos.
• m. Peiro, J. (1996). Szervezetpszichológia. Madrid: UNED.
• Leal Millán, A., Román Onsalo, M., Alfaro de Prado Sagrera, A., Rodríguez Félix, L. (2002). Az emberi tényező a munkaügyi kapcsolatokban, Irányítási és Menedzsment Kézikönyv: Piramis.