Il modello ERC gerarchico di Alderfer: una teoria della motivazione

Tutti conoscono la famosa piramide di Maslow, quello in cui si collocano in maniera gerarchica più livelli, ognuno dei quali rappresenta una serie di bisogni dal più al meno basilare.

Nonostante la sua popolarità, questa teoria non è stata priva di polemiche ed è stata riformulata più volte, una delle nuove proposte più famose è quella del Il modello ERC gerarchico di Alderfersulla base di prove empiriche.

In questo articolo impareremo di più sulle novità di questo modello rispetto alla piramide di Maslow, Vedremo i tre livelli che si propongono come controproposta ai cinque del modello classico e che utilizzo ha nel mondo lavoro.

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Il modello ERC gerarchico di Alderfer

Il modello ERC gerarchico di Alderfer, chiamata anche teoria della motivazione ERC È una riformulazione della teoria classica della piramide dei bisogni originariamente proposta da Abraham Maslow.

Questa proposta è stato allevato dallo psicologo americano Clayton Paul Alderfer negli anni '60

. Questo modello si basa su una ricerca empirica condotta da questo psicologo in una fabbrica situata a Easton, Pennsylvania, Stati Uniti.

Benché famosa, la piramide di Maslow non è mai stata esente da polemiche, in quanto considerata poco dimostrabile a livello scientifico e basata più su una visione teorica che empirica. Da quando è stata proposta, sono state elaborate revisioni a questa teoria, con il modello gerarchico ERC di Alderfer probabilmente la proposta più scientifica al modello originale.

Una delle differenze che questo modello presenta rispetto a quello di Maslow è che condensa i cinque livelli originali in soli tre, riferiti ai bisogni di Esistenza, Relazione e Crescita, motivo per cui questa teoria è stata definita un modello MRC. Tuttavia, proprio come fa la piramide di Maslow, nel modello gerarchico ERC di Alderfer questi livelli rappresentano bisogni con un grado di priorità variabile.

Categorie di questa teoria della motivazione

I tre livelli o categorie che compongono il modello gerarchico ERC di Alderfer sono descritti più approfonditamente di seguito.

1. necessità dell'esistenza

I bisogni dell'esistenza ('existence needs' in inglese) corrispondono a ciò che Maslow originariamente chiamava bisogni fisiologici e bisogni di sicurezza.

Questo livello comprende tutti i bisogni che ha il corpo umano che, se soddisfatti garantiscono il suo corretto funzionamento organico oltre a non comprometterne l'integrità fisico.

Questo livello è la priorità più alta dei tre, poiché se non soddisfatto, può implicare la morte dell'individuo. Le persone hanno bisogno di cibo, sonno, riparo e vestiario per continuare a vivere.

Va detto che, sebbene la maggior parte di questi bisogni qui esposti possano essere facilmente soddisfatti materialmente, il La necessità di sentirsi protetti implica tutta una serie di fattori da tenere in considerazione che, per motivi politici, possono essere difficili. garanzia.

Anche la stabilità economica e sanitaria sono considerate un bisogno esistenziale.

2. esigenze di relazione

Il livello dei bisogni relazionali ("relazionalità") corrisponderebbe a quello dell'affiliazione nel modello di Maslow. Le persone hanno bisogno di relazionarsi con altre persone, avere amicizia, famiglia e relazioni intime.

È un bisogno considerato universale, anche se è vero che ci sono persone che ne hanno alcuni tratti personalità piuttosto introversa e che preferiscono mantenere le distanze e non essere strettamente legati il riposo.

3. esigenze di crescita

Infine, ci sono le esigenze di crescita ("esigenze di crescita"), che sarebbero legati al desiderio della persona di prosperare come individuo, migliorando la loro autostima oltre a voler acquisire nuove esperienze.

Questo livello corrisponde agli ultimi due della piramide di Maslow, ovvero il riconoscimento e l'autorealizzazione.

In cosa differisce dalla piramide di Maslow?

Come è stato suggerito in questo articolo, le differenze tra il modello gerarchico ERC di La piramide di Alderfer e Maslow non si limita solo al fatto che una ha tre livelli mentre l'altra ne ha cinque.

Nel caso della piramide di Maslow si sostiene che non è possibile soddisfare un livello superiore senza aver prima soddisfatto adeguatamente un livello inferiore. Ad esempio, secondo questa teoria, se il terzo livello, che corrisponde all'affiliazione, non fosse soddisfatto, non sarebbe possibile passare al successivo, che è il riconoscimento.

Questo non è del tutto vero nel caso della proposta di Alderfer. Sebbene si suggerisca che vengano prima i bisogni esistenziali, seguiti dai bisogni relazionali e, infine, dai bisogni di crescita, il modello propone la possibilità di soddisfare più aspetti di più livelli contemporaneamente. Non c'è tanta rigidità rispetto alla classica piramide di Maslow.

Inoltre, un altro aspetto da evidenziare del modello Alderfer è che, sebbene questi tre livelli siano universali, gli individui possono dare la priorità a determinate esigenze in modo molto diverso. Cioè, questo modello ammette differenze individuali, avendo, ad esempio, alcune persone che scelgono dare la priorità alla loro crescita personale e altri scelgono di prestare maggiore attenzione alle loro relazioni interpersonale.

Infine, ma non meno importante, va notato che la proposta di Alderfer solleva qualcosa di nuovo rispetto alla piramide di Maslow, ed è il principio di frustrazione-regressione. In base a ciò, se un bisogno superiore non è soddisfatto, la persona diventa frustrata e sceglie di soddisfare i bisogni inferiori nella gerarchia.

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Applicazione del modello nel campo delle organizzazioni

Come stavamo già commentando all'inizio dell'articolo, questo modello si basa su dati empirici ottenuti attraverso la ricerca sul posto di lavoro, trovando le sue origini in uno studio su come lavoravano ed erano motivati ​​i lavoratori di una fabbrica in Pennsylvania.

Questo modello, se preso in considerazione nel campo delle organizzazioni, permette di aumentare la motivazione delle dipendenti, soprattutto se si tiene conto dell'ordine gerarchico delle esigenze proposte da Alderfer. Come abbiamo già commentato, le persone non devono dare la priorità alla stessa cosa; tuttavia, è vero che il mancato soddisfacimento corretto dei bisogni inferiori pregiudica il raggiungimento dei bisogni superiori.

Ad esempio, un dipendente che non ha bisogni fondamentali come l'accesso a un alloggio dignitoso, la possibilità di mangiare correttamente o non sentirsi al sicuro, influenzerà negativamente la tua motivazione e, come effetto collaterale, svolgerai un lavoro carente.

Anche, andando al livello dei bisogni relazionali, se il dipendente non ha un buon rapporto con i suoi colleghi, subordinati e capi, anche tu non ti sentirai a tuo agio sul posto di lavoro, influenzando negativamente il tuo prestazione. Se, nel peggiore dei casi, ci sono ostilità con il resto dei dipendenti, l'intera struttura e produttività dell'organizzazione può essere compromessa.

Nel caso di esigenze di sviluppo, e presentandole in chiave più positiva, la motivazione del dipendente aumenterà se vede che la sua I tuoi sforzi sul posto di lavoro sono stati ripagati, sotto forma di riconoscimento da parte dei tuoi capi o sotto forma di un aumento del tuo stipendio. Inoltre, se lavorando hai acquisito nuove conoscenze che ti permettono di arricchire il tuo curriculum e la tua vita In generale, la persona apprezzerà tutto ciò che ha imparato in azienda e ne parlerà piacevolmente. Lei.

Al giorno d'oggi, la maggior parte delle aziende cerca di tenere conto di questi aspetti, poiché nessuno dei due è interessato ad avere dipendenti demotivati ​​che non svolgono il proprio lavoro in modo soddisfacente. Se i dipendenti non sono stimolati ad ampliare le proprie conoscenze, non si sentono a proprio agio a lavorare in azienda o, sono semplicemente in cattive condizioni di salute a causa dell'organizzazione, l'azienda è destinata a fallire.

Riferimenti bibliografici:

• Alfer, C. Q. (1969). Un test empirico di una nuova teoria dei bisogni umani; Comportamento organizzativo e prestazioni umane, 4(2), 142–175.
• Alfer, C. Q. (1972) Esistenza, relazione e crescita; Bisogni umani in contesti organizzativi, New York: Free Press.