אי נוחות בעבודה: הבעיה לראות בעבודה חילופי דברים פשוטים
אם היינו צריכים לקבוע סיווג של הנושאים החוזרים על עצמם בטיפול, ללא ספק, היה לנו לשים לב להפרעות חרדה, התקפי פאניקה, דיכאון או הפרעות הסתגלות הנובעות מכך מ מצבי עבודה ומערכות יחסים המתרחשים במקום העבודה.
מצבים אלה יכולים לנבוע, למשל, משינוי בהנהגת השירות או בתיאום זה, מדרכי קידום הצוות. הצוות, שילוב חבר חדש בצוות, הדרך להתמודד עם סכסוכים ואולי, במצבים רבים יותר.
זה נוכח להבין זאת יחסים אישיים בתוך מערכת כמו סביבת העבודה הם מקור לקונפליקטים רגשיים שאנשים מסוימים אינם יודעים כיצד לטפל בהם כראוי או לא מצליח לתפוס ללא מנות גדולות של סבל נלווה.
- מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"
מקורות לתסיסת עבודה
בתוך מקום העבודה מתקיים מאבק כוחות, יש בריתות נסתרות, יש אפילו מועדפות, הגנה ונאמנות סמויה שעלולים לגרום להתנהגויות פוגעניות מעודנות.
חברות מסוימות, הן בתחום הציבורי והן בתחום הפרטי, אינן מציאותיות לחלוטין בניהול משאבי אנוש, בצורה כזו שהם גורמים לעומס יתר אצל אנשים מסוימים שהם חלק מהצוות. זה אינו מניב כיוון שזו דרך יעילה מאוד לשרוף מישהו בעל פוטנציאל עבודה טוב ומחויבות בתוך הישות.
טעות נפוצה מאוד היא
חוסר הכרה מפורשת בעבודה. כדי להיות מסוגל להכיר מישהו בעבודה שהוא עושה, הן בזכות האיכות, הפרודוקטיביות, האפקטיביות או היעילות שלה, אתה צריך לדעת את הפרטים האלה ולדעת באמת מה אותו אדם עושה.לפעמים, בחלק מהדמויות האחראיות או המתאמות אין מידע זה בפירוט, או שהם מתעלמים מעבודתם של אחרים באופן מצועף, ורואים בכך פחות חשוב או כשיר. לכן, חיוני להיות בעל גישה של הכרה תכופה כדי ליצור את תחושת הערך אצל כל אנשי הצוות, לא משנה מה ביצועיהם.
טעות נפוצה נוספת היא לא התייחסות ישירה לקונפליקטים או נושאים שיוצרים מתח ואי נוחות.כיוון שהם יכולים בסופו של דבר להפוך לפרדיגמה של התנהגות או לאמונה משותפת שדברים מסוימים אינם יכול לגעת או לשנות ועל סמך רעיון זה ליצור תחושות של חוסר אונים שמקטין את יכולותיו של מִישֶׁהוּ.
כאשר אדם מרגיש רע בעבודה ברמה הרגשית, לעתים קרובות הוא נוקט בחופשת מחלה. אם אין עניין לברר מה קורה, יתכן וזו תחילתו של אובדן של אותו אדם בתפקידיו, בכישוריו וביכולותיו. גם אם אתה נשאר בחברה, אתה יכול לשנות את המסירות, המחויבות והביצועים שלך למגבלות מזיקות., המסתיים בפיטורים פנימיים או בנטל כלכלי ורגשי עבור הצוות או השירות המדובר.
אם נחזור לכותרת מאמר זה, יש לציין כי רבות מהדוגמאות הללו נתפסות באופן סובייקטיבי כמצבים של אי נוחות או התעללות קשים. כאשר סכסוך לא נפתר ותסכולו של מישהו מונצח, הם יתפסו אותו כמזלזל, מניח אותו בצד ומתייחס אליו לרעה.
לפיכך, חוסר ההכרה יכול להיתפס כאדישות או חוסר רלוונטיות וגם כטיפול כמעט משפיל. מאבקי הכוח שבסופו של דבר מבדילים את עמדותיהם של אנשים מוגנים מסוימים מאחרים שנחשפים למורת רוח מתמדת, עלולים לגרום גם לתחושת התעללות.
חשיבותם של טיעונים אלה ברורה מאחר וכל זה מתורגם לכסף, להטבות או להיעדרם. התפוקה הגבוהה יותר של אנשים שמרגישים טוב בעבודה לעומת אלו שאינם מרגישים טוב נחקרת ומתועדת באופן נרחבכך שאין ספק שההתמודדות עם אושר בעבודה משתלמת.
הקשרים בעבודה שמאפשרים לנו להיות מאושרים
אושר בעבודה תלוי בגורמים אובייקטיביים ובאחרים שיהיו סובייקטיביים. זה סובייקטיבי שמישהו פחות או יותר אוהב את העבודה שהם עושים ואת המקצוע הנבחר.
מטרה שתהיה לה מטרה מקצועית, ולפיכך לדעת שעבודתם חשובה בארגון; חשוב גם לטפח אקלים של אופטימיות ותקשורת בריאה ויעילה, ומאפשר לאנשים להביע את עצמם ולהישמע.
זה חיוני לא להעמיס על מישהו למרות שיש לו יכולת עבודה רבה, על עיקרון השוויון והצדק להיות נוכח. כמובן, הכירו את העבודה שנעשתה והדרו את נקודות החוזק של כל אחד במפורש ובתדירות המתאימה. בקיצור, לגרום לאנשים להרגיש מוערכים, להיות מוכרים וגלויים בתוך הישויות, להעדיף שהם יכולים להרגיש טוב בתחום המקצועי שלהם וללא ספק זה שווה את זה.