Model ERC hierarkis Alderfer: teori motivasi

Semua orang tahu piramida terkenal Maslow, di mana beberapa tingkatan ditempatkan secara hierarkis, masing-masing mewakili serangkaian kebutuhan dari yang lebih mendasar hingga yang kurang mendasar.

Terlepas dari popularitasnya, teori ini bukannya tanpa kontroversi dan telah dirumuskan kembali beberapa kali, salah satu usulan baru yang paling terkenal adalah dari Model ERC hierarki Alderferberdasarkan bukti empiris.

Pada artikel ini kita akan belajar lebih banyak tentang apa yang baru tentang model ini sehubungan dengan piramida Maslow, Kita akan melihat tiga level yang diusulkan sebagai kontraproposal dari lima model klasik dan apa kegunaannya di dunia. tenaga kerja.

• Artikel terkait: "Jenis motivasi: 8 sumber motivasi"

Model ERC hierarki Alderfer

Model ERC hierarkis Alderfer, disebut juga teori motivasi ERC Ini adalah reformulasi dari teori klasik piramida kebutuhan yang awalnya dikemukakan oleh Abraham Maslow.

Proposal ini dibesarkan oleh psikolog Amerika Clayton Paul Alderfer selama tahun 60-an

. Model ini didasarkan pada penelitian empiris yang dilakukan psikolog ini di sebuah pabrik yang berlokasi di Easton, Pennsylvania, Amerika Serikat.

Meskipun terkenal, piramida Maslow tidak pernah tanpa kontroversi, karena dianggap sedikit dapat dibuktikan pada tingkat ilmiah dan lebih didasarkan pada visi teoretis daripada empiris. Sejak diusulkan, revisi teori ini telah dielaborasi, dengan model hirarkis ERC Alderfer mungkin menjadi proposal yang paling ilmiah untuk model aslinya.

Salah satu perbedaan yang ditampilkan model ini dibandingkan dengan model Maslow adalah bahwa model ini memadatkan lima level asli menjadi hanya ketiga, mengacu pada kebutuhan Existence, Relationship dan Growth, oleh karena itu teori ini disebut model CKD. Namun, seperti halnya piramida Maslow, dalam model ERC hierarkis Alderfer tingkat ini mewakili kebutuhan dengan tingkat prioritas yang bervariasi.

Kategori teori motivasi ini

Tiga level atau kategori yang membentuk model hierarki ERC Alderfer dijelaskan secara lebih mendalam di bawah ini.

1. kebutuhan eksistensi

Kebutuhan akan keberadaan ('existence needs' dalam bahasa Inggris) sesuai dengan apa yang awalnya disebut Maslow sebagai kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan.

Tingkat ini mencakup semua kebutuhan yang dimiliki tubuh manusia yang jika puas menjamin fungsi organiknya yang benar selain tidak membahayakan integritasnya fisik.

Level ini adalah prioritas tertinggi dari ketiganya, sejak jika tidak puas, itu bisa berarti kematian individu. Orang membutuhkan makanan, tidur, tempat tinggal dan pakaian untuk melanjutkan hidup.

Harus dikatakan bahwa, meskipun sebagian besar kebutuhan yang diungkapkan di sini dapat dengan mudah dipenuhi secara materi, Kebutuhan untuk merasa terlindungi menyiratkan serangkaian faktor yang harus dipertimbangkan, karena alasan politik, bisa jadi sulit. jaminan.

Stabilitas ekonomi dan kesehatan juga dianggap sebagai kebutuhan eksistensial.

2. kebutuhan hubungan

Tingkat kebutuhan hubungan ('kebutuhan keterkaitan') akan sesuai dengan afiliasi dalam model Maslow. Orang perlu berhubungan dengan individu lain, memiliki persahabatan, keluarga dan hubungan intim.

Ini adalah kebutuhan yang dianggap universal, meskipun memang ada orang yang memiliki beberapa sifat kepribadian agak introvert dan yang lebih suka menjaga jarak dan tidak berafiliasi erat dengan sisanya.

3. kebutuhan pertumbuhan

Akhirnya, ada kebutuhan pertumbuhan ('kebutuhan pertumbuhan'), yang akan berkaitan dengan keinginan seseorang untuk mencapai kesejahteraan sebagai individu, meningkatkan harga diri mereka selain ingin memperoleh pengalaman baru.

Level ini sesuai dengan dua piramida Maslow terakhir, yaitu pengenalan dan aktualisasi diri.

Apa bedanya dengan piramida Maslow?

Seperti yang telah disarankan di seluruh artikel ini, perbedaan antara model hierarkis ERC Piramida Alderfer dan Maslow tidak terbatas hanya pada fakta bahwa yang satu memiliki tiga tingkat sedangkan yang lain dia punya lima.

Dalam kasus piramida Maslow, dikatakan bahwa tidak mungkin memenuhi tingkat yang lebih tinggi tanpa terlebih dahulu memuaskan tingkat yang lebih rendah. Misalnya, menurut teori ini, jika tingkat ketiga, yang sesuai dengan afiliasi, tidak terpenuhi, tidak mungkin untuk melanjutkan ke tingkat berikutnya, yaitu pengakuan.

Ini tidak sepenuhnya terjadi dalam kasus proposal Alderfer. Meskipun disarankan agar kebutuhan eksistensial didahulukan, diikuti oleh kebutuhan relasional, dan terakhir, kebutuhan pertumbuhan, model tersebut memunculkan kemungkinan untuk memuaskan beberapa aspek dari beberapa level secara bersamaan. Tidak ada banyak kekakuan dibandingkan dengan piramida Maslow klasik.

Selain itu, aspek lain yang perlu disoroti dari model Alderfer adalah, meskipun ketiga level ini bersifat universal, individu dapat memprioritaskan kebutuhan tertentu dengan sangat berbeda. Artinya, model ini mengakui perbedaan individu, misalnya memiliki beberapa orang yang memilih untuk memprioritaskan pertumbuhan pribadi mereka dan orang lain memilih untuk lebih memperhatikan hubungan mereka antarpribadi.

Last but not least, perlu dicatat bahwa proposal Alderfer menimbulkan sesuatu yang baru sehubungan dengan piramida Maslow, dan itu adalah prinsip frustasi-regresi. Menurut ini, jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak terpuaskan, orang tersebut menjadi frustrasi dan memilih untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah dalam hirarki.

• Anda mungkin tertarik pada: "Piramida Maslow: hierarki kebutuhan manusia"

Penerapan model di bidang organisasi

Seperti yang sudah kami komentari di awal artikel, model ini didasarkan pada data empiris yang diperoleh melalui penelitian di tempat kerja, menemukan asal-usulnya dalam sebuah studi tentang bagaimana para pekerja di sebuah pabrik di Pennsylvania bekerja dan termotivasi.

Model ini, jika diperhitungkan dalam bidang organisasi, memungkinkan untuk meningkatkan motivasi karyawan, terutama jika memperhitungkan urutan hierarki kebutuhan yang diajukan oleh Alderfer. Seperti yang telah kami komentari, orang tidak harus memprioritaskan hal yang sama; Namun, memang benar bahwa tidak memiliki kebutuhan yang lebih rendah terpuaskan dengan benar mempengaruhi pencapaian kebutuhan yang lebih tinggi.

Misalnya, seorang karyawan yang tidak memiliki kebutuhan dasar seperti memiliki akses ke tempat tinggal yang layak, bisa makan benar atau tidak merasa aman, itu akan berdampak negatif pada motivasi Anda dan, sebagai efek samping, Anda akan melakukan pekerjaan kurang.

Juga, menuju ke tingkat kebutuhan relasional, jika karyawan tidak memiliki hubungan yang baik dengannya rekan kerja, bawahan dan atasan, Anda juga tidak akan merasa nyaman di tempat kerja, berdampak negatif pada Anda pertunjukan. Jika, dalam kasus terburuk, ada permusuhan dengan karyawan lainnya, seluruh struktur dan produktivitas organisasi dapat terancam.

Dalam hal kebutuhan pengembangan, dan menyajikannya dengan kunci yang lebih positif, motivasi karyawan akan meningkat jika melihat bahwa Upaya Anda di tempat kerja telah membuahkan hasil, baik dalam bentuk pengakuan dari atasan Anda maupun dalam bentuk peningkatan kinerja Anda. gaji. Juga, jika bekerja Anda telah memperoleh pengetahuan baru yang memungkinkan Anda untuk memperkaya kurikulum dan kehidupan Anda Secara umum, orang tersebut akan menghargai semua yang telah mereka pelajari selama berada di perusahaan dan akan membicarakannya dengan baik. dia.

Dewasa ini, sebagian besar perusahaan mencoba mempertimbangkan aspek-aspek ini, karena tidak ada yang tertarik untuk mendemotivasi karyawan yang tidak melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Jika karyawan tidak terstimulasi untuk memperluas pengetahuannya, mereka tidak nyaman bekerja di perusahaan atau, mereka hanya dalam kesehatan yang buruk karena organisasi, perusahaan pasti akan gagal.

Referensi bibliografi:

• Aldfer, C. Q. (1969). Tes Empiris Teori Baru Kebutuhan Manusia; Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Keberadaan, Keterkaitan, dan Pertumbuhan; Kebutuhan Manusia dalam Setting Organisasi, New York: Free Press.