Teori McGregor X dan teori Y

Meskipun ketika kita memikirkan psikologi, kita biasanya membayangkan studi tentang jiwa dan perilaku manusia dalam konteks klinis, kenyataannya adalah bahwa disiplin ini bekerja dengan banyak lainnya lingkup; tidak terbatas hanya pada aspek sanitasi.

Pikiran adalah objek studi yang tetap aktif pada setiap waktu, situasi dan konteks. Salah satu bidang di mana banyak penyelidikan juga telah dilakukan dalam psikologi kerja, yang membidangi Psikologi Kerja dan Organisasi. Di area ini, elemen seperti kepemimpinan, wewenang, standar dan produktivitas karyawan.

Ada beberapa teori yang telah muncul sepanjang sejarah dan penulis yang telah bekerja di bidang ini, termasuk Douglas Murray McGregor, yang mengembangkan dua teori yang berlawanan di mana kedua cara menjalankan kepemimpinan tradisional dan yang lebih humanistik yang menganjurkan Penulis: ini tentang teori X dan teori Y dari McGregor. Mari kita lihat terdiri dari apa.

• Anda mungkin tertarik: "Jenis-jenis motivasi: 8 sumber motivasi"

Teori X dan Y McGregor

Dari Revolusi Industri dan munculnya pabrik-pabrik pertama, muncul kebutuhan untuk mengatur cara pekerja melakukan pekerjaan mereka. Jumlah besar eksploitasi tenaga kerja yang ada pada saat itu dan yang telah berlangsung selama berabad-abad diketahui, dengan kontrol penuh atas apa yang dilakukan dan dilakukan setiap karyawan. memberikan sedikit kebebasan, selain terbatas pada melakukan satu atau lebih tugas spesifik yang ditunjukkan oleh manajemen (mengatasi apa yang harus dilakukan dan apa yang harus dilakukan). sebagai).

Juga diketahui banyak pemberontakan yang dilakukan untuk memperbaiki kondisi pekerja, yang pada akhirnya akan mengarah pada pembentukan serikat pekerja. Kinerja dan produktivitas karyawan selalu menjadi pertimbangan untuk manajer, menggunakan strategi yang berbeda dan sebagian besar adalah penggunaan kontrol, sanksi dan paksaan untuk meningkatkan produktivitas, dan uang sebagai hadiah. Namun kecuali bagi mereka yang kebutuhan dasarnya tidak terpenuhi, produktivitas tidak meningkat secara berlebihan.

Munculnya psikologi sebagai ilmu memungkinkan analisis jenis situasi dan teori yang berbeda dikembangkan. Meskipun teori pertama menganggap perlunya kontrol yang lebih besar dan mempertimbangkan pekerja terutama malas, kemudian arus lain muncul bertentangan dengan ini kepercayaan.

Salah satu penulis ini, dalam hal ini dari abad ke-20, adalah Douglas McGregor. Penulis ini didasarkan pada teori motivasi Maslow dan hierarki kebutuhan manusianya untuk mengusulkan bahwa kurangnya motivasi dan produktivitas tenaga kerja adalah karena fakta bahwa sekali kebutuhan dasar terpenuhi, rangsangan yang diperlukan untuk memuaskan mereka berhenti memotivasi. Kebutuhan baru seperti harga diri dan pemenuhan diri dihasilkan sehingga sebagian besar perusahaan pada waktu itu tidak tertarik untuk memasok. Untuk alasan ini, ia mengusulkan mode operasi bisnis baru dalam menghadapi keterbatasan yang tradisional: teori Y, yang kontras dengan model tradisional atau teori X, kedua model tersebut saling eksklusif.

• Artikel terkait: "Piramida Maslow: hierarki kebutuhan manusia"

Teori X

Apa yang disebut teori X adalah penjabaran dari McGregor dari mana mencoba menjelaskan cara pemahaman perusahaan dan pekerja yang selama ini menjadi mayoritas.

Pandangan tradisional ini menganggap pekerja sebagai entitas pasif yang harus dipaksa untuk bekerja, seorang pemalas yang cenderung bekerja sesedikit mungkin dan yang satu-satunya motivasi untuk melakukannya adalah mendapatkan uang. Mereka dipandang kurang informasi, tidak mampu mengelola perubahan dan konflik, dan tidak ambisius. Tanpa kontrol yang menyeluruh mereka tidak akan melaksanakan tugas mereka.

Berdasarkan pertimbangan ini, manajemen harus menunjukkan kapasitas kepemimpinan dan melakukan kontrol terus menerus terhadap karyawan untuk menghindari kepasifan mereka. Perilaku para pekerja akan dikendalikan dan semua tanggung jawab akan dipikul, memberikan mereka tugas-tugas terbatas.

Oleh karena itu, kepemimpinan dijalankan dengan cara yang otoriter dan menunjukkan apa yang harus dilakukan masing-masing dan bagaimana caranya. Aturannya adalah sanksi yang tegas dan keras, pemaksaan dan tindakan hukuman ditetapkan untuk membuat karyawan tetap bekerja. Uang dan remunerasi digunakan sebagai elemen dasar motivasi.

• Anda mungkin tertarik: "10 perbedaan antara bos dan pemimpin"

Teori Y

Dalam teori X McGregor membuat eksplisit cara tradisional memahami pekerjaan yang telah ada sejak masa Revolusi Industri. Namun, menurutnya perlu dimulai dari teori yang berbeda yang memiliki visi yang berbeda tentang pekerja dan perannya di perusahaan. Hasil dari ini adalah teori Y.

Teori ini menunjukkan bahwa manajemen harus bertanggung jawab untuk mengatur perusahaan dan sumber dayanya untuk memenuhi tujuannya, tetapi itu karyawan bukanlah elemen pasif tetapi elemen aktif kecuali mereka didorong ke dalamnya. Nilai dan pentingnya motivasi dan tantangan ditunjukkan, nilai yang biasanya tidak dimanfaatkan dan pekerja dicegah untuk mengembangkan potensi maksimal mereka. Juga tidak diamati bahwa setiap individu memiliki tujuan mereka sendiri yang sering kali tidak direfleksikan dengan tujuan perusahaan.

Dalam pengertian ini, manajemen perusahaan harus diatur sedemikian rupa sehingga pekerjaan mendorong perkembangan tersebut dan memungkinkan pekerja untuk memenuhi tidak hanya beberapa tujuan yang dia tidak merasa terkait, tetapi juga dalam proses mencapai tujuan perusahaan dia juga dapat mencapai tujuannya sendiri. tujuan. Juga dihargai bahwa komitmen lebih besar ketika ada pengakuan atas prestasi mereka, dan bahwa menerapkan keterampilan pekerja dapat menghasilkan solusi untuk masalah organisasi yang tidak terduga atau yang manajemen tidak memiliki solusi yang valid.

Teori ini, yang penulis pertahankan sebelum tradisional atau X, pada dasarnya didasarkan pada gagasan mempromosikan pemerintahan sendiri dan mendukung kontrol diri dan otonomi pekerja, daripada melihatnya sebagai satu bagian lagi dari gigi. Diusulkan untuk memperkaya pekerjaan dengan membuat pekerja bertanggung jawab untuk tugas yang berbeda dan mendorong mereka untuk aktif dan partisipatif, mampu membuat keputusan sendiri dan merasa berkomitmen pada pekerjaan mereka. Pelatihan, memberikan informasi, menegosiasikan tujuan dan tanggung jawab, serta menciptakan iklim kepercayaan sangat penting untuk operasi bisnis yang baik.

Oleh karena itu akan menjadi masalah menjalankan kepemimpinan yang memungkinkan partisipasi dan kepercayaan, di mana pekerjaan pekerja, di mana pekerjaan diperluas dan diperkaya dan tanggung jawab pribadi (misalnya, melalui pendelegasian tanggung jawab) dan yang berfokus pada pencapaian tujuan daripada otoritas dan kekuatan pribadi.

• Anda mungkin tertarik: "Burnout: cara mendeteksi dan mengambil tindakan"

Kesulitan implementasi teori Y

Penulis sendiri, meskipun mengajukan teori Y sebagai sesuatu yang diinginkan dan tujuan yang ingin dicapai, mengakui adanya hambatan dan Kesulitan menghasilkan perubahan pada saat operasi sebagian besar perusahaan diatur oleh teori klasik. Misalnya, ada fakta bahwa manajer harus mengubah pola pikir mereka dan mengatur ulang struktur organisasi mereka dan cara kerjanya, yang akan cenderung mereka tolak.

Selain itu, ini juga menunjukkan bahwa mungkin sulit bagi pekerja untuk melakukan perubahan ini, karena dalam banyak kasus mereka telah terbiasa dengan kenyataan bahwa Mereka memberi tahu mereka dan menuntut cara tertentu untuk melanjutkan dan dikendalikan, serta bahwa kebutuhan mereka hanya dipenuhi di luar pekerjaan. Potensi para pekerja telah dibatasi oleh harapan manajemen bahwa mereka adalah entitas pasif mereka yang harus dipaksa bekerja, sebagian besar kehilangan motivasi untuk bekerja.

Apa yang Psikologi Organisasi katakan hari ini?

Lembur, paradigma kerja berubah dan pekerja tidak lagi dilihat sebagai elemen pasif belaka di sejumlah besar daerah. Hari ini kita dapat melihat bagaimana sebagian besar perusahaan mencoba untuk mempromosikan otonomi, dan bahwa proaktif telah menjadi salah satu nilai yang paling dituntut di tempat kerja.

Namun, penulis selanjutnya menunjukkan bahwa model Y tidak selalu memiliki hasil yang baik: jenis operasi yang paling optimal akan tergantung pada jenis tugas yang akan dilakukan. Model lain telah diusulkan yang mencoba untuk mengintegrasikan aspek tradisional (X) dan visi humanistik (Y), dalam apa yang disebut teori keseimbangan.

Referensi bibliografi:

• McGregor, D.M. (1960). Sisi Manusia dari Perusahaan. Di Yarhood, D.L. (1986). Administrasi Publik, Politik dan Orang: Bacaan Terpilih untuk Manajer, Karyawan dan Warga, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N & Achua, C. F (2008). Kepemimpinan. Meksiko: Cengage Belajar.