9 התיאוריות העיקריות של מוטיבציה לעבודה

חיינו מורכבים ממספר רב של אזורים, לכולם חשיבות רבה להתפתחות והתאמה שלנו לחברה. אחד מהם הוא עבודה, דרכה אנו מפתחים כיבוש ומערך פעילויות שעוזרים לנו לארגן את חיינו ולייצר או לבצע שירות כלשהו למען חֶברָה.

עבודה, כאשר היא מיושמת לפי הרצוי לה, אינה רק אמצעי בלבד להתקיים אלא, זה יכול להפוך למקור לסיפוק (או חוסר שביעות רצון). אך לשם כך יש צורך שעיסוקנו יניח מקור מוטיבציה שבזכותו אנו יכולים להגיע להסתבך עם המשימות שלנו, להגדיל את הביצועים שלנו ולהרגיש מרוצה ממה אנחנו עושים.

לאורך ההיסטוריה היו מחברים רבים שחקרו נושא זה ואת הצרכים והאלמנטים הקשורים במוטיבציה של העובד. חקירות אלה הביאו ל מספר גדול של תיאוריות של מוטיבציה לעבודה, מתוכם נביא כמה מהעיקריים לאורך מאמר זה.

• מאמר קשור: "8 מפתחות כדי לשמור על מוטיבציה ולהשיג את המטרות שלך"

מוטיבציה לעבודה: מהי?

לפני שנלך להעריך את התיאוריות הקיימות השונות בנוגע למוטיבציה לעבודה, כדאי להעיר תחילה על הרעיון שעליו הם מבוססים. מוטיבציה לעבודה מובנת ככוח פנימי או דחף זה מניע אותנו לבצע ו / או לשמור על משימה מסוימת, כובש מרצוננו וברצון את המשאבים הפיזיים או הנפשיים שלנו על מנת לבצע זאת.

לדחף זה יש כיוון ספציפי, זה ליישם את המשאבים שלנו להשגת המטרה הרצויה, ומשתמע מכך העובדה שנמשיך ונתמיד בביצוע מאמץ קונקרטי בעוצמה נחושה. ככל שהמוטיבציה לעשות זאת גדולה יותר, כך האינטנסיביות וההתמדה שאנחנו מוכנים לשמור על כך גדלים.

וההשלכות של מוטיבציה לעבודה הן חיוביות מאוד: מקלה על שביעות רצון מהמטלה והיכולות של עצמו, ומטפח ביצועים, פרודוקטיביות ותחרותיות, משפר את סביבת העבודה ומשפר את האוטונומיה והמימוש העצמי האישי. לכן זה משהו מאוד מחמיא הן לעובד והן למעסיקו.

עם זאת, המוטיבציה הזו לא באה משום מקום: המשימה, תוצאותיה או המאמץ שנעשה עצמה חייבים להיות מעוררי תיאבון כל עוד היא נולדת. וזה החיפוש אחר איך ומה גורם למוטיבציה לעבודה לגדול, מה שיצר מגוון גדול של תיאוריות, אשר באופן מסורתי חולקו לתיאוריות הקשורות למה שגורם לנו להיות מוטיבציה (או תיאוריות ממוקד בתוכן) ובתהליך שאנו עוקבים אחריו עד שנשיג מוטיבציה (או תיאוריות הממוקדות ב- תהליך).

תיאוריות עיקריות של מוטיבציה לעבודה על פי תכנים

בהמשך נביא כמה מהתיאוריות העיקריות שעובדות על סמך בחינת מה שמייצר מוטיבציה, כלומר אילו אלמנטים בעבודה מאפשרים לנו להראות את הדחף או את הרצון ביצועים. זה נחשב בעיקר מכיוון שהוא מאפשר לנו לספק סדרת צרכים, עליהם עבדו מחברים שונים.

1. תורת הצרכים הנלמדים של מקקלנד

אחת התיאוריות הראשונות והרלוונטיות ביותר בנוגע למוטיבציה לעבודה הייתה שביצע מק'קלנד, שהתבסס על מחקרים קודמים על צרכים. שבוצע על ידי מחברים אחרים (במיוחד מאריי) ועל ידי השוואת מנהלים שונים של חברות מסוגים שונים, הוא הגיע למסקנה קיימים שלושה צרכים עיקריים הבולטים בכל הנוגע להנעת עצמנו בעבודה.

באופן ספציפי, הוא חשף כמקורות העיקריים למוטיבציה לעבודה את הצורך בהישגיות, שהוא מובן כרצון לשפר את ביצועיו ולהיות יעיל בו כאלמנט של סיפוק אז מה מסתמך על איזון טוב בין הסתברות הצלחה ואתגר, הצורך בכוח או ברצון להשפעה והכרה, לבין הצורך בשיוך או שייכות, התאגדות ומגע קרוב עם אחרים.

לכל הצרכים הללו יש איזון שיכול להשתנות בהתאם לאישיות ול סביבת עבודה, דבר שיכול ליצור פרופילים שונים, התנהגויות ורמות מוטיבציה בתחום עבודה.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "תורת המוטיבציות של דייוויד מק'קלנד"

2. תורת ההיררכיה של מאסלו

כנראה אחת התיאוריות הפסיכולוגיות המוכרות ביותר מבחינת הצרכים, תורת ההיררכיה צרכיו של מאסלו מציעים שהתנהגות אנושית (בתחילה התיאוריה שלו לא הייתה ממוקדת בתחום של עבודה) זה מוסבר בנוכחות צרכים בסיסיים שנולדו מקיפוח, ואלה מאורגנות בהיררכיה (בצורה של פירמידה) בה פעם הכי בסיסית התחלנו להתמקד בצמרת הגבוהה ביותר, עוברים מצרכים ביולוגיים לצרכים חברתיים וממנה מימוש עצמי.

במובן זה, המחבר מציע את קיומם, מהבסיסי ביותר למורכב ביותר, של הדברים הבאים: צרכים פיזיולוגיים (אוכל, מים, מחסה), צרכי ביטחון, צרכים חברתיים, צורך הערכה ולבסוף צורך מימוש עצמי.

• מאמר קשור: "הפירמידה של מאסלו: היררכיית הצרכים האנושיים"

3. תורת ההנעה וההיגיינה של הרצברג

בחלקו דומה לזה הקודם אך הרבה יותר ממוקד בעבודה גרידא, הרצברג עשה את התיאוריה של שני הגורמים או את התיאוריה של גורמי ההיגיינה והמוטיבציה. מחבר זה ראה את זה רלוונטי להעריך מה אנשים רוצים או רואים בה משביע רצון של עבודתו, והגיע למסקנה שהעובדה של ביטול אלמנטים המייצרים חוסר שביעות רצון לא די בכך שהעבודה תיחשב מספקת.

על סמך זה יצר המחבר שני סוגים עיקריים של גורמים, אשר נותנים שם לתאוריה שלו: היגיינה וגורמי מוטיבציה. גורמי היגיינה הם כל אלה שקיומם מונע מהעבודה להיות בלתי מספק (אך לא מסיבה זו שהעבודה מניעה) ושכוללות אלמנטים כמו יחסים אישיים, פיקוח, יציבות או שכר.

מצד שני, הגורמים המניעים יכללו בין היתר אחריות, התקדמות קריירה, תפקיד והכרה, פיתוח או השלמה והם יתייחסו לאלמנטים המרמזים על הופעת מוטיבציה וסיפוק בעבודה.

4. התיאוריות של מקגרגור X ו- Y

בחלקו מבוסס על התיאוריה של מאסלו וניתוח מאפייני התיאוריות והמודלים של הפסיכולוגיה של הארגונים הקיימים עד אז, הבין מקגרגור ניגוד בין מודלים קלאסיים לחזון הומניסטי יותר: התיאוריות X ו- Y.

תיאוריה X מניחה גישה מכניסטית לעבודה, הרואה בעובד אלמנט פסיבי הנוטה להימנע משלו אחריות שצריך לדרבן בעונשים או לתגמל את התפוקה שלו בכסף כדי להכריח אותו לעבוד. זה מרמז על כך שההנהלה חייבת לגלות שליטה רבה ולקחת על עצמה את כל האחריות, לא להיות העובדת המסוגלת לנהל שינויים או סכסוכים, אך נאמר לו כיצד.

נהפוך הוא, תיאוריה Y היא חזון חדש יותר (יש לקחת בחשבון שתאוריה זו הוצעה בשנות השישים, עם מה באותה תקופה ואף עשתה. כמה שנים, השיקול האופייני לתיאוריה X) שלט ובעל אופי הומניסטי בו העובד הוא יצור פעיל ובעל צרכים פיזיולוגיים לא רק אחרת גם מימוש חברתי ומימוש עצמי.

העובד נחשב כמי שיש לו מטרות משלו ובעל יכולת לקחת אחריות, להיות נחוץ כדי לעזור לך לעורר את הפוטנציאל שלך, להתמודד עם אתגרים ולאפשר מְחוּיָבוּת. המוטיבציה וההכרה בהישגייך ותפקידך חיוניים.

5. מודל היררכי של אלדרפר ERC

מודל רלוונטי נוסף המבוסס על זה של מאסלו הוא המודל ההיררכי של אלדרפר, המייצר בסך הכל שלושה סוגי צרכים, בהם ככל שיש פחות סיפוק, כך גדל הרצון לספק אותה. מעריך באופן ספציפי את קיומם של צרכי הקיום (הבסיסיים), את צרכי היחסים הבין-אישיים וצרכים לצמיחה או התפתחות אישית המייצרים מוטיבציה על מנת להשיג את אלה שביעות רצון.

על פי התהליך

סוג אחר של תיאוריות הוא זה שלא קשור כל כך למה אלא עם איך אנו מניעים את עצמנו. כלומר, בדרך או בתהליך שאנו עוקבים אחריו כדי שיווצר מוטיבציה לעבודה. במובן זה קיימות מספר תיאוריות רלוונטיות, ביניהן הבולטות להלן.

1. תורת הערכים והציפיות של Vroom (ותרומתם של פורטר ולולר)

תיאוריה זו יוצאת מההערכה שרמת המאמץ של העובד תלויה בשני אלמנטים עיקריים, אשר עשויים להיות מתווכים על ידי נוכחות הצרכים.

הראשונה היא הערכיות של התוצאות, כלומר השיקול שהתוצאות שהושגו עם המשימה שתבוצע יש ערך ספציפי לנושא (זה יכול להיות חיובי אם זה נחשב בעל ערך או שלילי אם הוא נחשב למזיק, או אפילו ניטרלי כשהוא אדיש). השנייה היא הציפייה שהמאמץ שנעשה יניב תוצאות אלו, והיא מתווכת על ידי גורמים שונים כמו האמונה בכושר העצמי של עצמו.

מאוחר יותר מודל זה ייקח על ידי מחברים אחרים כמו פורטר ולולר, שהציגו את מושג האינסטרומנטליות או מידה בה המאמץ או הביצוע ייצרו פרס או הכרה מסוימים כמשתנה, בנוסף לשני הקודמים שהציע Vroom, כמרכיבים העיקריים המנבאים מוטיבציה ומשתדלים.

2. תורת קביעת המטרות של לוק

תיאוריה שנמצאת במרכז תהליכים מצויה בתיאוריה של לוק, עבורו המוטיבציה תלויה בכוונה לשאוף להשיג מטרה ספציפית אותה מבוקש זֶה. מטרה זו תסמן את סוג המאמץ והמעורבות של הנושא, כמו גם את הסיפוק המתקבל מעבודתם, תלוי עד כמה הוא קרוב ליעדים שלהם.

3. תיאוריית ההון של אדמס

תיאוריה אחרת רלוונטית ביותר היא מה שמכונה תיאוריית ההון העצמי של אדאמס, שמתחילה מהרעיון ש המוטיבציה לעבודה מתחילה מאיך שהעובד מעריך את משימתו ואת הפיצוי שהוא מקבל בתמורה, את איזה יושווה לזה שקיבלו עובדים אחרים.

בהתאם לתוצאת ההשוואה האמורה, הנבדק יבצע פעולות שונות ויהיה לו פחות או יותר מוטיבציה: אם הוא רואה את עצמו פחות מוערך או מפוצה ומטופלת באופן לא שווה תפחית את המוטיבציה שלך ותוכל לבחור להפחית את המאמץ שלך, לעזוב או לשנות את המעורבות והתפיסה שלך לגבי המשימה שלך או פיצוי. אם התפיסה היא שאתה מקבל פיצוי יותר ממה שאתה צריך, להפך, נוטים להגביר את המעורבות שלך.

לפיכך, העובדה של הרגשת טיפול הוגן היא שמייצרת סיפוק ולכן יכולה להשפיע על מוטיבציית העבודה.

4. תורת החיזוק של סקינר

בהתבסס על התנהגותיות והתניות אופרנטיות, ישנן גם תיאוריות הטוענות שניתן להגביר את המוטיבציה משימוש בחיזוק חיובי, מתן תגמולים במטרה לקדם עלייה בביצועים וחיזוק להיות מקור המוטיבציה.

תיאוריה זו זכתה לביקורת מכיוון שהיא אומרת שהיא מזניחה את חשיבות המוטיבציה הפנימית בעבודה, ומתמקדת אך ורק בשאיפה לתגמולים. עם זאת, אין לשכוח שההבחנה בין מוטיבציה פנימית למוטיבציה חיצונית אינה שוללת שבקטגוריה הראשונה לא ניתן למצוא "תגמולים" המזינים את המוטיבציה של אדם; מה שקורה הוא שבמקרה זה הם מנוהלים על ידי עצמם.

הפניות ביבליוגרפיות

• Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). מדעי המוח של השפעה: מנגנוני מוח של הנאה ומורת רוח. חוות הדעת הנוכחית בנוירוביולוגיה. 23 (3): עמ ' 294 - 303.
• קאמינגס, ת.ג. Worley, C.G. (2015). פיתוח ושינוי ארגון. בוסטון: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. וג'קום-לארה, G.A. (2017). מוטיבציה: תיאוריות ויחסיהן בסביבה העסקית. כתב העת המדעי Dominio de las Ciencias, 3 (2): עמ ' 311 - 333.
• מרינאק, B.A.; Gambrell, L.B. (2008). מוטיבציה ותגמול פנימיים: מה מקיים עיסוק של ילדים צעירים בטקסט? מחקר והדרכה באוריינות. 47: עמ ' 9 - 26.
• ריבאס, M.E. ולופס, מ. (2012). פסיכולוגיה חברתית וארגונית. מדריך הכנת CEDE PIR, 11. CEDE: מדריד.
• טרוקסילו, ד.מ. באואר, ט. נ. ארדואן, ב. (2016). פסיכולוגיה ועבודה: פרספקטיבות על פסיכולוגיה תעשייתית וארגונית. ניו יורק: עיתונות פסיכולוגיה.