4 kunci mengelola kredit untuk pelatihan di perusahaan

Jika sesuatu mencirikan kemampuan perusahaan untuk bertahan dalam jangka panjang, itu adalah cara mereka mengembangkan model manajemen untuk sumber daya berwujud dan tidak berwujud mereka. Pada akhirnya, tidak peduli berapa banyak dana dan dukungan materi yang dimiliki sebuah organisasi di bulan-bulan pertama kehidupannya, akan sedikit berguna jika tidak mungkin menemukan formula yang memungkinkan untuk memberikan stabilitas pada proyek selama bertahun-tahun yang akan datang, ketika uang itu telah dihabiskan dan sisa aset awal telah ketinggalan zaman atau tidak lagi masuk akal untuk melanjutkan menggunakan mereka.

Namun, tidak sedikit perusahaan yang melakukan kesalahan dengan hanya berfokus pada sumber daya yang mudah ditemukan di lokasi jumlah aset yang tersedia: aset yang dapat dilihat dan disentuh atau dapat dikurangi menjadi angka. Ada sesuatu yang lolos dari visi yang sangat reduksionis ini tentang aset organisasi: pengetahuan teoretis dan praktis tenaga kerja, dan potensi mereka untuk dengan mudah memperoleh lebih banyak keterampilan dan bidang keahlian.

Oleh karena itu, dalam konteks Spanyol, sangat penting tahu cara mengelola kredit pelatihan yang tersedia untuk setiap perusahaan dengan benar melalui FUNDAE (Yayasan Negara untuk Pelatihan Ketenagakerjaan).

• Artikel terkait: "6 Pilar Sumber Daya Manusia"

Ide-ide kunci untuk mengelola kredit pelatihan dengan benar di perusahaan

Kredit pelatihan yang tersedia untuk perusahaan harus dilihat sebagai alat pengembangan organisasi dan, oleh karena itu, oleh karena itu, sebagai serangkaian peluang untuk meningkatkan kapasitas untuk beradaptasi dengan pasar dan untuk menarik serta menerapkan bakat. Jangan lupa bahwa agar perusahaan dapat bertahan, mereka tidak dapat hanya bergantung pada perekrutan ahli saat ini di mana defisit pengetahuan dan keterampilan teknis terdeteksi di angkatan kerja, antara lain karena tepat Kurangnya profesional terkini mencegah kami mengenali situasi semacam ini.

Namun, untuk memeras potensi kredit pelatihan, pada gilirannya, perlu memiliki pengetahuan dan protokol yang diperlukan untuk memanfaatkannya sebaik mungkin. cara yang mungkin, tanpa hanya mengalokasikannya untuk kegiatan yang, meskipun mungkin mencolok dan merupakan "gimmick" dengan dampak hanya pada tingkat pemasaran. Mari kita lihat apa ide kunci yang perlu dipertimbangkan mengelola kredit ini dengan cara terbaik dan mengintegrasikannya ke dalam aspek strategis organisasi.

1. Pertahankan sistem insentif yang baik sejak awal

Untuk memanfaatkan kredit pelatihan, penting bahwa, di luar manajemen mereka, perusahaan telah mampu menghasilkan lingkungan kerja yang benar dan dinamika kerja serta insentif yang memotivasi orang untuk tetap bekerja bahkan jika mereka adalah yang pertama di departemen mereka untuk mempelajari keterampilan utama. Dengan cara ini, pengaruh Anda pada perusahaan akan melampaui penerapan pengetahuan yang dipelajari hanya untuk beberapa pekerjaan Anda beberapa bulan, sampai Anda memutuskan untuk meninggalkan perusahaan untuk pekerjaan lain yang menawarkan kemungkinan untuk memanfaatkan sepenuhnya keterampilan yang Anda tahu bagaimana menerapkannya. praktek.

Untuk itu, antara lain, ada baiknya mengambil langkah-langkah untuk menghubungkan proses pelatihan ini dengan pembukaan jalur promosi dan promosi: perolehan pengetahuan baru layak untuk dicerminkan dalam hubungan kontraktual yang dipertahankan pekerja dengan perusahaan, dan itu tidak negatif: itu adalah katup yang memungkinkan untuk mempertahankan staf yang memberikan nilai tambah lebih, membuat kedua belah pihak menang dalam jangka menengah dan panjang ketentuan.

• Anda mungkin tertarik pada: "Apa itu psikologi kerja? Karakteristik dan ruang lingkup pekerjaan "

2. Memiliki ahli dan kepala departemen saat menentukan area pelatihan

Seperti yang telah kami antisipasi sebelumnya, itu tidak dapat sepenuhnya terputus kemampuan untuk mendeteksi defisit dalam "know-how" serta pengetahuan dan pengalaman di bidang pekerjaan tersebut.

Oleh karena itu, penting agar keputusan tentang bagaimana mengelola kredit pelatihan tidak diambil secara sepihak dan selalu dari atas. ke bawah: Anda harus mendapatkan saran dan bimbingan dari staf Sumber Daya Manusia dan pakar paling terkemuka di departemen, sehingga mereka menyumbangkan visi mereka tentang tantangan yang harus dihadapi perusahaan dan jenis keterampilan yang diperlukan.

• Artikel terkait: "5 kunci manajemen talenta yang baik di perusahaan"

3. Bedakan antara pelatihan eksplorasi dan pelatihan instrumental

Tidak selalu perlu untuk melatih sesuatu setelah membuat keputusan bahwa pengetahuan ini akan diteruskan ke menjadi bagian dari metodologi dan alat yang digunakan sehari-hari oleh pekerja terpengaruh.

Ini juga dapat menjadi positif untuk melatih profil kunci di bidang pengetahuan, sehingga mereka dapat dengan mudah berhubungan dengan sumber daya dan cara kerja baru, mengetahui aspek positif dan negatifnya. Strategi pelatihan "eksplorasi" ini membantu Anda membuat keputusan strategis dengan benar-benar mengetahui tentang apa yang diputuskan, sebelum melakukan pengeluaran besar yang mungkin tidak akan membawa manfaat atau peningkatan produktivitas. Selain itu, mereka dapat berfungsi untuk lebih memahami persaingan yang menggunakan metodologi dan alat ini.

• Anda mungkin tertarik pada: "13 jenis pembelajaran: apa itu?"

4. Gambarkan garis formasi umum dan garis formasi yang berbeda

Ada keterampilan yang berguna di hampir semua bidang pekerjaan, sementara yang lain hanya dapat digunakan oleh anggota departemen atau tingkat distribusi tugas tertentu.

Menjadi jelas tentang hal ini akan membantu untuk membuat distribusi yang benar dari penawaran pelatihan, tanpa mengekspos beberapa staf untuk pengalaman frustasi memiliki untuk belajar tentang sesuatu yang mereka tidak mengerti atau memiliki kesempatan untuk menggunakannya dalam pekerjaan mereka atau dalam kehidupan pribadi mereka, dan lebih jauh lagi, perlu untuk menghindari sejauh mungkin cedera komparatif bahwa beberapa kelompok di perusahaan memiliki akses ke berbagai pelatihan dan yang lain hampir tidak memiliki akses ke kursus generik (situasi semacam ini menghasilkan konflik dan memperburuk lingkungan kerja, terutama mengingat pelatihan terkait dengan kemungkinan pendakian).

• Artikel terkait: "Jenis-jenis motivasi: 8 sumber motivasi"

Apakah Anda ingin menjadi profesional dalam pengelolaan proses pelatihan bisnis?

Seperti yang telah kita lihat, pelatihan pekerja merupakan salah satu pilar dasar Sumber Daya Manusia. Dan di luar proses seleksi personel yang terkenal dan mencolok, departemen SDM perlu mengembangkan program pemberdayaan dan retensi bakat yang terekspresikan atau terpendam yang sudah ada dalam organisasi, baik untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih memuaskan maupun mampu menawarkan prospek pekerjaan yang menarik, sehingga memungkinkan perusahaan untuk beradaptasi dengan waktu dan tujuan baru dengan cara yang paling efisien mungkin.

Jika Anda tertarik untuk memprofesionalkan diri Anda di bidang ini, kami mengundang Anda untuk mengetahui Gelar Master sendiri dalam Seleksi dan Manajemen Bakat yang diselenggarakan oleh University of Malaga (UMA). Ini adalah program pelatihan satu setengah tahun yang membahas dua blok teoritis-praktis mendasar dalam Sumber Daya Manusia: Seleksi Personil dan Promosi Bakat dalam organisasi, juga mengandalkan kolaborator dan staf pengajar dari perusahaan paling penting yang beroperasi di Spanyol, di antaranya, serta kemungkinan melakukan magang di banyak dari mereka. Untuk mempelajari lebih lanjut, kunjungi situs web Master atau hubungi tim kami.