Il principio dell'incompetenza Peter: il "capo inutile"

Troppo spesso, i dipendenti stipendiati o di basso profilo si chiedono come l'ex partner e, alla fine viene promosso a una posizione superiore o di capo, finisce per diventare così incompetente o inefficiente. Questo fenomeno curioso ma comune è noto come l'incompetenza di Peter, un concetto nato negli Stati Uniti alla fine del XX secolo.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), è stato un pedagogo, insegnante e scrittore del famoso Principio di Peter, o l'incompetenza di Peter, la cui base concettuale risiede esplicitamente nelle gerarchie amministrative del mondo del lavoro. In altre parole, l'autore ha analizzato le strutture ei metodi meritocratici che promuovono la promozione di un'impresa o di un'organizzazione economica.

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Qual è il principio dell'incompetenza di Peter?

Come abbiamo sottolineato nell'introduzione, il principio di Peter (formalmente indicato come teoria del capo inutile) afferma e denuncia il malcostume che le aziende mercantili hanno nel loro sistema di promozione e promozione dei dipendenti più importanti competente. Rifiuta categoricamente questa idea poiché, secondo il suo studio, ciò suppone

la disabilità e la mancanza di capacità di risoluzione per un lavoratore che assume la posizione di massimo responsabile, o di alto rango con molte parti dell'organizzazione al di sotto della loro posizione di potere.

In altre parole, il principio di incompetenza di Peter pone una situazione paradossale in cui l'organizzazione funziona nonostante l'incapacità degli alti funzionari.

Finora tutto quanto sopra suona familiare, giusto? C'è un problema che si diffonde in tutte le società e in tutte le aree di business, dove il business è governato da una struttura piramidale che finisce per fallire nel suo tentativo di culminare. I lavoratori qualificati vengono erroneamente collocati in posizioni che non corrispondono, che finiscono per non essere di loro gradimento o che sono direttamente troppo difficili.

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Perché questo fenomeno si verifica nelle aziende?

Secondo Laurence, è inevitabile che arrivi quel punto culminante della nostra carriera professionale che finisce con se stessa. Non importa quanto sia eccellente e privilegiato un dipendente, il limite arriverà, per una causa o per l'altra, ma soprattutto perché arriva il momento in cui le nostre capacità non hanno più capacità di sviluppo.

Lo stesso Pietro dichiarò: “in una gerarchia, ogni dipendente tende ad elevarsi al proprio livello di incompetenza. La crema lievita fino a tagliarla”. È il modo migliore per riflettere il principio del capo inutile. Abbiamo tutti un limite di capacità, per resistere alle pressioni, per assumerci responsabilità e obblighi. Spesso, quel dipendente modello è sopraffatto quando cambia la propria area di azione.

Un'altra ragione molto ovvia è la semplice paura di rifiutare il cambiamento. In questi casi, è quando un lavoratore rifiuta di accettare che non è tagliato per quella posizione e accetta l'offerta del suo superiori per non deluderli - una contraddizione, sì - o per non perdere un'occasione che, a priori, richiederà molto tempo arrivare.

La sindrome di Peter è applicabile oggi?

Non possiamo ignorare l'ovvio, né negare il più grande. Secondo uno studio della EAE Business School, sono numerosi i casi preoccupanti che si verificano in molte aziende prestigiose, soprattutto multinazionali, dove la cattiva decisione di un manager o dirigente può portare a grandi perdite economiche.

Tuttavia, sembra che questa tendenza stia cambiando, soprattutto grazie all'inserimento di un nuovo dipartimento sempre più essenziale in un'azienda, le Risorse Umane (HR). Oggi l'opinione di esperti economisti e teorici è quasi unanime nell'includere questo dipartimento nei loro ranghi per garantire il successo a lungo termine.

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Come evitare l'incompetenza lavorativa?

Forse quarant'anni fa la teoria dell'incompetenza di Peter aveva poche risposte a livello accademico o scientifico, ma nulla potrebbe essere più lontano dalla verità. Come spesso accade con qualsiasi tipo di teoria confutabile, questa in particolare è diventata un po' obsoleta. Per cominciare, Lawrence ha dimenticato una premessa di base nella vita, sia personale che professionale, ed è quella tutto in questa vita si può imparare, almeno in teoria.

Tornando al punto precedente, le aziende investono grandi sforzi nell'includere un team di risorse umane che eviti di includere nel personale persone meno competenti. Un compito che in precedenza spettava al capo o al manager, che, a livello generale, può estrarre poco dalla psicologia di una persona per sapere se è impegnata, se è davvero motivata o se vuole promuoversi nel società.

Detto questo, i responsabili del dipartimento HR può e deve ridurre il sintomo descritto dal principio di Peter, anche ricorrendo alla retrocessione di un dipendente promosso alla sua posizione iniziale (fatto che prima praticamente una chimera) senza doverlo sanzionare o licenziare, il che ha notevolmente facilitato la dinamica di Promozione interna.

Per consolidare il successo promozionale, le aziende includono pacchetti di formazione molto seducenti, motivando i dipendenti con un coinvolgimento più diretto nelle decisioni importanti all'interno dell'azienda, premiano l'impegno in corsi di lingua o di interesse per ciascun dipendente e, inoltre, assicurano che la gerarchia sia orizzontale e non verticale.