La teoria X di McGregor e la teoria Y

Anche se quando pensiamo alla psicologia di solito immaginiamo lo studio della psiche e... comportamento umano in un contesto clinico, la verità è che questa disciplina lavora con molte altre ambiti; non si limita solo ad un aspetto sanitario.

La mente è un oggetto di studio che rimane attivo in ogni momento, situazione e contesto. Uno degli ambiti in cui sono state svolte molteplici indagini anche in psicologia del lavoro, che si occupa di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni. In questo settore, elementi come il comando, autorità, standard e produttività dei dipendenti.

Ci sono molteplici teorie che sono emerse nel corso della storia e gli autori che hanno lavorato in questo settore, tra cui Douglas Murray McGregor, che sviluppò due teorie opposte in cui sia il modo di esercitare la leadership tradizionale sia uno più umanistico che sosteneva la Autore: si tratta della teoria X e della teoria Y di McGregor. Vediamo in cosa consistono.

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Le teorie di McGregor X e Y

Dalla Rivoluzione industriale e dall'emergere delle prime fabbriche, è nata la necessità di gestire il modo in cui i lavoratori svolgevano il loro lavoro. È nota la grande quantità di sfruttamento lavorativo che esisteva all'epoca e che si è protratta nei secoli, con un controllo esaustivo di ciò che ogni lavoratore faceva e concedere poche libertà, oltre a limitarsi a svolgere uno o più compiti specifici indicati dal management (affrontare sia cosa si dovrebbe fare sia cosa si dovrebbe fare). come).

Sono note anche numerose rivolte portate avanti per migliorare le condizioni dei lavoratori, che alla fine avrebbero portato alla creazione di sindacati. Le prestazioni e la produttività dei dipendenti erano sempre qualcosa da considerare per i manager, utilizzando strategie diverse e la maggior parte consiste nell'uso del controllo, della sanzione e della coercizione per promuovere la produttività e il denaro come ricompensa. Ma ad eccezione di coloro i cui bisogni primari non sono stati soddisfatti, la produttività non è migliorata eccessivamente.

L'emergere della psicologia come scienza ha permesso l'analisi di questo tipo di situazione e sono state sviluppate diverse teorie. Sebbene le prime teorie considerassero la necessità di un maggiore controllo e considerassero la principalmente un lavoratore pigro, in seguito sono sorte altre correnti contrarie a questo credenza.

Uno di questi autori, in questo caso del XX secolo, era Douglas McGregor. Questo autore si basa sulla teoria della motivazione di Maslow e sulla sua gerarchia dei bisogni umani proporre che la mancanza di motivazione e produttività del lavoro sia dovuta al fatto che una volta soddisfatti i bisogni fondamentali, gli stimoli necessari per soddisfarli cessano di essere motivanti. Si generano nuovi bisogni come la stima e l'autorealizzazione che la maggior parte delle aziende del tempo non era interessata a soddisfare. Per questo propone una nuova modalità di operatività aziendale a fronte dei limiti di quella tradizionale: il teoria Y, che contrasta con il modello tradizionale o la teoria X, essendo entrambi i modelli mutuamente esclusivi.

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Teoria X

La cosiddetta teoria X è un'elaborazione di McGregor da cui cerca di spiegare il modo di intendere l'azienda e il lavoratore che fino ad oggi era stato la maggioranza.

Questa visione tradizionale considera il lavoratore come un'entità passiva che deve essere costretta a lavoro, un essere pigro che tende a lavorare il meno possibile e la cui unica motivazione per farlo è ottenere soldi. Sono visti come poco informati, incapaci di gestire il cambiamento e i conflitti e poco ambiziosi. Senza un controllo esaustivo non svolgerebbero i loro compiti.

In questa considerazione, la direzione deve mostrare capacità di leadership ed esercitare un controllo continuo sui dipendenti al fine di evitare la loro passività. Il comportamento dei lavoratori sarà controllato e verranno assunte tutte le responsabilità, assegnando loro compiti limitati.

La leadership viene quindi esercitata in modo autoritario e indicando cosa ciascuno dovrebbe fare e come. Le regole sono severe e vengono stabilite sanzioni forti, coercizioni e misure punitive per mantenere i dipendenti al lavoro. Il denaro e la retribuzione sono utilizzati come elemento base della motivazione.

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Teoria Sì

In teoria X McGregor rende esplicito il modo tradizionale di intendere il lavoro che esiste dai tempi della Rivoluzione Industriale. Ritiene però che fosse necessario partire da una diversa teoria che avesse una diversa visione del lavoratore e del suo ruolo in azienda. Il risultato di ciò fu la teoria Y.

Questa teoria indica che la direzione dovrebbe essere responsabile dell'organizzazione dell'azienda e delle sue risorse al fine di raggiungere i suoi obiettivi, ma ciò i dipendenti non sono un elemento passivo ma attivo a meno che non siano spinti in esso. Viene indicato il valore e l'importanza della motivazione e della sfida, un valore che di solito non viene sfruttato e ai lavoratori viene impedito di sviluppare al massimo delle loro potenzialità. Né si osserva che ogni individuo ha i propri obiettivi che spesso non trovano riscontro con quelli dell'azienda.

In questo senso, è la gestione dell'impresa che deve essere organizzata in modo tale che il lavoro favorisca tale sviluppo e consenta al lavoratore di adempiere non solo obiettivi a cui non si sente legato, ma anche nel processo di raggiungimento degli obiettivi dell'azienda può raggiungere anche i propri obiettivi. È anche apprezzato che l'impegno sia maggiore quando c'è il riconoscimento dei loro risultati, e che l'applicazione delle competenze dei lavoratori può generare soluzioni a problemi organizzativi imprevisti o per i quali la direzione non ha una soluzione valida.

Questa teoria, che l'autore ha difeso prima della tradizionale o X, si basa fondamentalmente sull'idea di promuovere la autogoverno e favorire l'autocontrollo e l'autonomia del lavoratore, invece di considerarlo un pezzo in più del Ingranaggio. Si propone di arricchire il lavoro rendendo il lavoratore responsabile di diverse mansioni e incoraggiarli ad essere attivi e partecipativi, capaci di prendere le proprie decisioni e di sentirsi impegnati nel proprio lavoro. La formazione, l'informazione, la negoziazione di obiettivi e responsabilità e la creazione di un clima di fiducia sono essenziali per il buon funzionamento dell'impresa.

Si tratterebbe quindi di esercitare una leadership che permetta partecipazione e fiducia, in cui il lavoro del lavoratore, in cui si amplia e si arricchisce il lavoro e la responsabilità personale (ad esempio, attraverso la delega di responsabilità) e che si concentra sul raggiungimento degli obiettivi piuttosto che sull'autorità e potere personale.

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Difficoltà di implementazione della teoria Y

L'autore stesso, pur proponendo la teoria Y come auspicabile e obiettivo da raggiungere, riconosce l'esistenza di ostacoli e la Difficoltà a generare un cambiamento in un momento in cui il funzionamento della maggior parte delle aziende era governato dalla teoria classico. Ad esempio, c'è il fatto che i manager dovrebbero cambiare la loro mentalità e riorganizzare sia la loro struttura organizzativa che il modo in cui funziona, a cui tenderanno a resistere.

Inoltre, indica anche che può essere difficile per il lavoratore effettuare questo cambiamento, perché in molti casi si è abituato al fatto che il dire loro e pretendere un modo specifico di procedere e di essere controllati, nonché che i loro bisogni siano soddisfatti solo al di fuori del lavoro. Il potenziale dei lavoratori è stato limitato dall'aspettativa del management che fossero entità passive coloro che devono essere costretti a lavorare, perdendo in gran parte la motivazione al lavoro.

Cosa dice oggi la Psicologia Organizzativa?

Col tempo, il paradigma del lavoro stava cambiando e il lavoratore non era più visto come un elemento meramente passivo in un gran numero di aree. Oggi possiamo vedere come una grande maggioranza delle aziende cerchi di promuovere l'autonomia e che la proattività sia diventata uno dei valori più richiesti sul posto di lavoro.

Tuttavia, autori successivi hanno indicato che il modello Y non ha sempre buoni risultati: il tipo di operazione più ottimale dipenderà dal tipo di attività da svolgere. Sono stati proposti altri modelli che tentano di integrare aspetti della visione tradizionale (X) e umanistica (Y), nelle cosiddette teorie dell'equilibrio.

Riferimenti bibliografici:

• McGregor, D.M. (1960). Il lato umano dell'impresa. A Yarhood, D.L. (1986). Pubblica amministrazione, politica e persone: letture selezionate per manager, dipendenti e cittadini, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. n. & Ahua, C. f. (2008). Comando. Messico: Cengage Learning.