Valutazione delle prestazioni: cos'è e come viene utilizzata in azienda

In ogni azienda è necessario conoscere le prestazioni di ciascuno dei suoi lavoratori per poter vedere se gli obiettivi proposti vengono raggiunti o meno.

Ci sono molti fattori che possono influenzare il raggiungimento di tali obiettivi, come la motivazione, competenze e capacità dei lavoratori, oltre a quanto fluida sia la comunicazione all'interno del organizzazione.

Valutazione delle prestazioni È una tecnica che, come indica il nome, ha l'obiettivo di valutare le prestazioni all'interno di un'organizzazione. Questo strumento è ampiamente utilizzato nel mondo delle risorse umane, anche se non senza alcune riserve. Diamo un'occhiata più approfondita.

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Cos'è la valutazione delle prestazioni?

La valutazione delle prestazioni potrebbe essere considerata come uno strumento o, meglio, un insieme di strategie focalizzate sulla valutazione delle prestazioni dei dipendenti di un'azienda. Questa valutazione può essere fatta sulla base di criteri molto diversi, prendendo in considerazione le caratteristiche capacità, competenze e risultati personali che vengono valutati con una periodicità stabilita, come regola generale una volta anno. È considerata un attore fondamentale nel mondo delle risorse umane.

Quali aspetti valuta?

Anche se ogni azienda può avere la necessità di valutare alcune risorse o altre, come regola generale gli aspetti analizzati in a valutazione delle prestazioni, tutte influenti nel successo e nel raggiungimento degli obiettivi che l'organizzazione desidera raggiungere, sono:

• Punti di forza
• Capacità
• Carenze
• Probabilità
• Attitudini
• Problemi
• Grado di integrazione

Tutti questi aspetti si concentrano sulle caratteristiche dei lavoratori. Valutandoli, l’azienda ottiene informazioni basilari ma necessarie per poter prendere decisioni. Se tutto indica che gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti o addirittura superati, l’organizzazione deve incoraggiare i propri lavoratori a proseguire sulla strada giusta.

D’altra parte, se tutto indica che gli obiettivi sono lontani dall’essere raggiunti, non vanno cercati i colpevoli di questo “fallimento”, ma individuare eventuali problemi che possono esistere, soddisfare i bisogni ed eliminare gli elementi che costituiscono un peso.

A sua volta, possiamo indicare che ci sono tre grandi blocchi che vengono valutati utilizzando questa tecnica:

• Personalità, qualità e comportamento individuale.
• Grado di contributo del lavoratore agli obiettivi proposti.
• Potenziale che deve essere sviluppato.

Per valutare questi blocchi È necessario prendere in considerazione i seguenti aspetti individuali di ciascuna delle parti dell'organizzazione:

• Conoscenza del lavoro svolto.
• Grado di qualità del lavoro svolto.
• Rapporto con il resto dei lavoratori dell'azienda.
• Stabilità psicologica (emotiva e cognitiva).
• Capacità analitiche e di sintesi.

Come viene effettuato questo tipo di valutazione?

Esistono in realtà molti modi diversi quando si tratta di valutare le prestazioni di un'organizzazione, ma si possono indicare alcune linee guida generali che possono fungere da guida.

1. Definizione del piano di valutazione

Innanzitutto occorre stabilire un piano di valutazione. La valutazione delle prestazioni è un processo di natura sistematica, in cui non dovrebbero esserci ambiguità o improvvisazione.. Per questo motivo è necessario stabilire alcuni aspetti su cui i valutatori baseranno la loro valutazione. Tra questi i più importanti sono:

• Cosa verrà valutato?
• Modalità di applicazione della valutazione.
• Periodo da valutare.
• Periodo di tempo in cui durerà la valutazione.
• Frequenza (settimanale, semestrale, annuale,...).
• Chi effettuerà la valutazione.
• Quali contatori verranno utilizzati per la valutazione.

Si consiglia che il valutatore sia una società esterna, poiché in quel caso la valutazione non sarà influenzata né dalle percezioni né dalla volontà personale pregiudizi che i lavoratori dell’azienda stessa nutrono rispetto ai propri colleghi ed efficacia della stessa Stesso.

Per quanto riguarda i contatori, ce ne sono molti che possono essere presi in considerazione, come la qualità del lavoro, le opportunità, la produttività, la motivazione dei dipendenti...

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2. Principi su cui si basa

Valutazione delle prestazioni deve basarsi su una serie di principi basilari per essere utile:

• Deve essere in sintonia con la strategia aziendale.
• Dovrebbe concentrarsi su una migliore formazione dei dipendenti.
• Gli standard devono basarsi su informazioni utili sul lavoro.
• Gli obiettivi devono essere chiaramente definiti.
• I dipendenti devono partecipare attivamente alla valutazione.
• Il valutatore deve offrire conoscenze e competenze per ottenere miglioramenti.

3. Indicatori da utilizzare nella valutazione

Come in ogni tipo di valutazione, bisogna tenere conto di diversi indicatori che ci permettono di conoscere il grado di prestazione dei lavoratori. Questi Saranno fondamentali per poter misurare e analizzare le competenze, le capacità, la produttività e la motivazione dell'organizzazione., sotto altri aspetti.

3.1. Indicatori strategici

• Grado di rispetto degli obiettivi stabiliti.
• Correzione della strategia.
• Orientamento alle risorse.
• Strategie organizzative e forme di applicazione.

3.2. Indicatori di gestione

• Grado di progresso raggiunto attraverso attività e processi.
• Dati sulle attività svolte.

4. Metodi di valutazione

Arriviamo infine alla sezione relativa ai metodi di valutazione. Esistono diversi strumenti all'interno di questa tecnica che possono essere utilizzati per valutare il grado di prestazione dell'organizzazione.

La scelta dell'uno o dell'altro strumento dipenderà da ciascuna azienda, anche se va notato che questo strumento tenderà ad avere un design personalizzato., adattandosi alle caratteristiche e alle esigenze dell’organizzazione.

Esistono molti metodi con cui è possibile effettuare la valutazione delle prestazioni e qui ne citeremo solo alcuni come l'autovalutazione, la valutazione tramite uguale, quella effettuata dai subordinati, quella effettuata dai superiori, quella effettuata dai clienti o la valutazione a 360º in cui tutte le valutazioni sono integrate menzionato.

Critiche a questa tecnica

Fino a questo punto abbiamo descritto cos'è la valutazione delle prestazioni, indicando che ha diversi usi. focalizzato sul miglioramento delle prestazioni in tutta l’azienda. Oltre a tutto ciò di cui abbiamo già parlato fino a questo punto, c'è chi ritiene che questo strumento abbia molti altri vantaggi, tra i quali potremmo evidenziare:

• Prendere decisioni in merito alla remunerazione e alle promozioni.
• Supervisionare le valutazioni di tutti i lavori.
• Offri feedback ai dipendenti.
• Individuazione e sviluppo della formazione.
• Aiuta a decidere chi licenziare.

Tuttavia, nel mondo delle risorse umane sembra che esista una realtà piuttosto diversa da quella che questo strumento dovrebbe offrire. La gestione e la valutazione delle prestazioni, come sembra essere praticata nella maggior parte delle aziende, è diventata un processo burocratico e quindi noioso. Inoltre, questo tipo di valutazione, lungi dal raggiungere il suo scopo, che non è né più né meno che vedere il performance dell’organizzazione, sono diventati una pillola nociva di cui i lavoratori vogliono liberarsi subito.

Ciò ha fatto sì che, lungi dall’essere visto come uno strumento per apprendere e migliorare l’organizzazione, i dipendenti, i manager e persino il dipartimento delle Risorse Umane arrivino a odiarlo. In effetti, le valutazioni delle prestazioni vengono utilizzate da più di mezzo secolo e la stragrande maggioranza di esse è insoddisfacente. La situazione non è migliorata negli ultimi decenni, sebbene siano stati aggiunti cambiamenti alla metodologia renderlo più attraente e più facile da applicare, con tecniche come la valutazione a 360º, lo Stack Ranking o la Performance Revisione.

Ma a parte tutto questo, sembra che Il problema principale con la valutazione delle prestazioni è la sua frequenza limitata. La maggior parte delle aziende che lo applicano lo fanno solo una volta all'anno, in parte perché non lo considerano un compito di buon gusto e lo fanno semplicemente quando tocca a loro. Il problema è che fa perdere completamente la sua utilità a questa tecnica, poiché implica che la valutazione, l’analisi dell’organizzazione e il feedback dato ai propri lavoratori viene dato in periodi di tempo troppo lunghi, facendo sì che le informazioni ricevute contengano ben poche impatto.

Le organizzazioni non sono entità fisse, ma sono in continua evoluzione e, pertanto, è necessario effettuare valutazioni delle prestazioni con una certa periodicità. Un anno è un periodo di tempo molto lungo, abbastanza lungo per valutare tutto nel sessione precedente e che era stata indicata come sulla strada giusta, potrebbe ora essere andata storta ed essere una problema. Applicandola regolarmente, la valutazione delle prestazioni riesce a migliorare i risultati, aumentare la produttività e la qualità, oltre a risolvere eventuali problemi di comunicazione tra capi e dipendenti.

Questo è il motivo per cui le valutazioni delle prestazioni dovrebbero essere effettuate con maggiore frequenza, almeno una volta al mese. Se se ne fa una sola all’anno ci sono molti aspetti da valutare e un periodo di tempo più lungo, mentre se si fa solo mensilmente Ciò che è stato fatto nell'ultimo mese dovrà essere valutato, qualcosa di molto più accessibile e più facile da modificare a breve termine quando arriverà la valutazione del mese. seguente. Maggiore è la frequenza, meno burocratica e onerosa risulta essere questa tecnica.