Teori hubungan manusia dan penerapannya pada organisasi

Dunia kerja telah banyak berubah sepanjang sejarah. Dari perdagangan khas Abad Pertengahan hingga perusahaan besar dan kecil tempat kita bekerja saat ini, termasuk bekerja di pabrik setelah Revolusi. Industri, perubahan baik dalam hal visi kerja maupun dalam hal apa yang melibatkan pekerja atau cara bagaimana dia harus diperlakukan telah hilang kejadian.

Dalam bidang ini, banyak penelitian telah dilakukan dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, beberapa di antaranya mengarah ke sana perubahan visi di pihak masyarakat dan pengusaha terhadap pekerja dan pentingnya kesejahteraan mereka dalam kehidupan mereka produktifitas.

Meski pada awalnya pekerja dipandang sebagai "pemalas" yang harus dimotivasi terutama dengan gaji, sedikit demi sedikit Mereka mengamati bahwa ada sejumlah besar faktor yang memengaruhi pekerja, produktivitasnya, dan kesejahteraannya secara umum. Perubahan progresif ini akan sangat terbantu oleh studi Hawthorne dan elaborasi teori hubungan manusia, yang akan kita bicarakan di seluruh artikel ini.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Preseden dalam psikologi organisasi

Meskipun fakta bahwa faktor manusia dan relasional penting di tempat kerja saat ini adalah sesuatu dianggap umum dan logis, sebenarnya pada saat gagasan ini diperkenalkan itu berarti keseluruhan revolusi. Dan itu adalah itu teori hubungan manusia, dielaborasi oleh Elton MayoIni mulai berkembang sekitar tahun 1930-an.

Pada saat itu, konsep umum organisasi dan pekerjaan di dalamnya adalah visi klasik, berfokus pada produksi dan itu dia melihat pekerja sebagai entitas yang malas dan menganggur yang perlu didorong oleh upah untuk bekerja, atau dia memahaminya sebagai sebuah mesin yang harus dipandu dari posisi kepemimpinan (satu-satunya yang menjadi fakta pengorganisasian dan dominasi perusahaan).

Tidak sampai munculnya psikologi dan penerapannya di tempat kerja dan industri faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja akan mulai dianalisis dari perspektif humanistik dan psikologis. Berkat itu dan kebutuhan yang meningkat untuk memanusiakan dan mendemokratisasi produksi (ketidakpuasan, kesewenang-wenangan dan pemberontakan buruh sering terjadi), hal itu akan sampai pada perkembangan konsepsi yang lebih dekat dengan buruh di bidang industri.

Teori hubungan manusia

Teori hubungan manusia adalah teori psikologi organisasi, yang mengusulkan bahwa bagian terpenting dari suatu organisasi adalah manusia dan interaktif dan bahwa perilaku pekerja lebih terkait dengan menjadi bagian dari kelompok sosial, kesejahteraan mereka dengan lingkungan dan norma sosial dalam kelompok tersebut dibandingkan dengan jenis tugas yang dilakukan, bagaimana strukturnya atau dengan penerimaan gaji tertentu (yang diyakini sebagai satu-satunya motivator dari pekerja).

Pada dasarnya, itu mengatur pentingnya lingkungan sosial di mana pekerja berkembang dan dampak psikologis dari lingkungan tersebut ketika menjelaskan perilaku, kinerja, dan produktivitas kerja.

Dalam teori ini, yang muncul sebagai reaksi terhadap kontrol berlebihan atas tugas yang ada selama ini adalah fokus minat berhenti pada tugas itu sendiri dan pada bagaimana organisasi disusun untuk fokus pada pekerja Dan jaringan hubungan sosial dan persahabatan yang terbentuk di dalam organisasi.

Demikian pula, pekerja tidak lagi dipandang sebagai unsur mandiri yang kinerjanya bergantung sepenuhnya pada dirinya kesediaan untuk mulai mengamati bahwa itu sangat bergantung pada hubungan Anda dengan kelompok dan bagaimana keadaannya terorganisir.

Selain itu, berkat studi yang dilakukan, kekuatan jaringan dan hubungan informal terbentuk di antara keduanya pekerja, pentingnya persepsi dukungan sosial dan pengaruh dari proses ini ketika datang untuk meningkatkan kinerja atau kurangi itu untuk menyesuaikan diri dengan norma kelompok milik. Ini juga akan memungkinkan pengembangan sistem dan strategi baru yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengoptimalkan pengembangan anggota organisasi, serta aspek-aspek seperti penilaian komunikasi dan umpan balik kepada karyawan.

• Anda mungkin tertarik pada: "Apa itu Efek Hawthorne?"

percobaan Hawthorne

Teori hubungan manusia dan perkembangan selanjutnya berasal dari aspek-aspek tersebut di atas, tetapi mungkin salah satunya Tonggak paling relevan yang menyebabkan kelahirannya adalah eksperimen Hawthorne, yang dilakukan di pabrik Hawthorne di Elton Mayo dan lainnya. kolaborator.

Awalnya eksperimen ini dimulai pada tahun 1925 dengan niat awalnya adalah mencari hubungan antara pencahayaan dan produktivitas karyawan, May akan mulai menilai kondisi kerja (relatif baik untuk saat itu) dan kinerja pekerja dalam kondisi cahaya yang berbeda. Dalam aspek ini mereka tidak menemukan variabilitas yang besar, tetapi mereka mampu menemukan variabel lain yang sangat penting: variabel psikososial.

Setelah itu, mereka mulai menganalisis, dari tahun 1928 hingga 1940, faktor-faktor humanistik dan psikososial ini. Pada fase pertama, kondisi kerja dan pengaruh perasaan dan emosi karyawan terhadap pekerjaan, lingkungan dan bahkan sehubungan dengan peran mereka di dalamnya akan dianalisis. Dari sini disimpulkan bahwa pertimbangan pribadi memainkan peran besar dalam kinerja dan kepuasan pekerja.

Pada tahap kedua inilah salah satu divergensi besar dengan teori-teori yang lebih klasik ditemukan: the Perilaku para pekerja lebih terkait dengan sosial dan organisasi daripada karakteristik itu sendiri. individu. Ini dicapai melalui serangkaian wawancara di mana para peneliti mencari pekerja untuk mengungkapkan penilaian mereka atas pekerjaan mereka.

Pada fase ketiga, kelompok kerja dan interaksi antar pekerja dianalisis, dengan eksperimen di mana sistem pembayaran digunakan gaji yang tinggi hanya dipertahankan jika ada peningkatan produksi total, yang ditanggapi oleh pekerja dengan menstandarkan produktivitasnya untuk meningkatkannya sedikit demi sedikit dengan awalnya mengurangi levelnya secara paling efisien untuk memastikan bahwa setiap orang dapat meningkatkan kinerja total secara bertahap: mereka berusaha untuk konsisten dalam kinerja mereka sehingga semua anggota kelompok dapat memiliki stabilitas.

Ada sanksi bagi mereka yang tidak menghormati norma kelompok (yang tidak mematuhi norma informal ditekan) sebagai pencarian konformitas terhadap mayoritas.

Fase keempat dan terakhir berfokus pada mempelajari interaksi antara organisasi formal perusahaan dan organisasi informal karyawan, mencari interaksi di mana para pekerja dapat mengungkapkan masalah mereka dan konflik. Kesimpulan dari eksperimen ini akan menghasilkan minat pada karyawan dan ikatannya, yang secara bertahap akan berkembang.