Kecerdasan Buatan dan dampaknya terhadap Sumber Daya Manusia

Meskipun disiplin ini sudah berumur beberapa dekade, Kecerdasan Buatan telah menjadi hal yang populer dalam beberapa tahun terakhir berkat perkembangannya chatbots akses publik, yaitu, program yang mampu memberikan respons otomatis kepada pengguna mana pun, meskipun dia dari sofa di rumah.

Ini karena fakta bahwa tujuan teoretis awal dari Kecerdasan Buatan telah bermutasi menjadi yang lain praktis, memungkinkan pemrograman perangkat lunak yang mampu memberikan layanan atau menanggapi masalah konkret. Salah satu bidang yang telah dicapai disiplin ini adalah Sumber Daya Manusia, yang memungkinkan untuk mengotomatisasi dan mempercepat proses tertentu seperti pemilihan dan pengelolaan personel. Selanjutnya kita akan melihat apa saja dampak dari penggunaan Artificial Intelligence pada HR dan apa saja resiko dan manfaat yang ditimbulkan dari penerapannya.

• Artikel terkait: “6 Pilar Sumber Daya Manusia”

Bagaimana Kecerdasan Buatan digunakan dalam SDM?

Seperti yang telah kita perkirakan sebelumnya, Kecerdasan Buatan (AI) adalah cabang Ilmu Komputer yang tujuannya adalah penciptaan program yang, dengan menggunakan kombinasi algoritme, mampu melakukan tugas yang efisien sejauh yang mereka kumpulkan informasi. Sepintas, tampak aneh dan bahkan agresif untuk berpikir bahwa mesin dengan kualitas ini terbuat dari sirkuit silikon dan fungsinya kompleks dapat dijelaskan dalam bahasa nol dan satu, dapat menentukan sesuatu yang penting bagi seseorang sebagai pencalonan pekerjaan. Keberatan ini sah dan diharapkan.

Mari kita lakukan tinjauan singkat tentang apa yang harus dipertimbangkan selama proses pemilihan personel: menilai pengetahuan spesifik yang dimiliki kandidat telah diungkapkan dalam resumenya, pengalaman sebelumnya, pelatihan akademik, minat dan motivasi kandidat, kepribadian, kedekatan dengan nilai-nilai organisasi, kemampuan beradaptasi dengan pekerjaan baru... Dari perspektif ini, tampaknya rangkaian tugas ini hampir tidak dapat dilakukan oleh seorang bukan manusia, kan?

Namun demikian, semakin banyak perusahaan memutuskan untuk menggunakan program AI di bidang SDMOleh karena itu, mereka harus memiliki keunggulan tertentu yang membuat mereka menguntungkan bagi banyak organisasi.

• Anda mungkin tertarik pada: "6 strategi Membangun Tim terbaik (dan untuk apa strategi itu)"

Keuntungan menggunakan program AI di HR

Pertama-tama, kita harus mempertimbangkan bahwa, setidaknya untuk saat ini, perusahaan dan organisasi biasanya tidak menggunakan perangkat lunak AI gunakan secara eksklusif untuk proses rekrutmen dan seleksi personel, tetapi cenderung ada tim yang profesional di belakang. Dalam beberapa kasus, program ini beroperasi sebagai "filter" untuk menentukan kandidat mana yang paling cocok. untuk mengakses posisi pekerjaan sebelum sampai ke tangan pewawancara manusia, membuat koleksi resume kandidat sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh seorang profesional berdasarkan posisi spesifik. Dengan kata lain, AI berfungsi untuk menghemat waktu: menggantikan tugas mengumpulkan informasi tentang kandidat, karena ini tentang dari aktivitas yang berulang dan dapat diotomatisasi, dan, di atas segalanya, itu akan membutuhkan banyak waktu bagi seorang profesional yang dapat membangkitkan semangat lainnya. tugas.

Keuntungan lain dari program AI untuk SDM adalah beberapa di antaranya dapat, selain memproses informasi dengan cepat, belajar secara otomatis dengan mengidentifikasi tren atau pola di antara miliaran data, meningkatkan diri mereka sendiri tanpa memerlukan tindakan manusia, selama data tersebut terus bertambah informasi. Di sinilah manfaat menghemat waktu muncul kembali; tetapi juga fakta bahwa penggunaan AI dapat memberikan keamanan dan penghematan ekonomi tertentu bagi perusahaan atau organisasi.

Mempekerjakan kandidat yang salah membawa serta biaya moneter yang tinggi, risiko yang tidak ingin diambil oleh perusahaan. Perangkat lunak ini tidak hanya dapat mengumpulkan informasi tentang pelamar untuk menemukan kandidat yang tepat menurut sumber yang berbeda (misalnya, beberapa program ditautkan ke halaman web pencarian kerja), tetapi juga untuk melakukan prediksi perilaku masa depan berkat banyaknya informasi itu pulih. Dengan cara ini, manfaatnya tidak direduksi menjadi proses seleksi personel. Mereka juga dapat mengantisipasi masalah seperti churn pekerjaan tergantung pada waktu dalam setahun, sehingga para profesional dapat mengetahui kapan lebih banyak staf perlu dipekerjakan; Atau bahkan bisa bermanfaat untuk mempromosikan pengembangan potensi karyawan, sehingga AI juga bisa diterapkan pada talent retention.

Akhirnya, AI juga dapat digunakan untuk melakukan proses seleksi dan perekrutan yang lebih adil dan akurat. Dengan hanya mengandalkan informasi kandidat, ini bisa berarti bahwa seleksi difokuskan pada pengalaman kandidat dan mereka profil profesional, meminimalkan bias dan prasangka, sadar atau tidak, yang mungkin dimiliki seorang profesional saat melakukan ini tugas.

• Artikel terkait: "Bagaimana seharusnya manajemen komunikasi internal dalam organisasi?"

Risiko penggunaan AI di HR

Manfaat Kecerdasan Buatan dalam disiplin ini tidak dapat disangkal. Namun, ada juga risiko tertentu yang dapat membuat beberapa perusahaan ragu menggunakan program jenis ini. Yang pertama terkait dengan wawancara. Kami mengatakan bahwa AI dapat membuat prediksi tentang kandidat, tetapi hal yang aneh adalah bahkan ada perangkat lunak yang mampu melakukannya mengatur wawancara awal dengan kandidat dan memilih beberapa yang nantinya akan menyetujui wawancara dengan a orang. Namun, program AI ini belum mampu mendeteksi secara gamblang variabel seperti emosi kandidat pada saat diwawancarai, apakah itu ekspresi kegugupan, kecemasan atau keamanan. Mungkin suatu saat mereka akan bisa. Sementara itu, fakta bahwa aspek emosional dikecualikan dari wawancara menimbulkan risiko bagi organisasi.

Di samping itu, variabel tidak terdeteksi lainnya untuk AI seperti selera humor bisa menjadi penentu untuk beberapa pekerjaan seperti yang melibatkan perhatian publik.

Akhirnya, poin lain terhadap perangkat lunak ini adalah bahwa, meskipun mereka dapat mengekspos pelamar ke situasi hipotetis dalam menyelesaikan tugas, mereka akan memiliki keterbatasan. Ada beberapa strategi pemilihan personel yang inovatif seperti ruang melarikan diri yang mencoba menilai keterampilan seseorang dalam situasi nyata, di mana mereka dihadapkan pada kejadian tak terduga, menjadi sesuatu yang tidak dapat dilakukan oleh AI hanya dengan menggunakan bahasa verbal.

Singkatnya, meskipun penggunaan Kecerdasan Buatan membawa risiko tertentu, hal itu sama sekali tidak membatalkan kegunaannya di bidang sumber daya manusia suatu perusahaan atau organisasi.

Apakah Anda ingin berlatih di dunia HR?

Jika Anda ingin mempelajari metodologi dan sumber daya mana yang paling inovatif di bidang Sumber Daya Manusia, Gelar Master Universitas dalam Seleksi dan Manajemen Bakat UMA adalah untukmu. Di dalamnya Anda akan dilatih oleh tim pengajar dengan pengalaman bertahun-tahun, serta kolaborator dari beberapa perusahaan terpenting yang beroperasi di Spanyol. Anda akan menemukan informasi lebih lanjut di halaman ini.