Critical Incident Interview (BEI): apa itu?

Kita hidup di dunia yang sangat kompetitif. Fakta ini dapat kita lihat dalam berbagai aspek kehidupan, salah satunya adalah tempat kerja. Untuk setiap pekerjaan yang ditawarkan, kami dapat menemukan ratusan orang yang ingin dipilih, karena diperlukan bahwa pemberi kerja menilai kesesuaian setiap kandidat untuk memilih mereka yang paling mampu menjalankan peran tersebut pos.

Dalam pengertian ini, kompetensi pribadi masing-masing masuk, yang dapat dinilai melalui Metode seperti Wawancara Insiden Kritis, atau Wawancara Peristiwa Perilaku.

Wawancara Insiden Kritis

Wawancara Insiden Kritis, juga dikenal dengan akronim BEI untuk Wawancara Peristiwa Perilaku, adalah teknik wawancara yang dirancang oleh John C. Flanagan pada tahun 1954, yang telah dimodifikasi dari waktu ke waktu dan terutama digunakan untuk tujuan tersebut dapatkan gambaran tentang keterampilan nyata orang.

Ini didefinisikan sebagai serangkaian proses yang digunakan untuk mengumpulkan pengamatan perilaku manusia untuk memfasilitasi analisis utilitas perilaku individu dan

kapasitas mental mereka dalam memecahkan masalah-masalah praktis.

Prosedur ini dapat digunakan baik dalam bentuk angket yang dapat dijawab oleh subjek maupun secara langsung melalui a wawancara, berhitung dalam kasus kedua dengan keuntungan bisa langsung mengamati perilaku dan bahasa tidak lisan.

Bentuk wawancara yang sering digunakan Ini dikembangkan dan dipopulerkan oleh Mc. Cleland, berdasarkan asumsi bahwa prediktor terbaik dari kinerja masa depan seseorang dalam tugas tertentu adalah apa yang mereka miliki di masa lalu dengan tugas serupa.

Penggunaan utamanya adalah dalam pemilihan personel, saat menilai kesesuaian kandidat untuk suatu posisi, tetapi mereka juga dapat digunakan teknik berdasarkan jenis wawancara dalam pelatihan, persiapan dan pembagian tugas yang berbeda lingkup.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Apa yang dihargai?

Ini tentang menilai tingkat kinerja kandidat melalui wawancara yang sangat terstruktur, melalui mana konsistensi kompetensi yang ditunjukkan dinilai.

Pewawancara akan meminta kandidat untuk menjelaskan bagaimana mereka menangani peristiwa tertentu di masa lalu peristiwa situasi nyata yang dialami kandidat yang memiliki semacam hubungan dengan posisi yang dia lamar menerapkan. Tidak hanya fakta yang dihargai (walaupun yang paling penting dan mendasar adalah apa yang dilakukan oleh subjek yang bersangkutan), tetapi juga pikiran dan emosi juga diminta untuk dibangkitkan bahwa ini terbangun di kandidat. Penjelasan diminta, bukan evaluasi dari apa yang terjadi

Penting untuk memperjelas bahwa yang dinilai adalah fakta, pemikiran, dan sikap yang dia tunjukkan, pada orang pertama, bukan kinerja perusahaan atau perusahaan tempat dia berada.

• Anda mungkin tertarik pada: "Macam-macam wawancara dan ciri-cirinya"

Tujuan Wawancara

Padahal tujuan utama dari wawancara kejadian kritis adalah untuk mendapatkan informasi mengenai kompetensi masa lalu dari subjek dalam rangka memprediksi kinerja masa depan AndaPerolehan informasi tersebut dapat dilakukan untuk berbagai tujuan.

Pertama-tama, seperti yang ditunjukkan sebelumnya, salah satu tujuan wawancara jenis ini biasanya digunakan adalah untuk melakukan proses seleksi personel. Berdasarkan perilaku sebelumnya dan pembelajaran yang diperoleh darinya, dimungkinkan untuk menilai keberadaannya kompetensi khusus yang mungkin berguna (atau, sebaliknya, tidak disarankan) untuk menjalankan posisi tersebut pertanyaan.

Begitu berada di dalam perusahaan, itu juga dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja pekerja, untuk menilai kemampuan mereka dan bahkan menilai kebutuhan untuk beberapa jenis pelatihan atau pelatihan dengan pekerja.

Aplikasi lain yang mungkin dapat diberikan dalam dunia pemasaran dan dalam melakukan studi pasar, untuk menilai kebutuhan penduduk berdasarkan keterampilan dan pengalaman itu tampak. Misalnya, dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan akan layanan atau produk tertentu.

Aspek yang dihargai

Sepanjang proses, orang yang diwawancarai akan diminta untuk menjawab serangkaian pertanyaan. Meskipun untuk mempertimbangkan situasi yang akan dilaporkan dan dari mana kompetensi akan disimpulkan pertanyaan terbuka umumnya digunakan, pertanyaan tertutup dan sangat spesifik kadang-kadang dapat digunakan sebagai pengantar aspek-aspek ini.

Beberapa pertanyaan dasar berfokus pada memvisualisasikan pengalaman tertentu dan bertanya bagaimana hal itu terjadi, bagaimana hal itu terjadi, apa peran subjek itu, atau hasil akhir apa yang dihasilkannya.

Aspek yang akan dinilai dalam setiap wawancara akan bergantung pada jenis posisi yang ditawarkan serta peran dan keterampilan yang dibutuhkan di dalamnya. Namun, ada sejumlah aspek yang biasanya dinilai dalam sebagian besar wawancara jenis ini. Dibawah ini kami sajikan beberapa aspek dan jenis soal yang biasa digunakan.

• Anda mungkin tertarik pada: "10 kunci untuk mendeteksi dan mempertahankan bakat di perusahaan Anda"

1. rasa pencapaian

Hal-hal yang kami banggakan Mereka mengatakan banyak tentang kepribadian kita dan cara berpikir kita.. Selain itu, mengetahui bagaimana mereka telah dicapai dapat menjadi nilai yang besar ketika meramalkan arah yang akan diambil oleh keputusan individu di masa depan. Misalnya, pertanyaan tipikal mungkin. "Jelaskan kepada saya situasi atau hasil yang membuat Anda puas dan bagaimana Anda sampai di sana."

2. Kerja tim

Kerja kelompok adalah salah satu pilar fundamental sebagian besar organisasi dan perusahaan. Mampu mengatur, bekerja dengan profesional yang kompeten dalam hal yang sama atau lainnya, menerima pendapat lain dan/atau Negosiasi adalah elemen penting saat ini dalam hal menawarkan layanan yang baik dan mempertahankan kinerja tinggi dalam perusahaan perusahaan. Contoh pertanyaan jenis ini dapat berupa: “Apakah Anda suka bekerja dalam kelompok? Ceritakan tentang situasi di mana Anda berpikir bahwa berkolaborasi dengan orang lain telah menguntungkan Anda.”

3. Otonomi

Meskipun elemen ini tampaknya bertentangan dengan poin sebelumnya, kenyataannya adalah meskipun kerja kelompok itu penting begitu pula dengan bisa bertindak tanpa perlu bimbingan terus menerus, terutama saat terjadi peristiwa yang berada di luar kendali Anda. perkiraan. Ini tidak berarti bahwa orang lain tidak diajak berkonsultasi atau apa yang kita lakukan tidak dilaporkan, tetapi masuk tidak hanya mengandalkan kriteria eksternal untuk bertindak. Contoh pertanyaan: "Ceritakan apa yang Anda lakukan pada saat Anda harus bertindak cepat saat menghadapi peristiwa yang tidak terduga."

4. Pengaruh

Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain membujuk mereka dan/atau membuat mereka melihat perspektif yang berbeda dari perspektif mereka sendiri Biasanya merupakan elemen yang sangat dihargai oleh berbagai perusahaan dan perusahaan yang menawarkan barang atau jasa. Contoh pertanyaan tipikal adalah: "Jelaskan untuk saya kapan terakhir kali Anda mencoba meyakinkan seseorang tentang sesuatu".

5. Fleksibilitas dan adaptasi terhadap perubahan

Kita hidup di dunia yang dinamis di mana banyak hal terus berubah. Mampu untuk beradaptasi dan membuka kemungkinan-kemungkinan baru Ini sangat membantu dalam sebagian besar pekerjaan. Mereka dapat menanyakan sesuatu seperti: "Apa hal terakhir yang harus Anda adaptasi dalam pekerjaan terakhir Anda dan bagaimana Anda mengalaminya?"

6. Kreativitas dan proaktif

Kapasitas dari menyumbangkan sesuatu kepada perusahaan biasanya merupakan nilai tambah yang dihargai perusahaan secara positif. Beberapa pertanyaan tipikal adalah: Apakah Anda menganggap diri Anda orang yang inovatif? Ceritakan tentang saat Anda membawa peningkatan dalam posisi pekerjaan Anda.

Struktur wawancara: Tahapan

Wawancara kejadian kritis adalah wawancara yang sangat terstruktur yang mengikuti naskah yang telah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan yang melakukannya, umumnya independen dari jawaban individu (walaupun tergantung pada jawabannya, pertanyaan dapat ditambahkan untuk menyelidiki salah satu dari aspek).

Secara umum dapat kita lihat bahwa Critical Incident Interview Ini dibagi menjadi tiga fase; penerimaan, pengembangan dan penutupan.

1. Penerimaan

Momen pertama wawancara seperti itu. Kandidat disambut, diberi penjelasan tentang apa yang akan terjadi selama ini wawancara, perkiraan waktu yang akan berlangsung dan Anda yakin bahwa isi dari wawancara tersebut akan seperti itu rahasia. Juga, pewawancara harus mencoba untuk memastikan bahwa tidak ada keraguan tentang prosedur, meninggalkan dia untuk mengungkapkan keraguan awal yang mungkin dimiliki kandidat.

2. Perkembangan

Pada fase kedua ini, data dari file dan kurikulum pertama-tama dianalisis bersama dengan orang yang diwawancarai untuk mendapatkan gambaran yang lebih baik tentang bidang dan aspek yang biasa mereka tangani.

Setelah pemeriksaan data singkat ini, pewawancara mulai mengajukan berbagai jenis pertanyaan terbuka mengenai situasi yang telah dilalui oleh orang yang diwawancarai sepanjang hidupnya, dengan fokus pada deskripsi peristiwa, pikiran, dan emosi yang dia miliki saat itu. Harus diperjelas bahwa jawaban yang konkret dan non-generik dicari, dan refleksi yang dibuat oleh subjek dalam hal ini tidak dihargai karena yang dievaluasi hanyalah kompetensi.

3. Penutupan

Pada tahap penutupan dimaksudkan untuk merekap dan memastikan bahwa Anda memiliki semua informasi yang diperlukan, selesai memberikan informasi tentang posisi tersebut, bahwa kandidat dapat bertanya tentang elemen-elemen yang dia ragukan, dan tunjukkan bagaimana kontak akan dipertahankan untuk mengomunikasikan keputusan.

Keuntungan dan kerugian

Wawancara insiden kritis Ini memiliki banyak keunggulan dibandingkan jenis evaluasi lainnya., tetapi juga serangkaian kekurangan.

Sebagai keuntungan utama, kami dapat menetapkan bahwa ini memungkinkan kami untuk mendapatkan gambaran yang kurang lebih jelas tentang cara bertindak itu subjek dan jenis keterampilan yang mereka miliki, yang memungkinkan untuk memprediksi kinerja masa depan dengan lebih akurat daripada wawancara klasik. Selain itu bekerja dari situasi yang dimiliki subjek dalam kehidupan nyata, tidak memaksanya membayangkan situasi yang aneh. Ini adalah metodologi yang murah dan mudah dimengerti baik untuk orang yang diwawancarai maupun pewawancara.

Namun, sebagai kerugian kita harus menyebutkan itu peristiwa konkret mungkin tidak sepenuhnya diingat oleh subjek, plus itu bisa memalsukan mereka. Selain itu, fakta bahwa situasinya dipilih oleh orang yang diwawancarai berarti mungkin ada kurangnya kendali. tentang hal itu dan saat-saat yang dipilih tidak sepenuhnya mewakili apa yang dimaksudkan menilai. Terakhir, pengalaman pribadi bisa jadi sulit untuk dijelaskan bagi sebagian orang, dengan asumsi pelanggaran privasi mereka yang dapat membatasi jawaban yang diberikan.