Resistenza al cambiamento organizzativo: caratteristiche, cause e cosa fare

L'essere umano è un animale di costume e lo si vede sul posto di lavoro. Tutti preferiscono la routine sul posto di lavoro piuttosto che dover affrontare i cambiamenti.

Anche se ci piacerebbe variare di volta in volta, i cambiamenti sul lavoro sono generalmente disapprovati, soprattutto perché implicano dover imparare a fare qualcosa di nuovo, dover lasciare la zona di comfort e passare attraverso un processo di adattamento, qualcosa che ci costa sempre un poco.

La resistenza al cambiamento organizzativo ne è la prova vivente. Successivamente spiegheremo in cosa consiste, quali sono le sue cause e cosa si può fare per gestirlo.

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Che cos'è la resistenza al cambiamento organizzativo?

Possiamo definire la resistenza al cambiamento come insieme di atteggiamenti vissuti dai dipendenti di un'organizzazione quando sono spinti verso un processo di cambiamento nel loro posto di lavoro, qualcosa che comporta la modifica delle tue abitudini e della tua routine.

Le trasformazioni in un'organizzazione possono essere viste come una fonte di incertezza, ecco perché È inevitabile che alcuni dipendenti mostrino riluttanza nei loro confronti o si oppongano. i cambiamenti. Generalmente, ciò è dovuto ai seguenti due motivi:

• Paura e sfiducia verso l'ignoto.
• Avversione allo sforzo di dover imparare a fare qualcosa di nuovo.

A seconda di come gli operai resistono, possiamo parlare di due tipi di resistenza al cambiamento organizzativo.

Passivo

Ai dipendenti non piacciono le modifiche da apportare, ma Non lo espongono esplicitamente con parole o lamentele, ma con atteggiamenti e gesti. Mostrano un certo grado di disagio sotto forma di negazione interna, che si riflette in una riduzione della loro produttività e può anche causare assenteismo dal lavoro.

Attivo

In questo caso, i dipendenti esprimono il loro disagio con le parole, sia tra i colleghi che direttamente ai superiori. Questa resistenza al cambiamento organizzativo può diventare così attiva da motivare comportamenti come sabotaggio o sciopero, e vengono fatti tentativi per impedire chiaramente qualsiasi cambiamento pianificato nel organizzazione.

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Cause di resistenza al cambiamento organizzativo

In ogni azienda in cui si cerca di modificare le proprie abitudini, tradizioni e routine, ci si aspetta che i tuoi lavoratori sperimentano un rifiuto e un rifiuto prima di accettare finalmente i cambiamenti introdotto.

Ciò accade perché, sebbene si possa spiegare loro che i cambiamenti serviranno a migliorare il funzionamento dell'azienda, ciò che accade è che sentono di non gestire la novità né di possederla. Naturalmente, non tutte le persone sperimenteranno lo stesso grado di rifiuto nei confronti dei cambiamenti, ma si prevede che ci sarà un certo rifiuto.

Tra le cause alla base della resistenza al cambiamento troviamo.

1. Minaccia del potere individuale

È probabile che alcuni manager resistano ai cambiamenti, credendo che il loro potere sia ridotto da loro., anche in modo simbolico, o viene trasferito ai suoi subordinati.

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2. Minaccia di potere organizzativo

I cambiamenti possono far acquisire più potere ad alcuni gruppi, dipartimenti o settori dell'azienda. Per questo motivo, le persone che vedono minacciato il proprio potere o che temono di essere sottomesse a quello degli altri, mostreranno una certa resistenza alle nuove proposte.

3. Perdita di controllo sui subordinati

Con le nuove modifiche, i manager possono scoprire che il loro controllo sui lavoratori è ridotto, qualcosa che non riceveranno positivamente.

4. Maggiore controllo dei dipendenti

I cambiamenti nell'organizzazione possono responsabilizzare i dipendenti. Ciò significa che devono acquisire nuove responsabilità, a volte molto maggiori di quelle che avevano in precedenza., qualcosa per cui potrebbero sentirsi non adeguatamente preparati.

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5. Paura di ridurre lo stipendio

Cambiamenti in azienda possono essere interpretati come cambiamenti nel salario e nei privilegi economici dei lavoratori, soprattutto interpretati come una riduzione più o meno significativa di essi.

6. Esci dalla zona di comfort

In molte occasioni, i cambiamenti in azienda suppongono disagio personale o rendono la vita difficile per dipendenti all'inizio, abituati a una routine che, all'improvviso, ha alterato.

Questi cambiamenti significano portare i lavoratori fuori dalla zona di comfort, dover imparare a fare nuovi compiti, dimenticare i vecchi metodi e familiarizzare con quelli nuovi, un processo noioso e insoddisfacente.

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7. Riallocazione delle risorse

Quando si introducono cambiamenti nell'organizzazione Accade spesso che alcuni dipartimenti e settori inizino a ricevere più risorse, mentre altri le perdono. Ciò può generare tensioni tra le parti che compongono l'organizzazione, che possono far considerare ciò a chi perde parte delle proprie risorse un furto o un calpestamento dei diritti.

8. Cambiamenti nei piani personali

I cambiamenti possono interrompere tutto, bloccando piani, progetti o altre attività, sia lavorative che personali e familiari. Questa è, infatti, una delle principali cause della resistenza al cambiamento, dal momento che La trasformazione può comportare il dover ripensare a breve, medio e lungo termine una miriade di aspetti che riguardano l'azienda e la vita personale dei suoi lavoratori.

9. Dubbi sul processo

Se i dipendenti vedono il cambiamento come qualcosa di troppo astratto o non capiscono bene per cosa viene fatto, è normale che si oppongano. Se non comprendono il vero scopo della trasformazione proposta, difficilmente saranno favorevoli ad essa..

Poiché la mente umana è generalmente pessimista di fronte all'incertezza, presuppone che il nuovo che deve venire debba necessariamente essere cattivo e che susciti in loro riluttanza prima del suo arrivo.

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10. Diverse valutazioni e percezioni

In azienda ci sarà sempre una diversità di opinioni su una proposta. Poiché non tutti saranno d'accordo con i cambiamenti che vogliono applicare, è normale che alcuni pensino che la novità che sta per arrivare sia una cattiva idea e che, raccontando agli altri, diffondere una cattiva opinione sulla trasformazione.

11. Paura dell'ignoto

Se i cambiamenti che verranno non sono adeguatamente spiegati, è del tutto normale che i lavoratori abbiano un'atmosfera di incertezza. Come abbiamo detto, di solito vediamo i cambiamenti come qualcosa di potenzialmente pericoloso, e se non sappiamo assolutamente nulla di quello che saranno i risultati o non ci sono stati spiegati, questa paura dell'ignoto aumenta e motiva chi la sente a resistere prima lui.

12. Esperienze precedenti

La maggior parte dei dipendenti veterani ha già un'esperienza precedente sapendo che quando vengono introdotti cambiamenti devono passare attraverso un momento di apprendimento che, pur essendo necessarie, non sono convenienti o veloci da acquisire.

Sanno che la transizione non è un processo facile e, se c'è un precedente che cambia introdotte dall'organizzazione in passato sono state un fallimento, una maggiore resistenza al cambiamento organizzativo ci sarà.

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Come promuovere il cambiamento organizzativo?

Qualsiasi cambiamento introdotto in un'organizzazione finirà per causare una certa resistenza nei suoi confronti. È un fatto quasi inevitabile, poiché tutti i lavoratori sentono che con i nuovi cambiamenti introdotto la loro routine quotidiana è disturbata e sono costretti a dover imparare di nuovo a fare il suo lavoro.

Fortunatamente, è possibile seguire una serie di suggerimenti e strategie per effettuare le trasformazioni che sono vogliono promuovere in azienda sono accettati meglio e non sono visti come qualcosa di così traumatico in termini lavoro.

1. Definire gli obiettivi

Capita spesso che i lavoratori, dopo che sono state introdotte le modifiche, non sappiano a cosa servono, nonostante debbano lavorare per qualcosa. Il problema non è che non ci siano obiettivi, ma che non sono stati adeguatamente trasmessi alla squadra, né sono stati spiegati gli obiettivi e le date da raggiungere. così È essenziale definire chiaramente gli obiettivi e comunicarli ai lavoratori, in modo che sappiano perché la loro routine sta cambiando.

2. Definisci le azioni

Più chiare e semplici sono le azioni da compiere, meglio è. Non è molto utile spiegare quali sono gli obiettivi generali da raggiungere senza parlare dei dettagli sotto forma di azioni specifiche che devono padroneggiare. Definirli, chiarire ai lavoratori cosa devono fare e come farlo, ridurrà resistenza al cambiamento perché, all'inizio, i lavoratori non avranno dubbi su ciò che devono fare.

3. Incoraggiare la partecipazione

È essenziale che tutti i lavoratori si sentano coinvolti nell'organizzazione e nei cambiamenti che verranno. È necessario fornire al team spazi di comunicazione in cui i dipendenti possano commentare lo stato di avanzamento dei progressi, se c'è qualche tipo di disagio nell'introduzione di cambiamenti in azienda o se i risultati attesi non vengono raggiunti.

4. Prenditi cura della comunicazione

È fondamentale che tutte le parti dell'azienda siano debitamente comunicate, anticipando l'eventuale mancanza di informazioni dai dipendenti. Se i lavoratori non sanno cosa fare o non ricevono direttive dai loro superiori, nasce la sfiducia e incertezza, motivo per cui è così necessario garantire che ricevano informazioni tempestive per tempo metereologico.