Evaluasi kinerja: apa itu dan bagaimana penggunaannya di perusahaan

Pada setiap perusahaan perlu diketahui kinerja dari setiap pekerjanya untuk dapat melihat apakah tujuan yang diusulkan telah tercapai atau belum.

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi tercapainya tujuan tersebut, seperti motivasi, keterampilan dan kemampuan para pekerja, selain bagaimana komunikasi yang lancar di dalam organisasi.

Evaluasi kinerja Ini adalah teknik yang, sesuai dengan namanya, memiliki tujuan untuk mengevaluasi kinerja dalam suatu organisasi. Alat ini banyak digunakan dalam dunia sumber daya manusia, meski bukan tanpa syarat tertentu. Mari kita lihat lebih jauh.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Apa itu evaluasi kinerja?

Evaluasi kinerja dapat dianggap sebagai sebuah alat atau, lebih tepatnya, serangkaian strategi yang berfokus pada evaluasi kinerja karyawan suatu perusahaan. Evaluasi ini dapat dilakukan berdasarkan kriteria yang sangat beragam, dengan mempertimbangkan karakteristik keterampilan pribadi, kompetensi dan hasil yang dievaluasi dengan periodisitas yang ditentukan, sebagai aturan umum satu kali tahun. Ini dianggap sebagai pemain kunci dalam dunia sumber daya manusia.

Aspek apa yang Anda evaluasi?

Meskipun setiap perusahaan mungkin perlu mengevaluasi beberapa sumber daya atau sumber daya lainnya, sebagai aturan umum aspek-aspek yang dianalisis dalam a evaluasi kinerja, semuanya berpengaruh terhadap keberhasilan dan tercapainya tujuan yang diinginkan organisasi capai, adalah:

• Kekuatan
• Kemampuan
• Kekurangan
• Kemungkinan
• Bakat
• Masalah
• Tingkat integrasi

Semua aspek tersebut fokus pada karakteristik pekerja. Dengan mengevaluasinya, perusahaan memperoleh informasi dasar namun diperlukan untuk dapat mengambil keputusan. Jika semuanya menunjukkan bahwa tujuan yang ditetapkan tercapai atau bahkan terlampaui, organisasi harus mendorong para pekerjanya untuk terus berada di jalur yang benar.

Di sisi lain, jika segala sesuatunya menunjukkan bahwa tujuan-tujuan tersebut masih jauh dari tercapai, maka “kegagalan” ini tidak perlu dicari pelakunya, namun mendeteksi permasalahan yang mungkin ada, memenuhi kebutuhan dan memberantas unsur-unsur yang menjadi beban.

Pada gilirannya, kita dapat menunjukkan bahwa ada tiga blok besar yang dievaluasi menggunakan teknik ini:

• Kepribadian, kualitas dan perilaku individu.
• Tingkat kontribusi pekerja terhadap tujuan yang diusulkan.
• Potensi yang harus dikembangkan.

Untuk mengevaluasi blok-blok ini Penting untuk mempertimbangkan aspek-aspek individual berikut ini dari masing-masing bagian organisasi:

• Pengetahuan tentang pekerjaan yang dilakukan.
• Tingkat kualitas pekerjaan yang dilakukan.
• Hubungan dengan pekerja perusahaan lainnya.
• Stabilitas psikologis (emosional dan kognitif).
• Kemampuan analitis dan sintesis.

Bagaimana evaluasi jenis ini dilakukan?

Sebenarnya ada banyak cara berbeda dalam mengevaluasi kinerja suatu organisasi, namun ada beberapa pedoman umum yang dapat dijadikan panduan.

1. Penetapan rencana evaluasi

Pertama-tama, rencana evaluasi harus ditetapkan. Evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang bersifat sistematis, yang di dalamnya tidak boleh ada ambiguitas atau improvisasi.. Oleh karena itu, beberapa aspek harus ditetapkan yang menjadi dasar penilaian evaluator. Diantaranya yang paling penting adalah:

• Apa yang akan dievaluasi?
• Cara menerapkan evaluasi.
• Jangka waktu untuk mengevaluasi.
• Jangka waktu evaluasi akan berlangsung.
• Frekuensi (mingguan, semesteran, tahunan,...).
• Siapa yang akan melakukan evaluasi.
• Meteran apa yang akan digunakan untuk evaluasi.

Disarankan agar penilai berasal dari perusahaan eksternal, karena dalam hal ini evaluasi tidak akan dipengaruhi oleh persepsi atau kemauan pribadi prasangka yang dimiliki oleh para pekerja di perusahaan itu sendiri terhadap rekan kerja mereka dan efektivitas kerja mereka sama.

Kalau meterannya banyak yang bisa diperhatikan, seperti kualitas kerja, peluang, produktivitas, motivasi karyawan...

• Anda mungkin tertarik: “Apa itu keseimbangan kehidupan kerja dan mengapa itu penting?”

2. Prinsip-prinsip yang mendasarinya

Evaluasi kinerja harus didasarkan pada serangkaian prinsip dasar agar berguna:

• Itu harus selaras dengan strategi bisnis.
• Ini harus fokus pada pelatihan karyawan yang lebih baik.
• Standar tersebut harus didasarkan pada informasi yang berguna tentang pekerjaan.
• Tujuan harus didefinisikan dengan jelas.
• Karyawan harus berpartisipasi aktif dalam evaluasi.
• Evaluator harus menawarkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperoleh perbaikan.

3. Indikator yang akan digunakan dalam evaluasi

Seperti dalam jenis evaluasi apa pun, berbagai indikator harus diperhitungkan yang memungkinkan kita mengetahui tingkat kinerja para pekerja. Ini Mereka akan menjadi dasar untuk mengukur dan menganalisis keterampilan, kapabilitas, produktivitas dan motivasi organisasi., dalam aspek lainnya.

3.1. Indikator strategis

• Tingkat kepatuhan terhadap tujuan yang ditetapkan.
• Koreksi strategi.
• Orientasi sumber daya.
• Strategi organisasi dan bentuk penerapannya.

3.2. Indikator manajemen

• Tingkat kemajuan yang dicapai melalui aktivitas dan proses.
• Data kegiatan yang dilakukan.

4. Metode evaluasi

Akhirnya kita sampai pada bagian metode evaluasi. Ada beberapa alat dalam teknik ini yang dapat digunakan untuk mengevaluasi tingkat kinerja organisasi.

Pemilihan satu atau beberapa instrumen akan bergantung pada masing-masing perusahaan, meskipun perlu dicatat bahwa alat ini cenderung memiliki desain yang dipersonalisasi., menyesuaikan dengan karakteristik dan kebutuhan organisasi.

Ada banyak metode yang dapat digunakan untuk melakukan evaluasi kinerja dan di sini kami hanya akan menyebutkan beberapa saja seperti evaluasi diri, evaluasi oleh setara, yang dilakukan oleh bawahan, yang dilakukan oleh atasan, yang dilakukan oleh klien atau evaluasi 360º yang semua evaluasinya terintegrasi tersebut.

Kritik terhadap teknik ini

Sampai di sini kita telah menjelaskan apa yang dimaksud dengan evaluasi kinerja, yang menunjukkan bahwa evaluasi kinerja mempunyai beberapa kegunaan. berfokus pada peningkatan kinerja seluruh perusahaan. Selain semua yang telah kita bahas selama ini, ada juga yang menganggap bahwa alat ini memiliki lebih banyak keunggulan, di antaranya yang dapat kami soroti:

• Membuat keputusan mengenai remunerasi dan promosi.
• Mengawasi evaluasi semua pekerjaan.
• Tawarkan umpan balik kepada karyawan.
• Identifikasi dan pengembangan pelatihan.
• Membantu memutuskan siapa yang akan dipecat.

Namun, dalam dunia sumber daya manusia tampaknya ada kenyataan yang berbeda dari apa yang ditawarkan oleh alat ini. Manajemen dan evaluasi kinerja seperti yang dipraktikkan di sebagian besar perusahaan telah menjadi proses birokrasi dan karena itu membosankan. Lebih jauh lagi, evaluasi jenis ini, jauh dari mencapai tujuannya, yang tidak lebih dan tidak kurang dari melihat kinerja organisasi, telah menjadi pil buruk yang ingin disingkirkan oleh para pekerja sekaligus.

Hal ini berarti bahwa hal ini tidak dilihat sebagai alat untuk mempelajari dan meningkatkan organisasi, namun justru dibenci oleh karyawan, manajer, dan bahkan departemen Sumber Daya Manusia. Faktanya, evaluasi kinerja telah digunakan selama lebih dari setengah abad dan sebagian besar dari evaluasi tersebut tidak memuaskan. Hal ini belum membaik dalam beberapa dekade terakhir, meskipun telah terjadi perubahan pada metodologinya membuatnya lebih menarik dan lebih mudah diterapkan, dengan teknik seperti evaluasi 360º, Stack Ranking, atau Performance Tinjauan.

Tapi terlepas dari semua ini, tampaknya begitu Masalah utama dalam evaluasi kinerja adalah terbatasnya frekuensinya. Kebanyakan perusahaan yang menerapkannya hanya melakukannya setahun sekali, sebagian karena mereka tidak melihatnya sebagai tugas yang menarik dan hanya melakukannya saat tiba giliran mereka. Masalahnya adalah teknik ini benar-benar kehilangan kegunaannya, karena menyiratkan bahwa evaluasi, analisis organisasi dan feedback yang diberikan kepada pekerjanya diberikan dalam kurun waktu yang terlalu lama sehingga membuat informasi yang diterima menjadi sangat sedikit dampak.

Organisasi bukanlah suatu kesatuan yang tetap, melainkan senantiasa berkembang sehingga perlu dilakukan evaluasi kinerja secara periodik tertentu. Setahun adalah jangka waktu yang sangat lama, cukup lama untuk segala sesuatu dievaluasi dalam sesi sebelumnya dan yang terindikasi berada pada jalur yang benar, kini mungkin menjadi kacau dan menjadi a masalah. Dengan menerapkannya secara teratur, evaluasi kinerja berhasil meningkatkan hasil, meningkatkan produktivitas dan kualitas, selain menyelesaikan kemungkinan masalah komunikasi antara atasan dan karyawan.

Oleh karena itu evaluasi kinerja sebaiknya dilakukan lebih sering, minimal sebulan sekali. Jika setiap tahun hanya dilakukan satu kali, maka banyak aspek yang harus dievaluasi dan jangka waktu yang lebih lama, sedangkan bila dilakukan hanya sebulan sekali. Apa yang telah dilakukan selama sebulan terakhir harus dievaluasi, sesuatu yang jauh lebih terjangkau dan lebih mudah untuk diubah dalam jangka pendek ketika evaluasi bulan tersebut tiba. mengikuti. Semakin besar frekuensinya, teknik ini akan semakin tidak birokratis dan memberatkan.