Qual è la cultura organizzativa? Caratteristiche e componenti

La cultura è qualcosa di inerente all'essere umano. Ovunque andiamo, dove ci stabiliamo, generiamo cultura in un modo o nell'altro, e l'ambiente di lavoro non fa eccezione.

Ciò si estende anche al mondo delle imprese e delle organizzazioni umane e delle istituzioni in genere, che creano le proprie dinamiche di interazione. In questo articolo vedremo qual è il concetto di cultura organizzativa?, le diverse teorie che cercano di spiegarlo, i diversi tipi che si possono dare e soprattutto gli usi pratici che ha.

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Qual è la cultura organizzativa? Una definizione

Quando un gruppo di persone lavora nello stesso luogo e quindi trascorre molto tempo insieme, è logico che si stabiliscono una serie di consuetudini, si vivono esperienze comuni e si condividono valori determinato. Tutto ciò costituirebbe la cultura organizzativa di quella specifica azienda.

È possibile imbattersi in molti nomi diversi, come cultura aziendale, cultura aziendale o aziendale

. Anche amministrativo o istituzionale. Ma l'importante è che si riferiscano tutti allo stesso concetto.

Questo processo culturale si genera a poco a poco e lo fa a tutti i livelli, con tutte le relazioni interpersonali che avvengono sul posto di lavoro, e fa sentire tutti i suoi membri parte di un tutto, quindi dà loro quella che è nota come identità di gruppo.

Se l'individuo si sente a suo agio nel condividere tale cultura, è più probabile che voglia continuare a lavorare lì e aumenterà la sua fedeltà all'azienda. Se, al contrario, non si sente parte di questi costumi e valori, molto probabilmente abbandonerà la società non appena ne ha la possibilità, se non ci sono altri fattori più potenti che la trattengono là.

Sottocultura

Chiunque abbia un po' di esperienza lavorativa lo saprà il più comune è che all'interno dell'ufficio o dello stabilimento vi sia più affinità o semplicemente più vicinanza fisica tra determinati gruppi di dipendenti. Ciò che ciò facilita è che all'interno di ciascuno di questi gruppi si verifica anche lo stesso fenomeno, dando origine a sottoculture organizzative.

È normale che tra i colleghi di un progetto specifico, o coloro che sono più vicini per qualsiasi motivo, inizino a stabilirsi legami più forti, a stabilirsi usa, e anche usare espressioni o fare battute che al di fuori di quel gruppo sarebbero difficili da capire, dal momento che le persone esterne non hanno sperimentato l'origine del loro stessi. Ed è quello? è molto comune usare lo slang e agire in un certo modo, cosa che non sarebbe così frequente al di fuori del gruppo.

Framework teorico

Uno dei principali autori nel campo della cultura organizzativa è stato Geert Hofstede, psicologo sociale, con il suo famoso studio IBM. Hofstede ha condotto un'indagine su non meno di 116.000 dipendenti di questa azienda, in 64 paesi diversi.

Grazie a questo campione spettacolare, è riuscito a raccogliere un'enorme quantità di dati che, dopo aver trattato adeguatamente, gli hanno permesso di stabilire le cinque dimensioni in cui, secondo lui, si muove la cultura organizzativa. Vediamoli più nel dettaglio.

1. Individualismo contro collettivismo

Questa variabile si riferisce a grado in cui l'azienda attribuisce più importanza alle capacità individuali di ciascun dipendente che alle prestazioni complessive come gruppo. Una delle delegazioni IBM in cui è stato assegnato il punteggio più alto nell'individualismo è stata quella degli Stati Uniti.

In un'azienda individualista, i risultati personali saranno valutati di più, mentre in un'azienda collettivista, i successi della squadra saranno ciò che so che sarà cercato sopra ogni altra cosa. In questo secondo tipo di organizzazione, viene data molta più rilevanza alla gerarchia dell'organigramma e ai rapporti tra i dipendenti.

2. Distanza in base alla potenza

Si riferisce al prossimità o distanza che si stabilisce tra i diversi dipendenti a seconda del grado di potere che detengono all'interno dell'azienda. Cioè, quanto qualcuno differisce dall'essere un capo dai suoi subordinati.

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3. Mascolinità contro femminilità

Questa dimensione può essere oggi controversa, dal momento che la nostra visione sui ruoli di genere è cambiata profondamente negli ultimi anni, ma è molto importante tenere a mente Si noti che lo studio è stato effettuato nel 1980 e in quel momento era la concezione che si aveva e non era offensiva per nessuno poiché erano i valori socialmente accettati nel epoca. Chiarito questo, continuiamo a spiegare ciò che Hofstede ha definito maschile e femminile.

Questo autore intende per maschile quei valori di competitività, dominio, indipendenza e assertività, con un orientamento all'ego e alla ricompensa. Al contrario, per il femminile ci parla di uguaglianza, di cura degli altri, di ruoli di genere più fluidi e con un orientamento alle relazioni tra le persone.

4. Controllo dell'incertezza

A questo punto, ciò a cui si riferisce Geert Hofstede è come i dipendenti sicuri o non sicuri percepiscono il futuro, e qual è la tua tolleranza per questa sensazione e il tuo bisogno di controllarla.

Pertanto, se il gruppo ottiene un punteggio basso nella scala, sarà un indicatore che si tratta di persone intraprendenti che non hanno problemi ad assumersi determinati rischi. Al contrario, se viene dato un punteggio alto, sicuramente stiamo parlando di una comunità che ha preferenza per la stabilità, che segue le regole e che preferisce non sperimentare grandi cambiamenti.

5. Orientamento nel tempo

In questo caso ciò che si studia è se le azioni svolte in azienda sono focalizzate sull'ottenimento di risultati a breve, medio o lungo termine. Avrà molto a che fare con il desiderio di ottenere una ricompensa minore, ma presto, o di impiegare tutti gli sforzi in un successo molto maggiore ma che richiederà molto più tempo. Sarebbe una dicotomia di orientamento al presente vs orientamento al futuro.

6. Indulgenza contro restrizione

Avevamo detto che Hofstede ha stabilito cinque dimensioni, e lo ha fatto. Ma negli studi successivi decise di aggiungere una sesta e ultima variabile. Quello che studia è il grado in cui gli impulsi vengono scatenati o si tenta di controllarli.

In questo modo, trovò grandi differenze tra società come l'Australia, dove ci sarebbe più indulgenza, rispetto ad altre come la Cina o la Russia, in cui si osserverebbe una maggiore restrizione.

Tipi di cultura organizzativa

La tipologia più utilizzata per studiare questo concetto permette di distinguere tra cultura forte e cultura debole.

1. Cultura forte

È quello in cui i membri dell'organizzazione sono d'accordo con i valori che la tua azienda difende, e quindi condividono le sue convinzioni. Si sarebbe verificato in tutti i membri del gruppo.

In queste corporazioni c'è spesso il cosiddetto pensiero di gruppo, un concetto dello psicologo Irving Janis. Si riferisce al fatto che, poiché c'è un alto grado di coesione tra colleghi, è molto più probabile che ci sarà unanimità con il pensiero generale dell'organizzazione, rendendo difficile l'emergere di opinioni diverso.

Questo è più facile se hai una forte identità di gruppo o se hai un leader carismatico al timone.

2. Cultura debole

Succede quando Questa coincidenza non si verifica e quindi l'azienda fa un'imposizione dei valori ai suoi dipendenti, che non sarebbe convinto di loro. Queste organizzazioni sono caratterizzate da un forte controllo su tutte le procedure.

In questo caso, le posizioni divergenti del pensiero organizzativo saranno più frequenti, quindi sarà necessario esercitare un maggiore controllo. Non c'è impegno della persona verso l'azienda, o è molto debole.

Caratteristiche

Sebbene ne abbiamo già visti diversi, faremo un elenco delle principali funzioni svolte dalla cultura organizzativa in azienda.

1. Integrazione e motivazione

Fa sentire ogni membro parte di un tutto, di una famiglia, e questo farà sì che la persona consideri le esigenze dell'azienda come proprie e motivarti per prestazioni più elevate e raggiungimento degli obiettivi.

È particolarmente utile per l'incorporazione di nuovi membri del personale, poiché se la cultura organizzativa è adeguata, lo farà rapidamente si sentiranno integrati come membri della comunità, anche se sono in azienda da poco tempo.

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2. Controllo

È una forma di controllo dell'impresa sui suoi lavoratori, poiché stabilisce qual è il direzione del pensiero del gruppo, che tutti devono adottare se vogliono sentirsi membri del gruppo. stesso. In questo modo plasmano l'individuo e gli dicono, sottilmente o no, come dovrebbe comportarsi sul posto di lavoro.

3. Identità

Non solo dà una sensazione di gruppo, ma anche lo differenzia dal resto delle organizzazioni, facendo sentire i propri dipendenti unici e speciali rispetto agli altri.

4. Stabilità

Pertanto, è un modo per generare stabilità in azienda, in modo che siano meno problemi che sorgano incidenti tra i lavoratori che interessano la società.

Riferimenti bibliografici:

• Hofstede, G. (1980). Conseguenze della cultura: differenze internazionali nei valori relativi al lavoro, Beverly Hills, Stati Uniti d'America. Pubblicazioni di saggi.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Percezione della cultura organizzativa e della leadership in un istituto di istruzione superiore. Chihuahua, Messico. Consapevolezza tecnologica.
• Robbins, SP, (2004). Comportamento organizzativo. Città del Messico, Messico. Istruzione Pearson.