Analisi del lavoro: cos'è, a cosa serve e fasi del processo

Affinché un'azienda funzioni nel modo più appropriato, è necessario sapere cosa fa e fino a che punto dovrebbe essere in grado di spingersi propri lavoratori, se c'è qualche tipo di mancanza di formazione o se aziende concorrenti chiedono ai propri lavoratori maggiori requisiti. lavoratori.

Una corretta analisi della posizione lavorativa consente all'ufficio risorse umane di reclutare e selezionare i migliori candidati per l'azienda, oltre a sapere quali sono le competenze, i compiti, le capacità e le esigenze di ciascuno posizione.

Prossimo Capiamo cos'è un'analisi del lavoro, qual è la sua importanza, quali tipi ci sono e come realizzarne uno.

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Cos'è l'analisi del lavoro?

Un'analisi del lavoro consiste in un'indagine sul lavoro che ti verrà offerto o su una determinata posizione in azienda che desideri conoscere in profondità e migliorare. Con questo tipo di analisi si intende conoscere le competenze necessarie affinché, chiunque lo stia facendo, può avere una migliore performance stabilendo tutti i criteri necessari per selezionare il candidato più idoneo. adeguata.

Tipicamente, questo tipo di analisi È di competenza del dipartimento Risorse Umane., che ha, tra le altre funzioni, la missione di reclutare e selezionare i lavoratori più idonei per che costituiscono la società, oltre ad assicurarsi che, se necessario, aggiornino la propria formazione. Le aziende non funzionano correttamente senza persone adatte per ciascuna delle posizioni in essa, quindi questo dipartimento deve sapere quali requisiti sono necessari per ogni lavoro.

Una volta analizzato il lavoro specifico, si è soliti fare una descrizione precisa di cosa consiste. Ciò facilita la definizione dei requisiti ritenuti necessari per la sua realizzazione, oltre alla definizione dell'offerta di lavoro e del profilo del candidato ricercato. Inoltre, delimitando e specificando ciascuna delle mansioni, l'azienda sarà in grado di tracciare un organigramma completo, scoprendo il contributo di ciascuna posizione all'organizzazione nel suo insieme.

Vantaggi di questo tipo di analisi

La raccolta di tutti i dati ottenuti durante l'analisi del lavoro aiuta nel processo decisionale, oltre a consentire di validare metodi e tecniche più utili ed efficienti per lo svolgimento delle singole mansioni e dell'azienda nel suo complesso impostato. Quindi, con questo tipo di analisi Puoi prendere decisioni migliori nella selezione del personale, oltre a poter valutare le prestazioni dei lavoratori e determinare chi dovrebbe essere promosso, mantenuto, retrocesso o licenziato.

Tra i vantaggi più evidenti che ci offre l'analisi del lavoro ci sono:

1. Struttura dell'organizzazione

Attraverso questo tipo di analisi è possibile sapere come i compiti dell'organizzazione sono suddivisi nelle sue unità più elementari: divisioni, sezioni, reparti, unità di lavoro come lavoratori o gruppi di lavoro...

2. Struttura dei lavori

Come suggerisce il nome, questo tipo di analisi ci permette di sapere com'è il lavoro stesso, in particolare la sua struttura. facci sapere come i lavori dovrebbero essere raggruppati in lavori e intervalli di lavoro, oltre a sapere quali posizioni sono simili nella loro utilità e funzione per l'azienda.

3. grado di autorità

Attraverso l'analisi del lavoro possiamo conoscere l'organigramma dell'azienda e, a sua volta, quali posizioni sono sopra le altre. Permette di conoscere il grado di autorità di ciascuna posizione e il suo coinvolgimento nel processo decisionale.

4. criteri di rendimento

I criteri di prestazione sono il riferimento da conoscere rapporti di riporto gerarchico all'interno dell'organizzazione, il numero e la tipologia degli incarichi. Cioè, ci permette di sapere fino a che punto il lavoro di una certa posizione dipende da quanto bene lo fa un altro, se è al di sopra o al di sotto di esso in termini di autorità.

5. Licenziamento dei dipendenti

Analizzando la posizione lavorativa, possiamo rilevare quelle posizioni che svolgono praticamente la stessa funzione o sono troppo simili per consentire loro di continuare ad esistere. questo strumento permette di decidere se è necessario unire due lavori in uno o modificarne le funzioni per evitare duplicazioni.

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Tipi di analisi del lavoro

Esistono diversi tipi di analisi del lavoro che possono essere eseguiti. Non si escludono a vicenda, anzi, sono tutti necessari per specificare esattamente quali sono le funzioni, requisiti e competenze di ogni posizione in azienda, anche se a seconda dei tempi e dei mezzi si può decidere di averne una sola tipologia di analisi. I principali sono i seguenti quattro:

1. Analisi basata sulle attività

Analisi del lavoro basata sulle attività È il più antico e il più classico. Fondamentalmente consiste nello scoprire quali compiti svolgono i lavoratori, indipendentemente dalle competenze, dalla formazione e dalle competenze che hanno o dovrebbero avere. Tale modello mira a definire e stabilire i compiti, i doveri e le responsabilità associati a ciascuna delle posizioni all'interno della società.

2. Analisi basata sulle competenze

L'analisi delle competenze si concentra su quelle competenze necessarie per svolgere il lavoro.

3. Analisi basata sui punti di forza

L'analisi basata sui punti di forza si concentra su quelle azioni che piacciono di più ai lavoratori o quelle in cui si comportano particolarmente bene. Si tratta di ricercare quelle motivazioni che hanno spinto i lavoratori a scegliere la posizione o il desiderio che li suscita a svolgere quella posizione.

4. Analisi basata sulla personalità

Anche se è sicuramente un po' più complicato, si può fare un'analisi del lavoro cercando quei tratti di personalità più adatti a svolgere tale posizione. Possono essere analizzati anche i tratti più disfunzionali, cioè quelli che sono fonte di problemi per l'opera in questione.

Dove estrarre le informazioni

L'analisi del lavoro è uno strumento che cerca di seguire il metodo scientifico. Si basa sulle fonti di informazioni e tecniche più obiettive e affidabili possibili per rendere l'analisi una rappresentazione fedele della realtà organizzativa.

I dati vengono estratti dal lavoro stesso, come le attività svolte dal dipendente, come le svolge e i comportamenti associati al proprio impiego. Ma al di là di queste osservazioni, esistono diverse tecniche per poter estrarre tutte le informazioni necessarie.

• Interviste e gruppi di discussione.
• Questionari
• Osservazione o autoosservazione.
• Analisi attraverso documentazione, valutazione delle prestazioni e vecchie offerte di lavoro.
• La metodologia dell'incidente critico

Sviluppo dell'analisi del lavoro

Successivamente vedremo come sviluppare un'analisi del lavoro e i passaggi da seguire. È fondamentale che quando si procede con un'analisi di questo tipo si sappia quali devono essere gli aspetti documento, che le persone nell'organizzazione possono fornire loro e il modo in cui le informazioni saranno gestite. informazione.

1. impostare i compiti

La prima parte del processo consiste in analizzare le mansioni svolte dai lavoratori. È il tipo più antico e, allo stesso tempo, fondamentale di analisi del lavoro. È necessario sapere quali tipi di compiti e come vengono svolti all'interno dell'organizzazione al fine di effettuare un'analisi completa del lavoro. Pertanto, per raccogliere informazioni in questo passaggio, è necessario porsi le seguenti domande:

• Cosa fa il dipendente?
• Come fa?
• Per cosa lo fa?
• Perché lo fa?

Cercando di rispondere a queste domande per ogni posizione lavorativa Possiamo scrivere un elenco delle attività svolte nell'organizzazione. Ad esempio, se vogliamo analizzare il lavoro di un cameriere, possiamo porci queste domande riguardanti le seguenti due mansioni: portare cibo e bevande e pulire la tavola.

Nel caso di portare cibo e bevande, il cameriere utilizza un vassoio per poter portare queste cose al cliente che ha ordinato quei cibi. La ragione di ciò è che ci interessa che il cliente sia soddisfatto consumando ciò che ha ordinato.

Nel caso di pulizia del tavolo, il cameriere lo fa con un panno, disinfettante e altri prodotti per la pulizia in modo che il tavolo sia in condizione di essere utilizzato da altri clienti. La ragione di ciò è evitare di non rispettare le norme igieniche ordinate dal Ministero della Salute, oltre a evitare lamentele da parte del cliente insoddisfatto.

2. Compiti e responsabilità lavorative

Una volta che sai quali compiti vengono eseguiti all'interno dell'organizzazione sono raggruppati in diverse funzioni. Può darsi che ci siano mansioni che assolvono solo a una funzione, altre che sono molto diverse l'un l'altro ma servono allo stesso modo e un compito che, a sua volta, svolge diverse funzioni all'interno del organizzazione.

Prendendo l'esempio del cameriere, potremmo considerare che portare il cibo ai clienti rientrerebbe nella funzione "servizio clienti", mentre la funzione principale della pulizia sarebbe "l'igiene degli stabilimenti", anche se potrebbe anche essere correlata al servizio clienti. cliente.

Una volta stabilite le funzioni dei compiti svolti nell'organizzazione, essi Sono organizzati secondo il grado di responsabilità all'interno dello stesso. Possono essere classificati su una scala nel caso in cui si possa parlare di responsabilità molto più importanti di altre, tuttavia, in In molte occasioni, la maggior parte dei compiti implica un grado di responsabilità simile, con il quale possono avere la stessa priorità.

3. Conoscenze ed esperienze

Un aspetto fondamentale durante l'analisi del lavoro è la valutazione dell'esperienza e delle conoscenze necessarie per svolgere il lavoro. Affinché vengono valutate le competenze, le capacità e la formazione che si raccomanda o si richiede di avere per svolgere le mansioni del lavoro.

In molti casi questa conoscenza necessaria è facile da stabilire. Ad esempio, per poter lavorare in una clinica come medico, la formazione che verrà richiesta sarà una laurea in medicina e, preferibilmente, una laurea specialistica o magistrale. In altri casi, invece, le qualifiche richieste per svolgere il lavoro non sono così chiare. Ad esempio, per lavorare in un supermercato, possono chiedere un certificato di manipolazione degli alimenti o una formazione professionale, anche se non sempre è così.

Durante l'analisi del lavoro per poter sapere qual è la formazione desiderata l'ideale è rivolgersi direttamente a dipendenti e dirigenti. Daranno la loro opinione o esperienza, che laurea hanno, cosa gli è stato chiesto e cosa hanno visto nelle precedenti aziende in cui hanno lavorato. È molto utile sapere cosa le aziende concorrenti richiedono ai propri lavoratori poiché, in questo modo, In questo modo, eviteremo che l'azienda perda forza nel suo campo a causa della mancanza di formazione dei suoi lavoratori.

4. Abilità nell'analisi del lavoro

A questo punto è importante effettuare l'analisi del lavoro in base alle competenze dei propri lavoratori. Tre tecniche molto utili possono essere utilizzate qui, che può essere integrato.

4. 1. Intervista ai dirigenti

I manager sono una figura chiave all'interno dell'organizzazione, dal momento che lo sono che conoscono il lavoro in prima persona e sanno quali competenze sono necessarie per svolgere correttamente i compiti.

4.2. Valutazione delle prestazioni

Si deduce quali competenze differenziano un bravo impiegato da uno che non fa bene il proprio lavoro.

4.3. incidenti critici

con questa tecnica vengono stabiliti quei comportamenti chiave nella posizione lavorativa, quelli che determinano il successo o il fallimento dell'organizzazione. Scopre quali comportamenti possono beneficiare o danneggiare le prestazioni dell'azienda e ha lo scopo di replicarli o sradicarli.

5. Avere obiettivi chiari

Indipendentemente dalla tecnica utilizzata, l'ideale è utilizzarle tutte e tre, La cosa fondamentale è che con il suo utilizzo è possibile rispondere alle seguenti domande:

• Qual è la differenza tra un bravo e un cattivo impiegato?
• Perché alcuni dipendenti sono in grado di svolgere compiti meglio di altri?
• Se dovessi assumere un dipendente per svolgere un'attività, cosa cercheresti?
• È necessario qualcos'altro per stabilire correttamente le competenze?

In ogni caso, va notato che ogni azienda ha una sua idea di quali siano le competenze ideali per i propri lavoratori a seconda della posizione che occupano, cioè questo è un passaggio molto soggettivo.

Questa variabilità delle competenze richieste è fortemente influenzata dalla cultura organizzativa dell'azienda, che varia molto da una all'altra. Inoltre, ogni società ha un cliente diverso, quindi i criteri estratti dall'analisi delle posizioni in una società potrebbero non essere utili per un'altra.

Riferimenti bibliografici:

• Martín-Valverde, A., Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. García Murcia, J. (1996). Diritto del lavoro. Madrid: Tecnos.
• M. Peiro, J. (1996). Psicologia dell'organizzazione. Madrid: UNED.
• Leal Millán, A., Román Onsalo, M., Alfaro de Prado Sagrera, A., Rodríguez Félix, L. (2002). Il fattore umano nei rapporti di lavoro, Manuale di Direzione e Gestione: Piramide.