A 11 típusú konfliktus és azok megoldása

Az interperszonális kapcsolatokban gyakoriak a konfliktusok, mert minden embernek megvan a világról alkotott elképzelése és elképzelése. Ez olyan különbségeket okozhat, amelyek túlmutatnak a puszta eltéréseken.

A rossz kommunikáció lehet a konfliktus forrása, ezért ez szükséges elem a mediációban és a konfliktus megfelelő kezelésében. Ebben a cikkben áttekintjük a 11 típusú konfliktust és azok megoldását.

A konfliktusok okai

Hatékony kommunikáció Szükséges eszköz mások és a konfliktusokhoz vezető problémák megértéséhez, mert ez lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük a kulturális és ideológiai értékek különbségei, amelyek a probléma gyökere lehet, és ezenkívül megakadályozhatják a konfliktus szökését kezét.

A konfliktusok okai különbözőek lehetnek, mivel különböző típusú konfliktusok léteznek. Lehetnek például gazdasági érdekellentétek két vállalat között, érzelmi konfliktusok a vállalat belső konfliktusaiban személy konfliktusai, két ország közötti politikai konfliktusok, két közösség vallási konfliktusai vagy két testület közötti kompetencia-konfliktusok rendőrség.

Bár a konfliktust negatívnak tekintik, időnként alkalmat kínálhat a nem jól működő vagy nem működő dolgok javítására.

A konfliktusok típusai

Mint látható, a konfliktusok okai változatosak lehetnek: értékek és ideológiák, erőforrások, az emberek közötti kapcsolatokon belüli elvárások, a személyiségek összecsapása, a terület védelme stb. Ezek az okok általában gyakoribbak a különböző típusú konfliktusokban. De, Hogyan osztályozzák a konfliktusokat? Milyen típusú konfliktusok vannak?

Az ütközések tartalmuk, valódiságuk vagy a résztvevők függvényében változhatnak. Az alábbiakban megtalálja a konfliktusok különféle típusait és jellemzőit.

1. Konfliktusok valódiságuk szerint

Valóságuktól függően a konfliktusok a következők lehetnek:

1.1. Valódi konfliktusok

Valódi konfliktusok azok, amelyek valóban léteznek, és amelyeket különféle okok okoznak, akár strukturális, akár környezeti (gazdasági, jogi, relációs stb.).

• Például: Pablo Adriánnak bérli a házát havi 600 eurós költséggel, mert ez utóbbi a nagyvárosba költözött. Minden jól megy, amíg Adrian el nem veszíti az állását, és ennek eredményeként abbahagyja a bérleti díjat. Gazdasági konfliktus jön létre, amely valós.

1.2. Képzeletbeli konfliktusok

A képzeletbeli konfliktusok félreértésekből, értelmezésekből vagy felfogásokból származnak. Az ilyen típusú konfliktusokban a felek nem akarnak.

• Például: María úgy gondolja, hogy Juan, a párja, már nem érzi ugyanezt iránta. Juannak lemerült az akkumulátora, és nem tudta felhívni, mint minden este. A valóságban Juan attól tart, hogy nem tudja felhívni, de erre pillanatnyilag nincs lehetősége. Nincs konfliktus, de Maria úgy gondolja, hogy Juan azért nem hívja, mert egy másik nővel van.

1.3. Kitalált konfliktusok

A kitalált konfliktusok, akárcsak a képzeletbeli konfliktusok, nem valósak. Ezektől eltérően azonban az egyik fél szándéka van, amely általában valamilyen hasznot akar szerezni. Ez a jelenség nagy részét valójában manipulációvá teszi, ill gázvilágítás.

• Például- Olyan személy, aki egy balesetet szimulál, hogy a biztosítás fizesse a hátsó ütés kijavítását, amely azért következett be, mert ő maga egy villanyoszlopnak ütött, miközben hátralépett.

2. Konfliktusok a résztvevők szerint

A konfliktusban részt vevő szereplőktől függően:

2.1. Személyközi konfliktus

Ez a konfliktus belsőleg, az egyén fejében fordul elő. Ez azt jelenti, hogy a magánrendezvényekből ered: gondolatok, értékek, elvek, érzelmek... Ezek a konfliktusok különböző fokúak lehetnek.

• Például: a mindennapi konfliktustól a mit kell enni, egészen az egzisztenciális válságig, amely nagy szenvedést okoz az elszenvedett személy számára. A személyközi konfliktusok segíthetnek abban, hogy emberként növekedjünk, ha kielégítően megoldjuk őket.
• Kapcsolódó cikk: "Egzisztenciális válság: amikor nem találunk értelmet az életünkben”

2.2. Személyközi konfliktus

Az interperszonális konfliktusok azok, amelyek az emberek közötti interakciós folyamatokban fordulnak elő. Általában gyorsan megjelennek, mivel csak egyetlen ember számára szükséges támadásnak érezni, hogy elindítsa, ami azt jelenti, hogy félreértések eredményeként születhet meg. Gyakorlatilag bármilyen ok okozhatja őket, a féltékenységtől az összeférhetetlenségig egyfajta erőforrás használatával kapcsolatban.

• Például: két barát között. Az eredet a személyiségek, értékek, vélemények vagy elvárások összecsapásában kereshető.

2.3. Csoporton belüli konfliktus

Csoportok közötti konfliktusok fordulnak elő egy csoport vagy egy csapat tagjai között, különféle okokból: interperszonális különbségek miatt, vagy azért, mert a csoport résztvevőinek egy része nem osztja többek között a szervezet elképzeléseit. Az ilyen típusú konfliktusok destabilizálhatják a csapat vagy csoport zavartalan működését, és befolyásolhatják annak hatékonyságát és összetartását, mivel aggodalmat keltenek extra vagy akár teljesen blokkolja a kollektív működőképességét, ami viszont több konfliktust okozhat a reakcióban lánc.

2.4. Csoportok közötti konfliktus

A csoportok közötti konfliktus a csoportok közötti konfliktus, és nagyon pusztító lehet, mert szélsőséges esetekben Az ilyen típusú konfliktusokból eredő erőszak a csoport megerősítésére irányul, sőt igazolható. Ennek okai általában ideológiákban, előítéletekben vagy területi vitákban jelentkeznek.

Másrészt, ellentétben az interperszonális konfliktusokkal, számukra nehezebb félreértésekből fakadni, mivel más emberek jelenléte miatt a "fertőző hatás" szükséges, hogy csoporton belüli konfliktusnak tekintsék a megjelenés késleltetését ez. Ezenkívül a megfigyelők nagyobb száma miatt kevésbé valószínű, hogy félreértések jelentkezhetnek és idővel fennmaradhatnak.

• Például: konfliktus két vállalat között gazdasági okokból, háború népek között vallásukért vagy "huligánok" között futballcsapatukért.
• Ha többet szeretne megtudni a csoportok közötti konfliktusok negatív hatásáról, olvassa el cikkünket:Huligánok: A futballhuligánok pszichológiája”

3. A tartalom szerint

A tartalomtól függően az ütközés a következő lehet:

3.1. Relációs konfliktusok

Ezek a konfliktusok egy család tagjai, barátok vagy partnerek között fordulnak elő.

• Például: a házasság két tagja közötti rossz kommunikáció miatt végül vitába száll minden hétköznapi apróság.

3.2. Összeférhetetlenség

Az összeférhetetlenség a motivációkhoz kapcsolódik és az egyes személyek vagy csoportok igényeit és az abban az időben jelenlévő erőforrásokat.

• Például: amikor egy munkavállaló több pénzt akar arra a napra, amikor dolgozik, és a vállalat nem akar többet fizetni neki.

3.3. Etikai és értékkonfliktusok

Köze vannak ahhoz a kultúrához és környezethez, amelyben az illető felnőtt. Gyakori és összetett, mivel az ember számára nem könnyű megváltoztatni a viselkedését irányító elveket. Etikai konfliktus esetén ez általában akkor fordul elő, amikor az embernek olyan döntést kell hoznia, amely nem ért egyet a legmélyebb értékeivel.

3.4. Vezetés és hatalmi konfliktusok

A vezetői konfliktusok elsősorban a szervezeteket és a teljesítményt is érinthetik és a munkavállalók egészsége. A konfliktusok jellegzetes jelensége a hatalmi harchoz kapcsolódik, mivel sokan vannak a szerzők a konfliktus és a hatalom kapcsolatáról beszélnek, mivel ez az egyik leginkább szokásos.

3.5. Személyiségi konfliktusok

A személyiség stabil vonások és tulajdonságok összessége, amelyek alkotják az ember létmódját és egyedivé tesznek minket. A személyiség rugalmatlan jelenség,számos csoportközi konfliktus alapja lehet.

Hogyan lehet megoldani a konfliktusokat

A konfliktusok sok esetben pozitív változásokhoz vezethetnek. Ehhez szükséges, hogy helyesen kezeljék őket. Fontos megérteni, hogy a konfliktus helyes diagnosztizálása meghatározza a különböző problémák megoldásának sikerét. Ha egy csoportok közötti vagy egyénközi konfliktushoz úgy közelítünk, mintha az egyénileg ellentétes konfliktus lenne, akkor a siker esélye csekély lehet.

Például egy olyan társaságban dolgozhatunk, ahol a fő probléma rossz - az emberi erőforrások osztályának gyakorlatai, amelyek szerepkonfliktusokat generálnak a munkások. Nem tudják pontosan, mi a szerepük, és ez a konfliktus stresszt és kényelmetlenséget okoz az alkalmazottak számára. Ha ezt a helyzetet munkavállalói problémaként közelítjük meg, akkor rossz célpontot fogunk megtámadni.

Talán pillanatnyilag csökkenthetjük a tüneteket, de a probléma továbbra is fennáll, a szervezeti rossz kezelésben. Ezért a konfliktus hatásainak enyhítése érdekében bármilyen intézkedés megkezdése előtt meg kell tudni, hogy mi a probléma gyökere vagy alapja.

Azonban, van néhány elv, amelyet alkalmaznunk kell, ha meg akarjuk oldani a konfliktust:

• Ne tegyen úgy, mintha a probléma nem létezik. Nézz szembe vele, és próbáld meg kitalálni.
• Legyen kritikus és elemezze kudarcait.
• Tisztelettel és udvariasan bánjon a másik féllel.
• Magyarázza el véleményét és állapítsa meg a kapcsolódási pontokat.
• Legyen empatikus a másik fél iránt, és értse meg álláspontjukat.
• Kerülje a konfrontációt.
• A kommunikáció javítása: aktív hallgatás, asszertivitás ...

Ha szeretné tudni, hogyan javíthatja tárgyalási készségeit, ez a bejegyzés érdekes lehet: "Hogyan lehet nagyszerű tárgyaló, 10 pszichológiai kulcsban".