Manajemen kinerja: apakah metodologi ini dan bagaimana pengaruhnya terhadap pekerjaan?

Semakin kompleks suatu organisasi, semakin banyak kontrol yang harus kita miliki atas semua proses yang terjadi di dalamnya.

Manajemen kinerja adalah konsep kunci untuk perusahaan besar. Melalui artikel ini kita akan menemukan alasannya, dan kita akan mempelajari semua karakteristik fenomena ini untuk mengetahui segalanya tentangnya.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Apa itu manajemen kinerja dan mengapa itu perlu?

Manajemen kinerja adalah metodologi yang diterapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan cara seefisien mungkin. Dengan kata lain, ini adalah tentang pencapaian kinerja itu, baik di tingkat global (perusahaan pada umumnya), dan departemen (setiap bagian yang membentuk perusahaan) dan bahkan individu (setiap karyawan itu sendiri) adalah is lebih cocok.

Kunci manajemen kinerja adalah komunikasi, yang harus terjadi secara konsisten antara pekerja dan manajer, dan harus digunakan untuk secara jelas menetapkan berbagai istilah. Pertama, harus jelas apa tujuan yang ingin dicapai. Setelah tujuan telah ditetapkan, setiap anggota perusahaan harus secara bertahap menerima umpan balik tentang kinerja Anda sehingga kami dapat memberi Anda informasi yang Anda butuhkan untuk menyesuaikan.

Terakhir, dan dilanjutkan dengan proses komunikasi yang tidak boleh terputus, atasan harus memverifikasi hasil yang telah diperoleh dan mengirimkannya ke tim mereka, sehingga mereka dapat memeriksa apakah pekerjaan mereka telah memberikan hasil yang mereka harapkan atau karena Jika tidak, perlu dilakukan modifikasi dalam prosedur untuk mencapai tujuan berikut yang ditetapkan dalam: perusahaan.

Proses manajemen kinerja yang efektif dapat menghabiskan waktu perusahaan dan sumber daya lainnya. Tetapi segala sesuatu yang akan diselamatkan sejak saat itu dan efisiensi yang akan dihasilkannya tidak diragukan lagi merupakan investasi yang sangat berharga. Untuk memverifikasi ini, kita akan mempelajari lebih lanjut tentang keuntungan terpenting dari metodologi ini.

• Anda mungkin tertarik pada: "7 fungsi dan peran psikolog bisnis"

Keuntungan penerapannya pada organisasi

Manajemen hasil memiliki beberapa manfaat. Di sini kita akan melihat beberapa yang paling penting.

1. Sejajarkan upaya

Salah satu ciri manajemen kinerja adalah mencoba menyelaraskan upaya semua pekerja ke arah yang sama, yang merupakan tujuan bersama perusahaan. Selain itu, dengan cara ini, masing-masing dari mereka akan mengetahui pentingnya tugas khusus mereka dalam mencapai tujuan global.

2. Kepastian

Manajemen kinerja juga menghilangkan ketidakpastian, karena memberi setiap anggota tim informasi yang jelas tentang tindakan yang harus mereka ambil untuk mencapai hasil yang dicari oleh perusahaan. Dengan cara ini kita menghindari frustrasi bahwa seseorang tidak tahu bagaimana harus bertindak untuk mencapai tujuan yang telah diminta. Ini akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

3. Efisiensi

Setelah setiap pekerja tahu ke mana arah upaya mereka, dan apa sebenarnya tugas yang harus dilakukan untuk mencapainya, ada fenomena lain yang sangat berguna bagi perusahaan: semua perilaku kerja yang tidak diarahkan pada tujuan dihilangkan, dan oleh karena itu efisiensi meningkat di semua tingkat prosedur.

4. Antisipasi

Mempertahankan komunikasi yang lancar dan konstan membuat manajemen kinerja memiliki karakteristik lain, dan adalah bahwa insiden dan hambatan dapat diidentifikasi segera setelah muncul, dan bahkan mengantisipasinya, kamu menyesuaikan tugas orang-orang yang terkena dampak sehingga mereka dapat mengatasinya dan dengan demikian kembali ke jalur yang akan menuntun mereka untuk mencapai tujuan global perusahaan.

5. Proses berkelanjutan

Manajemen kinerja mengubah tren perusahaan yang paling umum untuk berkinerja hanya setahun sekali evaluasi di mana dinilai bagaimana kinerja seseorang dan apakah mereka telah mencapai tujuan yang ditetapkan atau tidak. Sebaliknya, ini adalah proses yang berkelanjutan, di mana informasi mengalir dua arah sepanjang waktu. Begitu, jika evaluasi konkret dibuat, hanya perlu merekapitulasi apa yang telah dibicarakan sepanjang musim, karena komunikasi belum terputus.

• Anda mungkin tertarik pada: "Sekolah administrasi kuantitatif: apa itu, dan karakteristiknya"

Fase manajemen kinerja

Kita sudah tahu apa itu manajemen kinerja dan apa keuntungan utama yang dibawa oleh metodologi ini. Sekarang kita akan tahu apa cara standar untuk menerapkannya dalam sebuah organisasi. Untuk melakukan ini, kita harus menyelidiki tiga fase yang membentuk sebagian besar sistem ini.

1. Rencana

Tahap pertama dari siklus ini adalah perencanaan. Di momen awal ini, Perusahaan harus setuju dengan para pekerjanya apa harapan kinerja yang akan mereka tetapkan, dan yang nantinya dapat diukur menurut rumusan hasil ditambah tindakan atau perilaku yang dilakukan oleh individu. Hasilnya dapat dievaluasi sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, dan perilaku akan diverifikasi menggunakan skala dimensi kinerja.

Ekspektasi kinerja ini harus dituangkan secara tertulis, sehingga kedua belah pihak dapat memeriksa dan memverifikasinya dalam aspek apa pun sebanyak yang diperlukan. Ini adalah cara untuk memiliki dasar yang kuat untuk menetapkan tes di masa depan. Selain itu, dengan cara ini setiap pekerja akan mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dan tugasnya, mengetahui apa yang harus dicapai. Dengan demikian, ketika Anda mencapai tujuan tersebut, kepuasan kerja Anda juga akan meningkat, karena Anda akan tahu bahwa Anda telah mencapai apa yang diharapkan dari Anda.

Skala ekspektasi kinerja ini, yang digunakan dalam manajemen kinerja, itu juga menunjukkan kegunaannya ketika ditinjau oleh karyawan baru perusahaan, karena ini membantu mereka untuk mengorientasikan diri dengan cepat dan untuk mengetahui apa harapan yang telah diberikan organisasi kepadanya dan bagaimana seharusnya bekerja untuk memuaskan mereka. Prosedur ini menciptakan hubungan komunikasi antara karyawan dan manajer yang menghasilkan lingkungan kerja yang sangat positif.

2. Pengaturan

Meskipun tujuan telah ditetapkan pada tahap pertama manajemen kinerja, ini tidak berarti bahwa tujuan tersebut tidak dapat diubah, dan tidak Perlu menunggu satu tahun penuh untuk dapat melakukan modifikasi dan dengan demikian beradaptasi dengan perspektif yang lebih realistis untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi. terjadi. Sebaliknya, Metodologi ini bersifat dinamis dan memungkinkan tujuan tersebut disesuaikan dalam setiap pertemuan yang berlangsung, jika dianggap ada alasan untuk itu..

Pada fase kedua, fase penyesuaian, kami akan memverifikasi kinerja pekerja untuk memberi mereka umpan balik dan dengan demikian memiliki dasar untuk membuat perubahan yang kami sebutkan, jika itu perlu. Keuntungan dari umpan balik ini adalah umpan balik ini bekerja di luar kotak, memungkinkan operator untuk menyesuaikan perilaku mereka agar lebih dekat dengan tujuan yang telah mereka tetapkan.

Umpan balik ini tidak harus berupa laporan panjang yang disampaikan secara seremonial., tetapi mereka hanya bisa menjadi beberapa indikasi yang disebutkan kepada pekerja di hari ke hari, reorientasi Anda sehingga Anda dapat mengambil jalan yang memungkinkan Anda untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan cara yang paling efisien efficient bisa jadi. Kontribusi ini, dengan nada tegas yang tepat, dapat memberikan dorongan motivasi yang penting bagi anggota tim, yang akan merasa dihargai dan diberdayakan.

3. Revisi

Fase ketiga dan terakhir dari manajemen kinerja adalah tinjauan sendiri dari sistem dan tujuan yang telah ditetapkan, dan memverifikasi keberhasilan metodologi kami. Melanjutkan jalur komunikasi konstan antara yang bertanggung jawab dan bawahan, yang pertama akan berkomunikasi dengan yang kedua bagaimana kinerja mereka (yang, seperti yang kita lihat di fase pertama, dapat diverifikasi menurut sistem standar) dan dengan demikian, bersama-sama, mereka akan dapat membuat kesimpulan relevan.

Hal lain yang akan dievaluasi adalah kepuasan pekerja itu sendiri, sehingga ia dapat mengambil peran utama dan dengan bebas mengomunikasikan apa Aspek tugas dan lingkungan kerja mereka tampaknya tidak dapat diperbaiki, dengan maksud untuk membuat modifikasi untuk siklus manajemen berikutnya. kinerja. Demikian juga dengan pedoman selanjutnya yang akan diperhitungkan untuk mengukur kinerja pekerja di masa yang akan datang akan dinilai.

Singkatnya, tidak hanya siklus yang kami mulai pada fase pertama ditutup, tetapi pada saat yang sama kami sedang mempersiapkan landasan untuk kembali ke mulai urutan lain, karena ini adalah sistem yang tidak pernah berhenti, tetapi memberi makan sendiri kembali untuk terus meningkatkan di setiap pengulangan.

Referensi bibliografi:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Mengelola kinerja: manajemen kinerja dalam tindakan. Lembaga carteran personil dan pengembangan.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Manajemen kinerja dan keterlibatan karyawan. Tinjauan manajemen sumber daya manusia.
• Lebas, M.J. (sembilan belas sembilan puluh lima). Pengukuran kinerja dan manajemen kinerja. Jurnal internasional ekonomi produksi. lain.
• Otley, D. (1999). Manajemen kinerja: kerangka kerja untuk penelitian sistem pengendalian manajemen. Riset akuntansi manajemen. lain.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Manajemen kinerja di sektor publik. Routledge.