Assessment Center: apa itu dan bagaimana penggunaannya dalam Seleksi Personalia

Seleksi personel merupakan bagian dari sumber daya manusia yang meliputi serangkaian proses dan Strategi untuk menemukan kandidat terbaik untuk posisi pekerjaan (atau lowongan) bertekad. Dalam pemilihan personel, kami menemukan Assessment Center (AC), terkadang disebut Wawancara Penilaian Situasional.

AC adalah metodologi pemilihan personel yang memungkinkan mewawancarai beberapa kandidat pada saat yang bersamaan. Mereka terdiri dari serangkaian tes dan kegiatan yang dipimpin oleh satu atau lebih pewawancara. Pada artikel ini kita akan mengetahui terdiri dari apa, bagaimana mengembangkannya dan aspek apa saja yang dapat dievaluasi.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Pusat Penilaian: apa itu?

Assessment Center (AC) adalah metodologi evaluasi kandidat kelompok, tipikal sektor Sumber Daya Manusia; Secara khusus, itu milik bidang pemilihan personel. Ini adalah proses pemilihan kelompok, yang memungkinkan mewawancarai lebih dari satu kandidat pada saat yang sama (pada kenyataannya, kelompok orang dievaluasi, yang jumlahnya dapat bervariasi).

Ada berbagai macam Assessment Center, namun secara garis besar yang kita bicarakan wawancara kelompok di mana tantangan, tes, dinamis, dll diajukan. (biasanya lebih dari satu).

Di Pusat Penilaian, berbagai teknik dan strategi digunakan untuk memilih kandidat (atau kandidat) terbaik untuk posisi yang ditawarkan; semua teknik ini dikembangkan di bawah pengawasan (dan arahan) dari satu atau lebih evaluator.

Evaluator ini, pada bagian mereka, adalah profesional Sumber Daya Manusia, yang bisa jadi psikolog, lulusan hubungan kerja, teknisi Sumber Daya Manusia, dll.

• Anda mungkin tertarik pada: "Inventarisasi Minat Kejuruan Strong: Apa itu dan bagaimana menggunakannya"

Karakteristik

Dalam Assessment Center diusulkan serangkaian kegiatan, debat, dinamika atau permainan yang harus diselesaikan secara berkelompok (walaupun bisa juga ada kegiatan individu). Jadi, sedikit banyak, itu adalah dinamika kelompok yang mencakup tugas individu, dan itu bertujuan untuk menilai kompetensi dan keterampilan kandidat melalui serangkaian parameter preset.

Seperti yang telah dikatakan, satu atau lebih evaluator berpartisipasi di dalamnya (umumnya dan idealnya, lebih dari satu); bahkan, disarankan agar beberapa orang berpartisipasi, agar dapat mengamati dan menganalisis perilaku, sikap, dan tanggapan para peserta.

Sasaran

Tujuan dari Pusat Penilaian adalah untuk menentukan kandidat atau kandidat mana yang paling cocok untuk menutupi posisi atau posisi di mana pewawancara atau evaluator bekerja.

Umumnya, Pusat Penilaian digunakan sebagai pelengkap proses seleksi lainnya (misalnya wawancara telepon, wawancara tatap muka, tes psikoteknik, dll.). Namun, ini juga dapat digunakan sebagai filter pertama dan satu-satunya untuk memilih pekerja yang tepat.

Pada gilirannya, Pusat Penilaian berupaya menciptakan lingkungan di mana kandidat dapat mengembangkan kompetensi khusus yang dicari untuk posisi yang akan diisi. Dengan kata lain, di AC kandidat harus menunjukkan bahwa mereka memiliki kompetensi tersebut, serta keterampilan yang dibutuhkan untuk lowongan tersebut.

Bahan

Pusat Penilaian, secara klasik, biasanya dikembangkan di ruangan yang kurang lebih besar, dengan meja dan kursi yang sesuai untuk para kandidat. Dianjurkan untuk memiliki botol air untuk mereka. Mereka juga bisa dilakukan di luar ruangan; Semuanya akan tergantung pada filosofi dan cara kerja perusahaan.

Kadang-kadang, selain itu, penggunaan kamera digunakan, yang memungkinkan perekaman seluruh sesi; Hal ini dilakukan untuk nantinya dapat menganalisis secara detail tanggapan dan sikap para kandidat. Penggunaan kamera juga umum di konsultan, yaitu di perusahaan yang bekerja untuk perusahaan lain, mencari kandidat untuk posisi mereka.

Dalam hal ini, klien konsultan (yang merupakan perusahaan lain) meminta serangkaian kandidat untuk mencakup posisi “X”; Yang dilakukan konsultan adalah mencatat Assessment Center yang dikembangkannya untuk kemudian mengirimkan materi ke kliennya, dan klien memutuskan kandidat mana yang akan dipilih.

Berapa lama mereka bertahan?

Durasi Assessment Center Itu akan tergantung pada jenis posisi yang akan diisi, jumlah lowongan, jumlah kandidat yang melamar penawaran, serta variabel lain yang terkait dengan perusahaan dan penawaran yang dimaksud.

Umumnya, bagaimanapun, durasinya berkisar dari beberapa jam hingga berhari-hari (Menjadi yang terakhir kurang umum).

Kapan digunakan?

Pusat Penilaian diindikasikan untuk hampir semua jenis proses seleksi. Posisi di mana Pusat Penilaian bekerja mungkin merupakan posisi yang memerlukan jenis studi tertentu (seperti pemasaran, sumber daya manusia, humas, dll.) atau posisi yang tidak memerlukan studi -atau yang membutuhkan studi lanjutan- (misalnya, operator telepon, komersial, dll).

Walaupun demikian, lebih sering menggunakannya ketika posisinya lebih tinggi dalam hal tuntutan untuk kandidat (tingkat pendidikan) dan dalam hal gaji.

Namun, meskipun Pusat Penilaian dapat digunakan untuk berbagai tawaran pekerjaan, kita harus mengingatnya Prosedur ini biasanya memiliki biaya ekonomi yang tinggi, karena pelaksanaannya melibatkan berjam-jam desain, perencanaan, persiapan, pengembangan, dll., serta jam evaluasi hasil berikutnya.

Bagaimanapun, meskipun biayanya tinggi, jika diterapkan dengan benar dan hati-hati, a Assessment Center bisa menjadi pilihan yang baik karena validitasnya yang tinggi (selama desainnya sama). cocok), dan Itu bahkan dapat menghemat biaya tertentu perusahaan, mencegahnya mempekerjakan kandidat yang tidak cocok untuk posisi.

Apa yang dievaluasi dalam Wawancara Penilaian Situasi?

Bergantung pada posisi yang akan diisi, desain Pusat Penilaian dan apa yang dimaksud dengannya akan bervariasi; Jadi, dalam beberapa proses, beberapa bakat, kapasitas, atau kemampuan tertentu akan dihargai, dan dalam proses lainnya, yang lain.

1. Kemampuan dan keterampilan

Ada beberapa keterampilan atau kemampuan yang biasanya dihargai secara khusus: misalnya, kapasitas organisasi, kapasitas kepemimpinan, pengambilan keputusan, analisis, perencanaan, keterampilan sosial, komunikasi, pemecahan masalah, kerja tim, bekerja di bawah tekanan dan kemampuan untuk saran.

2. Ciri-ciri kepribadian

Kepribadian adalah konstruksi yang juga dapat dievaluasi di Pusat Penilaian, meskipun dengan cara yang lebih dangkal daripada melalui jenis tes individu atau tes kepribadian lainnya.

Variabel kepribadian yang biasanya dievaluasi, dan yang paling dihargai dalam berbagai pekerjaan (pada umumnya) adalah inisiatif, proaktif dan motivasi. Dengan kata lain, tunjukkan inisiatif untuk menyelesaikan masalah, untuk berpartisipasi dalam debat yang mungkin muncul Penilaian, dan membantu rekan kerja lainnya, adalah tindakan yang biasanya dinilai positif oleh perusahaan. Selain itu, menyumbangkan ide, pengetahuan, dan pendapat juga mendukung citra yang dibentuk oleh evaluator tentang diri sendiri.

Di sisi lain, motivasi yang kami sebutkan mengacu pada keinginan yang ditunjukkan oleh kandidat untuk diselesaikan masalah yang diangkat di Pusat Penilaian, serta minat yang dihasilkan oleh posisi pekerjaan ditawarkan.

Jenis tes

Kami telah menyebutkan bahwa tes yang dilakukan di Pusat Penilaian beragam. Secara khusus, tiga jenis tes biasanya digunakan:

1. tes situasional

Jenis tes ini, juga disebut profesional, menilai kompetensi spesifik untuk posisi spesifik yang akan diisi. Itu adalah tes yang meniru situasi nyata, dan yang mengharuskan kandidat untuk mengembangkan atau menyelesaikan serangkaian tugas tertentu.

Contoh tes situasional adalah permainan peran, debat, kasus praktis, dll.

2. tes pengetahuan

Tes pengetahuan menyiratkan bahwa orang tersebut mengembangkan serangkaian tanggapan, berdasarkan pertanyaan spesifik yang diajukan untuk lowongan yang sedang dicari untuk diisi. Artinya, mereka mengevaluasi pengetahuan khusus yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.

Pengetahuan ini bisa dari berbagai jenis (tergantung lowongan): bahasa, ilmu komputer, kimia, matematika, dll.

3. Tes psikoteknik

Terakhir, di dalam Pusat Penilaian (dan proses seleksi lainnya) kita dapat menemukan tesnya psikoteknik, yang mengevaluasi ciri-ciri kepribadian yang berbeda, serta bakat dan kompetensi spesifik.

Jenis tes ini terutama digunakan untuk menentukan tingkat kemampuan beradaptasi yang dimiliki kandidat untuk posisi yang akan dicakup, yaitu sejauh mana calon yang baik untuk mengembangkan tugas-tugas jabatan tersebut.