In che modo la crisi del COVID-19 ha influito sulla gestione delle persone?

Un evento come la crisi del coronavirus non ha avuto solo un impatto psicologico sui cittadini della maggior parte dei paesi del mondo e un impatto socioeconomico a livello globale.

A metà tra micro e macro realtà, ci sono state anche importanti trasformazioni nel mondo delle organizzazioni. E, naturalmente, nel campo delle Risorse Umane è stato necessario adeguarsi ad esse. In fin dei conti, la realtà è sempre davanti alla teoria e alle vecchie dinamiche lavorative che molte aziende usano "di default", senza considerare se siano le migliori o meno.

Pertanto, in questo articolo esamineremo i diversi modi in cui la crisi COVID-19 ha colpito le risorse umane e la gestione delle persone in generale.

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Quali cambiamenti nel campo delle risorse umane ha generato la pandemia?

Quando inizialmente si credeva che la pandemia avrebbe avuto solo un arco di giorni o poche settimane, si presumeva che la necessità di Eventuali cambiamenti nella gestione delle persone nelle aziende consisterebbero in piccole modifiche di natura superficiale e quantitativa: ottenere più strumenti software per lavorare da casa, riparare le funzioni intranet difettose che sono rimaste senza indirizzo per molto tempo, eccetera.

Tuttavia, quando è stata vista la vera portata della crisi COVID-19, la necessità di spingere per cambiamenti in carattere strutturale non solo nei dipartimenti HR, ma anche nel ruolo di questo elemento dell'azienda in tutta la organizzazione.

Vale a dire: era necessario affrontare la crisi apportando cambiamenti a livello strategico e focalizzati sulla componente umana delle aziende. Trasformazioni in cui i professionisti delle Risorse Umane giocano un ruolo chiave nel sapersi adattare al nuovo ecosistema creato dalla pandemia sia nell'economia in generale che nel mercato del lavoro in particolare. Vediamo quali sono le principali fonti di impatto della crisi COVID-19 nel mondo delle risorse umane.

1. Necessità di mettere il fottuto nelle nuove tecnologie

Sebbene molte aziende continuino a basare la loro filosofia di lavoro sul "non toccare ciò che già funziona" e non si sono quasi interessate tenersi aggiornati sui nuovi sviluppi tecnologici, questo modo di operare è diventato irrealizzabile per molti organizzazioni.

In definitiva, la pandemia ha avuto un forte impatto sociale ed economico nel giro di poche settimane e Per potersi adattare velocemente a queste situazioni che irrompono nella quotidianità, è fondamentale sfruttare le potenzialità del mondo digitale. In questo modo, in relativamente pochi passaggi, è possibile iniziare a lavorare in modo molto diverso, poiché non è necessario apportare modifiche importanti ai materiali negli ambienti di lavoro.

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2. Necessità di riconfigurare le relazioni del reparto risorse umane

Tieni presente che in molti casi non tutto si risolve sostituendo il colloquio di lavoro faccia a faccia con una o due sessioni di videochiamata. Ad esempio, i test basati sulle competenze e gli eventuali test psicotecnici devono essere eseguiti digitalmente.

Ciò significa che in alcune aziende è necessario sviluppare strumenti digitali adeguati all'organizzazione e il dipartimento delle risorse umane deve essere molto coinvolto nella loro progettazione.

Per questo motivo in molti casi è necessario modificare i flussi di comunicazione e supervisione tra i reparti, in modo che il Le Risorse Umane sono in costante contatto con la parte degli sviluppi digitali e non solo la informano, ma partecipano anche al fare decisioni.

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3. Adattarsi a un nuovo mercato del lavoro

La pandemia ha avuto un impatto psicologico significativo su molte persone che lavorano nel mondo del lavoro e, in particolare, è stato una chiara tendenza a valorizzare molto di più la possibilità di lavorare da casa, per cui questo è un criterio di maggiore importanza rispetto a un salario leggermente più alto.

Per questo motivo in molti casi è necessario apportare cambiamenti anche a livello di filosofia aziendale, cosa che deve riflettersi nel campo della Relazioni Pubbliche (orientate ai lavoratori e ai potenziali neoassunti) e strategie di comunicazione promosse da risorse umane. Oggi, a differenza di quanto avveniva prima della crisi del coronavirus, in molti settori l'opzione di lavoro "predefinita" non è più andare in ufficio, e nei casi in cui è necessario, è importante saper spiegarne il motivo per non generare rigetto.

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4. Bisogno di aprirsi alle nuove generazioni

Come abbiamo visto, i processi di trasformazione digitale da cui proviene il settore HR hanno subito un'accelerazione annunciati negli ultimi anni e che in molti casi venivano rimandati a causa del breve termine di molti Attività commerciale. Ora, questi cambiamenti non servono a nulla se non ci sono professionisti delle Risorse Umane in grado di operare con questi nuovi soluzioni tecnologiche, ed inoltre, se non sapranno esprimere le proprie potenzialità, saranno svantaggiate rispetto alla concorrenza in questione mesi.

R) Sì, il settore HR ha più che mai bisogno di "nuova linfa": professionisti che integrano le potenzialità delle nuove tecnologie nel modo di intendere il proprio lavoro e di proporre strategie di selezione, formazione e fidelizzazione.

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