Bagaimana mengidentifikasi mobbing atau pelecehan di tempat kerja

Tidaklah jelas bagi korban intimidasi di tempat kerja untuk menyadari hal itu. Mengenali, menerima, dan mengasumsikan situasi sendiri biasanya membutuhkan waktu, terutama karena dua alasan.

Yang pertama adalah sedikitnya informasi yang tersedia tentang masalah tersebut. Di Spanyol dan Eropa, intimidasi di tempat kerja relatif tidak dikenal dalam semua dimensi dan implikasinya dibandingkan dengan, misalnya, bentuk kekerasan serupa lainnya seperti pelecehan seksual.

Yang kedua adalah kursus Anda. Pada awalnya, intimidasi dapat luput dari perhatian karena perilaku agresif biasanya dimulai secara sporadis dan dengan intensitas rendah dan secara bertahap meningkat. Ketika pekerja menyadari bahwa situasinya tidak dapat dipertahankan, sudah sulit untuk menghentikannya.

Itulah mengapa penting untuk mengetahui bagaimana mengenalinya pada tahap awal.. Untuk melakukan ini, yang terbaik adalah memahami, di satu sisi, jalurnya dan strategi yang dilakukan oleh agresor, dan, di sisi lain, mengidentifikasi konsekuensinya.

• Artikel terkait: "11 jenis kekerasan (dan berbagai jenis agresi)"

Bagaimana mengidentifikasi intimidasi di tempat kerja di perusahaan

Kami akan fokus pada perilaku agresif yang dilakukan oleh pelaku pelecehan di setiap fase.

Fase pertama

Permulaan bullying bisa diawali dengan konflik atau sebaliknya dimulai tanpa alasan yang jelas. Dalam kasus kedua ini, agresor akan dengan hati-hati "melatih" perilaku agresif. Teguran di depan umum, beberapa komentar yang menghina, petunjuk, bercanda di depan umum, menabur rumor, dll.

Dia bertindak dengan cara yang halus, selalu mencari alasan jika kedoknya dibuka ("Itu semua hanya lelucon!", "Aku seperti itu", dll.). Jika agresor merasa bahwa perilakunya tidak dihukum atau beberapa rekannya menertawakannya, lelucon itu akan hilang. secara bertahap meningkatkan frekuensi atau intensitas intimidasi sambil mencoba metode baru untuk menimbulkan kerugian tambahan.

Juga Bisa jadi fase ini berawal dari konflik dalam situasi tertentu. Konflik yang tidak dapat diselesaikan oleh organisasi dan yang akan digunakan agresor sebagai alasan berulang untuk membenarkan perilakunya.

Jika agresor adalah atasan, juga akan sering ada keluhan tentang pekerjaan, pemaksaan tugas yang mustahil (sehingga pekerja tidak dapat memenuhinya dan dengan demikian memiliki alasan sempurna untuk melanjutkan kritik) atau, sebaliknya, tugas-tugas yang tidak sesuai dengan pelatihan pekerja: minta dia menyiapkan kopi, membuat fotokopi, dll.

Agresi mikro ini perlahan, hari demi hari, merusak moral korban. Nyatanya, di Prancis mobbing disebut "pelecehan moral" karena memiliki tujuan yang tepat; mendemoralisasi korban.

• Anda mungkin tertarik pada: "Mobbing: pelecehan psikologis di tempat kerja"

Tahap kedua

Pada fase kedua, agresor akan menampilkan repertoar perilaku heterogen tergantung pada kejahatan, kekuatan, kemampuan mereka, dukungan implisit atau eksplisit dari para saksi dan toleransi yang mereka rasakan dalam organisasi itu sendiri.

Jelas ada banyak perilaku agresif. Beberapa dari mereka akan mengancam, menghina, mengkritik, mendiskreditkan, melecehkan, mengabaikan, melecehkan, mencemarkan nama baik, mengejek, mempersulit tugas, membungkam, dll. Studi menunjukkan bahwa berbagai perilaku destruktif ini merespons empat jenis strategi:

1. Intimidasi

Ini termasuk perilaku seperti ancaman verbal, pandangan menghina, berteriak, bergosip di hadapannya, memprovokasi reaksi emosional pada korban, dll.

2. Isolasi korban

Cegah korban untuk berbicara dengan rekan kerja, jangan biarkan dia mengekspresikan dirinya atau menyela ketika dia berbicara, meninggalkannya tanpa telepon atau komputer, menempatkannya di tempat sekunder atau marjinal, tidak menyampaikan panggilan penting kepadanya, menyembunyikan informasi yang relevan, dll.

3. Mendiskreditkan buruh dan mendiskreditkan pribadi

Sebarkan rumor, minimalkan upaya dan pencapaian Anda, sembunyikan keahlian dan kompetensi Anda, mengomentari kesalahannya di depan umum, mengkritiknya (ingat bahwa sebelumnya akan dibebankan pekerjaan yang tidak dapat direalisasikan atau akan "diatur" agar gagal, dll). Selain mendiskreditkan secara profesional, korban akan diadili untuk mendiskreditkan secara pribadi.

Ciri-ciri kepribadian mereka yang menjelaskan perilaku abnormal mereka akan dicari (bila kemungkinan perilaku abnormal banyak berkaitan dengan situasi yang mereka alami). Strategi ini penting karena pada akhirnya akan berujung pada pemecatan pekerja dengan dalih tidak efisien atau memiliki kelainan.

4. menghambat peningkatan karir

Jangan memberikan umpan balik atau memberikan ulasan buruk. Jangan memberinya proyek yang menarik atau, sebaliknya, Beri Anda tugas yang tidak sepadan dengan pengalaman atau pelatihan Anda, tidak melamarnya untuk promosi, menghambat perkembangannya, dll.

Salah satu ciri utama dari jenis kekerasan ini adalah kontinuitasnya dari waktu ke waktu. Pekerja dapat menanggung penganiayaan ini selama bertahun-tahun. Jelas, perpanjangan waktu ini memiliki konsekuensi yang merusak bagi kesehatan mental dan fisik pekerja. Pada titik tertentu, baik pekerja maupun perusahaan mencoba mengatasi situasi tersebut, yang membawa kita ke fase penyelesaian.

Fase ketiga

Pada fase ini, pekerja dan perusahaan mencoba mencari solusi dari masalah tersebut. Terkadang perusahaan mencoba menengahi antara agresor dan korban baik melalui departemen personalia, serikat pekerja atau melalui layanan mediasi profesional. Mediasi dalam jenis masalah ini biasanya bukan merupakan sumber daya yang memadai dari sudut pandang korban.

Di satu sisi, karena ketika perusahaan menggunakan jasa tersebut, mediator sendiri cenderung terkondisi untuk mengadopsi a solusi, yang biasanya merupakan solusi drastis (ingat bahwa perusahaan ingin segera menyingkirkan masalah tersebut sebelum). Situasi kemerosotan psikososial pekerja yang kuat mungkin berakhir dengan meyakinkan mediator bahwa pilihan terbaik adalah kepergian pekerja itu sendiri.

Alternatif lain adalah membuka "penyelidikan internal" yang, dalam kasus terbaik, dapat berakhir dengan pergantian pekerja pekerjaan, meskipun sering terjadi bahwa pekerja ini sudah membawa "stigma" yang dapat menghentikannya untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru. lokasi.

Adalah umum bagi pekerja untuk secara sukarela meminta perubahan pekerjaan ini meskipun keinginan itu jarang terpuaskan. Di perusahaan swasta ada keadaan yang memberatkan bahwa seorang pekerja dengan pengalaman beberapa tahun tidak mau pergi dan menyerahkan kompensasi. Ini membuatnya mengalami cobaan berat yang memperburuk konsekuensi pada kesehatannya.

Pada fase ini, korban jiwa akibat depresi, kecemasan, gejala stres pasca-trauma dan jenis masalah sosial ekstra-kerja lainnya dihasilkan (putus dengan pasangan, jarak dari teman, dll.) yang menempatkan pekerja dalam situasi yang sangat rentan dan, biasanya, berakhir dengan dirinya sendiri pemecatan.

menyimpulkan

Jika sebagai seorang pekerja Anda mengenali diri Anda dalam salah satu dari ini atau dalam jenis strategi dan manuver yang telah kami jelaskan, kemungkinan besar Anda menderita mobbing. Kemudian, Yang terbaik adalah meminta saran dan bantuan profesional. untuk mencoba keluar dari situasi tersebut. Mencobanya sendiri bisa menjadi tugas yang menakutkan dengan sedikit peluang untuk berhasil. Bantuan yang diperlukan harus bersifat psikologis dan legal.