Le donne sono sottovalutate al lavoro (e ci sembra normale)

Sicuramente conoscerete più di un caso in cui le azioni meritorie di una persona non sono propriamente riconosciute. Le opinioni delle persone che hanno molto da dire e da contribuire sono sistematicamente sottovalutato semplicemente per quello che sono.

Forse anche tu penserai che questi siano casi eccezionali che non riguardano la stragrande maggioranza di noi: le vittime di questa discriminazione sono persone che, nonostante essere del tutto validi, o si situano in un contesto insolito o sono essi stessi piccoli normale. Ad esempio, non è raro assistere ad atteggiamenti paternalistici nei confronti di mendicanti o persone di culture molto diverse che ci sono strane.

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Donne nelle aziende: discriminazione strutturale

Tuttavia, questo tipo di “bias secondo il parlante” non si verifica solo in casi isolati: esiste una variante di questi che è stata filtra nelle profondità della nostra società e attraversa come un vuoto la qualità delle relazioni che manteniamo tra NOI. Ed è quello,

Sebbene sappiamo razionalmente che le parole pronunciate da uomini e donne valgono lo stesso, non si può dire che agiamo sempre di conseguenza. Almeno nell'ambito del organizzazioni.

Discriminazione di genere

Da tempo conosciamo il mondo dei doppi standard che guidano il nostro modo di percepire entrambi i sessi, prestando attenzione a differenti pregiudizi di genere: quello che ci si aspetta da un uomo non è lo stesso di quello che ci si aspetta da una donna. A questa lista dobbiamo aggiungere un nuovo risentimento comparativo ingiustificato (e ingiustificabile) che è incorporato nel nostro modo di percepire il mondo. Sembra che loquacità non è una caratteristica molto apprezzata nelle donne anche quando è in gioco il successo del lavoro di squadra.

Lo psicologo Adam Grant se ne accorse facendo ricerche in gruppi di lavoro legati all'ambito professionale. I dipendenti di sesso maschile che hanno contribuito con idee preziose sono stati valutati in modo significativamente più positivo dai loro superiori. Cosa c'è di più, più l'impiegato parlava, più era utile agli occhi del superiore. Tuttavia, lo stesso non accadeva quando la persona da valutare era una donna: nel loro caso, i loro contributi non erano una valutazione più positiva della loro performance. Allo stesso modo, il fatto che una donna parlasse di più non era accompagnato da una migliore considerazione del suo ruolo nell'azienda.

Chi lo dice?

I risultati di questa ricerca suggeriscono che uomini e donne non ricevono lo stesso riconoscimento per ciò che dicono o propongono. Anche se la buona notizia è che le organizzazioni in cui c'è comunicazione hanno un flusso di idee significativo, la cattiva notizia è che l'utilità o l'inutilità percepita di queste idee sembra dipendere in parte da chi le dice.

Con questo in mente, gli uomini hanno buone ragioni per parlare e proporre cose (poiché le loro idee saranno prese in considerazione al il tempo darà loro una migliore reputazione e possibilità di promozione), mentre nelle donne questa possibilità è maggiore sfocato. Ora, una cosa è che c'è un doppio metro nello sguardo del valutatore e un'altra è che tutti, sia il valutatore che il valutato, accettino quel metro. Diamo per scontata l'esistenza di questo pregiudizio di genere?

Sembra che lo sia, e in larga misura. In uno studio condotto dallo psicologo Vittoria L. Brescoll, una serie di persone di entrambi i sessi ha dovuto immaginare la propria performance come membri in un ipotetico meeting aziendale. Ad alcune di queste persone è stato chiesto di immaginarsi come il membro più potente del riunione, mentre ad altri è stato chiesto di pensare a se stessi come al livello più basso della gerarchia. sotto.

Risultato: gli uomini nei panni del "capo" hanno dichiarato che avrebbero parlato di più (misurando il grado in cui parlerebbero su una scala), mentre le donne mettono in una situazione di potereha adeguato il proprio tempo di parola a un livello simile a quello dei colleghi di grado inferiore. Inoltre, per rafforzare la linea di ricerca, nella prima parte di questo stesso studio si realizza come i senatori statunitensi con più potere non siano molto diversi dalle senatori con a profilo junior per quanto riguarda i loro tempi di parola, mentre tra i senatori avviene il contrario. Sembra che questa predilezione per l'"auto-tacere" sia estesa anche alle donne ai vertici del processo decisionale.

Un'altra forma di disuguaglianza

È più o meno chiaro che, nel caso delle donne, la via della loquacità offre meno possibilità per dare preziosi contributi. In questo caso si parlerebbe del cosiddetto costo opportunità: meglio non sprecare tempo e fatica a parlare quando si possono fare altre cose che saranno più vantaggiose per tutti.

Tuttavia, Brescoll sospetta che questa apparente timidezza delle donne possa essere dovuta alla paura di affrontare sanzioni sociali per parlare troppo too. Possibile che, infatti, parlare di più non solo non addizioni ma anche sottrae? Può una donna avere difficoltà a essere più loquace? Può sembrare una preoccupazione ingiustificata, eppure, se fondata, le conseguenze potrebbero essere molto negative. Per rispondere a questa domanda, Brescoll ha svolto un'altra sezione del suo studio.

Il prezzo di essere loquaci

In quest'ultima sezione della ricerca, 156 volontari, tra uomini e donne, hanno letto una breve profilo biografico su una posizione di alto livello (CEO) che è stato presentato come un uomo o una donna (John Morgan o Jennifer Morgana).

Oltre a questa leggera variazione, il contenuto della biografia differiva anche per un altro aspetto: alcuni dei profili ritratti una persona relativamente loquace, mentre l'altra serie di biografie trattava di una persona che parlava meno di normale. Essere un studio tra soggetti, ogni persona ha letto una e una sola delle 4 tipologie di profili biografici (2 tipi di biografie in base al sesso del profilo e 2 tipi di biografie in base a quanto o poco parla il CEO). Dopo questo, ciascuno dei 156 volontari ha dovuto valutare il profilo Avevo letto in base alla capacità del signor o della signora Morgan di ricoprire la carica di CEO utilizzando scale di valutazione da 0 a 7 punti.

I risultati

Il primo fatto che salta all'occhio è che il genere dei partecipanti non sembrava giocare un ruolo importante nel valutare il profilo che ognuno di loro aveva davanti. Il secondo fatto da commentare è che il timore della sanzione sociale è giustificato: la loquacità sembra essere una caratteristica disapprovata del sesso femminile, almeno nell'ambito lavorativo e per la carica di Amministratore Delegato o assimilato.

E, come hanno scoperto Brescoll e il suo team, i CEO maschi più loquaci hanno ricevuto il 10% in più di punteggi, mentre questo stesso tratto, la loquacità, veniva punito nei profili femminili. Nello specifico, il J. Il Morgan più loquace ha ricevuto circa il 14% di voti inferiori. Ancora una volta, vale la pena sottolineare che ciò è stato fatto sia da uomini che da donne, e che si tratta di un pregiudizio totalmente irrazionale che funge da zavorra quando si arriva o si rimane in una posizione di più o meno potere e responsabilità. Questo onere colpisce sia le condizioni di vita delle donne (una difficoltà quando si tratta di crescere economicamente) nonché i rapporti sociali che manteniamo tra noi e tutto ciò che ne deriva essi.

Inoltre, questo svantaggio ha un effetto pizzico: in teoria, per prosperare nelle organizzazioni devi contribuire con idee al ideas comunità nel suo insieme, eppure questo bisogno di dare idee presuppone anche una mostra che possa avere i suoi pericoli. Le donne possono essere sottovalutate per non parlare tanto quanto gli uomini e per farlo. Ovviamente, inoltre, anche l'intera organizzazione è danneggiata a causa di questa dinamica di relazioni dannose, sebbene ci sia forse un'élite maschile che si perpetua più facilmente avendo determinate caratteristiche biologiche.

Tuttavia, se è vero che questo pregiudizio sembra essere saldamente radicato nel nostro modo di intendere il mondo, è anche vero che è totalmente ingiustificato. Brescoll ipotizza la possibilità che questi risultati siano spiegati dal ruoli di genere assegnato a posizioni di potere: "gli uomini potenti devono dimostrare il loro potere, mentre le donne con il potere no". In altre parole, ciò che mantiene vivo questo pregiudizio sono pochi forze totalmente culturali e che, quindi, abbiamo la possibilità di cambiare.

Oltre il razionale the

In definitiva, parlare troppo è una penalità che influisce sia sulle possibilità di avanzamento delle donne sia sul loro apprezzamento da parte degli altri. Se questa forma di discriminazione è presente solo nei sistemi associativi formalizzati (aziende posizioni gerarchiche, pubbliche, ecc.) o trascende quest'area è qualcosa in cui questi studi non hanno raggiunto approfondire. Tuttavia, purtroppo, Sembra irrealistico pensare che questo pregiudizio agisca solo in quelle aree in cui la logica e l'efficienza dovrebbero prevalere maggiormente. (in altre parole, dove è più problematico).

Sia il fatto che molti contributi potenzialmente preziosi vengano rifiutati perché proposti dalle donne, sia l'esistenza di sanzioni sociali per le donne che "parlano più del necessario" sono esempi di un sessismo che affonda le sue radici in tutti gli ambiti del sociale e del conto il studi di genere e molte teorie femministe. Questo è, insomma, un segno che né il mondo degli affari è così indipendente dai nostri rapporti informali, né il suo funzionamento è così razionale come è consuetudine supporre.

Riferimenti bibliografici:

• Brescoll, V. l. (2012). Chi prende la parola e perché: genere, potere e volubilità nelle organizzazioni.Trimestrale di Scienze Amministrative. 56 (4), pp. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. m. (2013). Oscillare la barca ma mantenerla stabile: il ruolo della regolazione delle emozioni nella voce dei dipendenti. Accademia di Management. 56 (6), pp. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035