A mesterséges intelligencia és hatása az emberi erőforrásokra

Bár ez a tudományág több évtizedes múltra tekint vissza, a mesterséges intelligencia az utóbbi években divatossá vált, köszönhetően a chatbotok nyilvános hozzáférés, azaz olyan programok, amelyek képesek automatikusan válaszolni bármely felhasználónak, még akkor is, ha az otthoni kanapéról ül.

Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a mesterséges intelligencia kezdeti elméleti céljai inkább mássá váltak. gyakorlatias, szolgáltatásnyújtásra vagy problémákra reagálni képes szoftverek programozását teszi lehetővé Konkrét. Az egyik terület, amelyet ez a tudományág elért, az emberi erőforrás terület, amely lehetővé teszi bizonyos folyamatok automatizálását és felgyorsítását, például a személyzet kiválasztását és irányítását. Ezután meglátjuk, milyen hatással van a mesterséges intelligencia felhasználása a HR-ben és milyen kockázatokkal és előnyökkel jár az alkalmazása.

• Kapcsolódó cikk: "Az emberi erőforrás 6 pillére"

Hogyan használják a mesterséges intelligenciát a HR-ben?

Ahogy korábban sejtettük, a mesterséges intelligencia (AI) a számítástechnika egyik ága, amelynek célja a olyan programok, amelyek az algoritmusok kombinációját használva képesek hatékony feladatok elvégzésére, amennyiben összegyűjtik információ. Első pillantásra furcsának, sőt agresszívnek tűnik azt gondolni, hogy egy ilyen tulajdonságokkal rendelkező, szilíciumáramkörökből készült gép, amelynek funkciói A komplexum a nullák és egyesek nyelvén megmagyarázható, képes legyen valami olyan jelentőset meghatározni egy személy számára, mint a jelöltség. foglalkoztatás. Ez az ellenvetés jogos és várható.

Nézzük csak egy gyors áttekintést arról, hogy mit kell figyelembe venni a személyzeti kiválasztási folyamat során: mérje fel a jelölt konkrét ismereteit önéletrajzában kifejezte korábbi tapasztalatait, tudományos képzettségét, a jelölt érdeklődését és motivációit, személyiségét, a jelölt értékeivel való rokonságát szervezettség, az új munkakörhöz való alkalmazkodás képessége... Ebből a szempontból úgy tűnik, hogy ezt a feladatsort aligha tudná egy nem ember, ugye?

Mindazonáltal, egyre több cég dönt úgy, hogy mesterséges intelligencia programokat használ a HR területénEzért bizonyos előnyökkel kell rendelkezniük, amelyek sok szervezet számára nyereségessé teszik őket.

• Érdekelheti: "A 6 legjobb csapatépítő stratégia (és mire valók)"

Az AI programok használatának előnyei a HR-ben

Először is figyelembe kell vennünk, hogy az AI-szoftvert használó vállalatok és szervezetek általában nem kizárólag toborzási és személyzeti kiválasztási folyamatokhoz használja őket, de általában van egy profi csapat mögött. Egyes esetekben ezek a programok "szűrőként" működnek, hogy meghatározzák, melyik a legalkalmasabb jelölt. hogy hozzáférjen egy álláshoz, mielőtt egy emberi kérdező kezébe kerülne, és egy gyűjteményt készítene a jelöltek önéletrajzát a beosztás alapján szakember által meghatározott szempontok szerint különleges. Vagyis az AI az időmegtakarítást szolgálja: helyettesíti a jelöltekről való információgyűjtés feladatát, hiszen kb. ismétlődő, automatizálható tevékenység, és mindenekelőtt sok órát igényel egy olyan szakember számára, aki képes felidézni feladatokat.

A HR-es AI-programok másik előnye, hogy némelyikük amellett, hogy gyorsan feldolgozza az információkat, automatikusan megtanulja az azonosítást. trendek vagy minták milliárdnyi adat között, amelyek emberi beavatkozás nélkül fejlesztik magukat, mindaddig, amíg egyre többből táplálkoznak információ. Itt ismét megjelenik az időmegtakarítás előnyei; hanem az a tény is, hogy a mesterséges intelligencia használata bizonyos biztonságot és gazdasági megtakarítást jelenthet a vállalat vagy szervezet számára.

A rossz jelölt felvétele magas pénzköltséggel jár, és olyan kockázatot jelent, amelyet a vállalatok nem hajlandók vállalni. Ezek a szoftverek nem csak információkat gyűjthetnek a jelentkezőkről, hogy megtalálják a megfelelő jelölteket különböző források szerint (pl. álláskereső weboldalakra hivatkozva), hanem arra is, hogy előrejelzéseket készítsen a jövőbeli viselkedésről a rengeteg információnak köszönhetően visszaszerez. Ily módon a juttatás nem redukálódik a személyi kiválasztási folyamatra. Előre is láthatják az olyan problémákat, mint például az évszaktól függően előforduló munkalehetőségek, így a szakemberek tudhatnák, mikor kell még több alkalmazottat felvenni; Vagy akár hasznos lehet az alkalmazottak potenciáljának fejlesztése, hogy a mesterséges intelligencia a tehetségmegtartásban is alkalmazható legyen.

Végül, A mesterséges intelligencia igazságosabb és pontosabb kiválasztási és felvételi folyamatok végrehajtására is használható. Ha kizárólag a jelölt információira hagyatkozik, ez azt jelentheti, hogy a kiválasztás a jelölt tapasztalataira és tapasztalataira összpontosít. szakmai profil, minimálisra csökkentve az elfogultságokat és előítéleteket, akár tudatosan, akár nem feladat.

• Kapcsolódó cikk: "Hogy legyen a belső kommunikáció menedzsment a szervezetekben?"

Az AI használatának kockázatai a HR-ben

A mesterséges intelligencia előnyei ebben a tudományágban tagadhatatlanok. Vannak azonban bizonyos kockázatok is, amelyek szkeptikussá tehetnek néhány vállalatot az ilyen típusú programok használatával kapcsolatban. Közülük az első az interjúhoz kapcsolódik. Azt mondtuk, hogy a mesterséges intelligencia tud jóslatokat tenni a jelöltekkel kapcsolatban, de az a furcsa, hogy még szoftver is képes erre szervezzen egy kezdeti interjút a jelöltekkel, és válasszon néhányat, akik később beleegyeznek egy interjúba a személy. Azonban, ezek az AI-programok még nem képesek élénken észlelni olyan változókat, mint például a jelölt érzelmei az interjú időpontjában, akár az idegesség, a szorongás vagy a biztonság kifejezéséről van szó. Talán valamikor képesek lesznek rá. Eközben az a tény, hogy az érzelmi szempontok mentesülnek az interjú alól, kockázatot jelent a szervezet számára.

Kívül, A mesterséges intelligencia más, nem észlelhető változói, például a humorérzék, döntőek lehetnek bizonyos munkáknál mint azok, amelyek a nyilvánosságra figyelnek.

Végül egy másik ellentmondás ezekkel a szoftverekkel szemben, hogy bár hipotetikus feladatmegoldási helyzeteknek tehetnék ki a jelentkezőt, megvannak a maguk korlátai. Létezik néhány innovatív személyzeti kiválasztási stratégia, mint pl Szabadulószoba amelyek megpróbálják felmérni egy személy készségeit egy valós helyzetben, amelyben előre nem látható eseményeknek vannak kitéve, ami olyasmi, amit egy mesterséges intelligencia nem tudna megtenni pusztán verbális nyelv használatával.

Röviden, bár a mesterséges intelligencia használata bizonyos kockázatokat rejt magában, semmiképpen sem érvényteleníti annak hasznosságát egy vállalat vagy szervezet humánerőforrás területén.

Szeretne edzeni a HR világában?

Ha szeretné megtanulni, melyek a leginnovatívabb módszertanok és erőforrások az emberi erőforrások területén, az UMA kiválasztás és tehetséggondozás egyetemi mesterképzését neked. Ebben egy több éves tapasztalattal rendelkező oktatói csapat, valamint a Spanyolországban működő számos vállalathoz tartozó munkatársak képezik ki Önt. További információt a címen talál ez az oldal.