Psicologia dei conflitti: le teorie che spiegano la guerra

Dopo gli ultimi giorni, ci sentiamo desolati. Il Gli attacchi a Parigi sono stati così brutali che siamo tutti sotto shock in e ferito. Sentendo le decine di morti, oggi siamo milioni di vittime del dolore che gli eventi ci hanno causato. La nostra più grande solidarietà con la Francia, Parigi, le vittime, i parenti e tutti i feriti nell'anima.

In questo momento, navighiamo canale dopo canale perché qualcuno ci spieghi perché succedono queste cose?. In omaggio a tutti noi che siamo vittime, cercheremo di mettere insieme alcune teorie che dalla psicologia spiegano la natura dei conflitti; cercando di mettere da parte i pregiudizi per offrire le informazioni più oggettive.

La teoria realistica del conflitto di Sherif

Sceriffo Muzafer (1967, 1967) analizza il conflitto dal Psicologia sociale con una prospettiva di relazioni intergruppi. afferma che il conflitto nasce dal rapporto instaurato da due gruppi per ottenere risorse. A seconda del tipo di risorse, sviluppano strategie diverse.

• Risorse supportate
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  : il suo ottenimento è indipendente per ogni gruppo, cioè ogni gruppo può raggiungere i suoi obiettivi senza influenzare quelli dell'altro.
• Risorse incompatibili: si ottiene a spese dell'altro gruppo; che un gruppo ottenga le sue risorse impedisce il raggiungimento da parte dell'altro.

Allo stesso modo, a seconda del tipo di risorse a cui i gruppi vogliono accedere, vengono sviluppate diverse strategie di relazione tra i due per ottenerle:

• concorrenza: prima di risorse incompatibili.
• Indipendenza: prima delle risorse compatibili.
• Cooperazione: prima delle risorse che richiedono uno sforzo congiunto (obiettivo sovraordinato).

Da questo punto di vista, il conflitto si traduce in "come ottenere le risorse di cui ho bisogno". Pertanto, la strategia da seguire dipende da come sono le risorse. Se sono illimitati, non c'è relazione tra i gruppi, poiché possono ottenerli indipendentemente da ciò che fa l'altro senza doversi contattare l'uno con l'altro. Ora, se le risorse scarseggiano, i gruppi entrano in competizione. Il fatto che uno di loro raggiunga i suoi obiettivi implica che gli altri non possono, quindi per inerzia cercano di essere gli unici ad essere d'accordo.

Una teoria che tenga conto del concetto di concorrenza

Potremmo capirlo come due persone prima di una colloquio di lavoro. Se ci sono più posti in offerta, i corteggiatori non devono relazionarsi l'uno con l'altro: si concentrano sulla loro crescita individuale. Al contrario, nel caso in cui venga offerto un solo posto, entrambe le persone tendono a considerarsi a vicenda. Sono diventati concorrenti ed è importante conoscere il rivale per sviluppare la strategia appropriata ed essere selezionati

Ora, c'è anche una terza opzione: il cooperazione. In questo caso non viene specificato il tipo di risorse, perché la loro quantità è irrilevante. L'importanza risiede nella natura della risorsa, se per ottenerla è necessaria la partecipazione congiunta di entrambi i gruppi. Così si definisce l'obiettivo sovraordinato, obiettivo finale che è subordinato agli interessi individuali di ciascuno e che ha bisogno del contributo di entrambi per raggiungerlo.

Il conflitto di pace di Galtung

Una prospettiva complementare a Sherif è quella di Johan Galtung, dal evoluzionismo sociale. In questo caso, per comprendere il conflitto è necessario comprenderne l'esistenza fin dall'inizio dell'umanità. Con questo senso, Il conflitto è inerente alla società, ci saranno sempre conflitti, quindi l'attenzione ricade sulla sua risoluzione e come porteranno cambiamenti nella società. Quindi, il conflitto non è un fine, ma un mezzo necessario per la pace.

Seguendo la direzione stabilita da Galtung (citato in Calderón, 2009) in ogni conflitto ci sono diversi partecipanti. Ognuno di loro ha i propri pensieri ed emozioni, si comporta in un modo specifico e ha la propria interpretazione della natura del conflitto. Su questi tre vertici si struttura per l'autore la logica del conflitto.

• atteggiamenti: pensieri ed emozioni di ciascuno dei soggetti coinvolti.
• Contraddizione: differenze di interpretazione della natura del conflitto.
• Comportamento: manifestazione di coloro che sono coinvolti, come trattano l'altro.

Questi punti consentono di spiegare il conflitto normalmente. È normale che, essendo persone diverse, si sviluppino emozioni e pensieri diversi –Atteggiamenti-, diverse interpretazioni degli eventi –contraddizione- e diverse azioni -comportamento-.

Ora, se tutto è così naturale, perché nascono i conflitti? Sembra che capire che siamo tutti diversi sia semplice, ma il problema sorge quando non dimostriamo di essere diversi. Per Galtung, i suddetti fattori possono esistere in due diversi piani: possono essere manifesti, esprimendosi all'altro; o latente, rimanendo nascosto in ciascuno coinvolto.

• Piano manifesto Mani: vengono espressi i fattori del conflitto.
• Piano latente: i fattori del conflitto non sono espressi.

La chiave sta nell'interpretazione delle azioni dell'altro

Pertanto, quando ciò che pensiamo, sentiamo e interpretiamo della realtà tacciamo e iniziamo a relazionarci con l'altro senza fargli conoscere la nostra posizione, la più probabile è entrare in conflitto. Un semplice fatto come disdire un appuntamento può risvegliare diversi modi di intendere lo stesso; e se non ci lasciamo capire è allora che può apparire un malinteso.

È a questo punto che entrano in gioco i processi per la sua risoluzione: il trascendenza e il trasformazione. Con significato si fa riferimento a un cambiamento nella percezione del conflitto come evento individuale, a vederlo come un processo che coinvolge diversi partecipanti; il conflitto non riguarda solo noi. Una volta con questa prospettiva, avviene la trasformazione, un cambiamento nella strategia di risoluzione, comprese le prospettive degli altri. Vale a dire, capire che il conflitto è affare di tutti e integrarli nella sua risoluzione.

Processi di risoluzione dei conflitti secondo Galtung

Galtung propone questi processi che portano alla risoluzione dei conflitti:

• trascendenza: prospettiva globale del conflitto.
• Trasformazione: integrazione nella soluzione del resto dei soggetti coinvolti.

Una volta che vediamo che il conflitto non riguarda solo noi e agiamo pensando agli altri, possiamo sviluppare strategie verso la pace. Dopo i processi di trascendenza e di trasformazione, il cammino verso la pace passa attraverso tre caratteristiche che superano le barriere dei fattori precedenti:

• Empatia comprendere gli atteggiamenti degli altri.
• Nonviolenza per gestire i comportamenti.
• creatività per risolvere le contraddizioni.

Le trattative Selmanman

Il terzo approccio che presentiamo si concentra direttamente sulle strategie di risoluzione dei conflitti. Roger selman (1988) propone che le parti coinvolte in ogni azione che sviluppano mostrino la loro strategia di risoluzione. Vale a dire, lo scambio di azioni intraprese dai soggetti coinvolti si trasforma in un processo di negoziazione conflittuale. In questo senso, non solo porta alla pace, ma la negoziazione può anche causare o aggravare il conflitto.

Queste azioni che le persone coinvolte sviluppano si basano su tre componenti molto simili a quelle proposte da Galtung: la propria prospettiva, obiettivi e controllo del conflitto. Sulla base di queste tre componenti, ci possono essere due posizioni quando si risolve un conflitto.

Strategie negoziali, secondo Selman

Roger Selman propone le diverse strategie di negoziazione:

• autotrasformante: prova a cambiare i tuoi atteggiamenti.
• Eterotrasformante: cerca di cambiare gli atteggiamenti dell'altro.

Cioè, possiamo trasformarci da soli, decidendo cambiare il nostro modo di pensare o agire per risolvere il conflitto. D'altra parte, con l'eterotrasformante influenziamo l'altro per cambiare e imporre loro la nostra prospettiva. Ora, il conflitto resterà latente se nessuna delle due strategie terrà conto dell'altra; obbedire senza domande o imporre l'autorità non risolve il problema e prima o poi si ripresenterà in qualche altro modo.

Pertanto, per raggiungere una soluzione soddisfacente è necessario prendere in considerazione entrambi i partecipanti. È proprio questo il fattore che media il grado della sua efficacia; la capacità di entrare in empatia e assumere la prospettiva dell'altro per trovare insieme la soluzione. Sulla base di ciò, Selman stabilisce quattro livelli di coordinamento dei punti di vista dei soggetti coinvolti.

• Livello 0 - Indifferenza egocentrica: ogni membro ha reazioni impulsive e sconsiderate non correlate all'altro. Mentre l'eterotrasformante usa la forza per affermarsi, l'autotrasformatore si sottomette impulsivamente per paura o protezione.

• Livello 1 - Differenza soggettiva: le azioni non sono impulsive, ma comunque non coinvolgono l'altro. Entrambi continuano con le strategie di imposizione/sottomissione, ma senza essere azioni di forza e reazioni di paura.

• Livello 2 - Riflessione autocritica: c'è una tendenza alla natura della strategia di ogni parte, ma è consapevole del suo uso. In questo caso, l'eterotrasformante cerca di influenzare e persuadere consapevolmente l'altro. A sua volta, l'autotrasformatore è consapevole della propria sottomissione e di lasciare che i desideri degli altri passino per primi.

• Livello 3 - Decentramento reciproco: si tratta di una riflessione condivisa di sé, dell'altro e del conflitto, che estingue le diverse posizioni. Non è più cercare di cambiare se stessi, o influenzare, ma di ottenere insieme una soluzione per obiettivi condivisi.

Pertanto, la natura eterotrasformante porta all'imposizione e l'autotrasformante a sottomettersi. A livelli più bassi, questi comportamenti sono impulsivi e a livelli più alti sono sempre più pensati. Infine, la soluzione finisce per condividere e coordinare; lasciando da parte la tendenza auto-etero a includere l'altro e sviluppare insieme la strategia appropriata per risolvere il conflitto.

Dalla psicologia del conflitto alla psicologia della pace

Le teorie di cui sopra sono solo alcune delle tante che spiegano i processi conflittuali. Ma nello stesso modo in cui spiegano i problemi, spiegano anche le loro soluzioni. Inoltre, lo studio del conflitto non nasce dalla domanda "Come si genera il conflitto?" ma di "Come risolvere un conflitto?".

Per questo Sherif propone obiettivi condivisi tra le parti, Galtung un processo di empatia per vedere che il conflitto non è solo nostro e Selman il dialogo per sviluppare una negoziazione giunto. In tutti i casi, una questione fondamentale è la “condivisione”, la co-creazione della soluzione poiché, se il conflitto non nasce solo da una delle parti, nemmeno la sua soluzione verrà da una sola.

Proprio per questo è importante cosa fare quando si verifica un conflitto; la sua gestione. Da questo punto di vista ea causa degli eventi di Parigi, non vogliamo sollecitare il dialogo con i terroristi. Ma tenendo conto delle azioni che si compiono e dei pregiudizi che possono suscitare. Perché sì, l'esistenza di un conflitto con una sezione terroristica può essere vera, ma non esiste con una religione o un popolo. Sebbene alcune persone abbiano estratto armi in nome di un dio, il conflitto non è contro quel dio, perché nessun dio dà armi ai suoi credenti.

Il conflitto è naturale per l'umanità, è sempre esistito e sempre esisterà. Con questo non intendiamo affatto banalizzare gli eventi. Altrimenti sottolineare l'importanza delle conseguenze, che ogni conflitto cambia il corso dell'umanità e che quella attuale non ci porti verso la disumanità. Come dice un grande professionista e amico, "Non c'è cambiamento senza conflitto¹”. Oggi dobbiamo pensare a quale cambiamento vogliamo.

¹Maria Palacin Lois, Gruppo Area Professore del Dip. Psicologia Sociale (UB) Dtra. Maestro di guida di gruppo. Presidente della SEPTG.

Riferimenti bibliografici:

• Calderón, P. (2009). La teoria del conflitto di Johan Galtung. Rivista di pace e conflitto, 2, 60-81.
• Selman, R. (1988). Uso di strategie di negoziazione interpersonale e abilità comunicative: un esame clinico longitudinale di due adolescenti disturbati. In r. Hindi, Relazioni interpersonali e sviluppo dessauciva.
• Sceriffo, M. (1966). Conflitto e cooperazione di gruppo. La loro psicologia sociale, Londra: Routledge e Kegan Paul
• Sceriffo, M. (1967). Conflitto e cooperazione, in J. r. Torregrosa e E. Crespo (comp.): Studi di base di Psicologia Sociale, Barcellona: Time, 1984.