בחירת כוח אדם: 10 מפתחות להצלחה

ההון האנושי הוא, ללא ספק, המנוע הגדול של החברה. תהליכי בחירת עובדים הם המפתח כדי שארגון יצליח או לא. בחירת המועמדים המתאימים למילוי התפקידים השונים של החברה תהיה מכריעה לביצועים הטובים של העובדים ולביצועי החברה. בחירה בדרך הלא נכונה היא גם הוצאה גדולה.

כמה השלכות של תהליך גיוס לקוי הם כדלקמן:

• חוסר שביעות רצון של עובדים וביצועים גרועים של אלה.
• בעיות הסתגלות ושילוב.
• תחלופה מוגברת.
• עלות גבוהה יותר בהדרכה ובתהליכי בחירה חדשים.
• הפסדים לחברה ותוצאות גרועות יותר.
• אקלים עבודה גרוע.

מפתחות לתהליך בחירה מוצלח

כדי למנוע השלכות שליליות אלה, ניתן לבצע סדרה של צעדים כדי שתהליך בחירת כוח האדם יהיה יעיל. אנו רואים אותם בשורות הבאות.

1. לזהות את הצרכים

הצעד הראשון להצלחה בתהליך הגיוס הוא הגדירו היטב את העבודה שתמלא. משימה בסיסית זו, אשר עשויה להיראות כמומחה בריא למומחי משאבי אנוש, עשויה שלא להיות כה נפוצה לאותם אנשים שלא קיבלו הכשרה בתחום זה. באופן מוזר, יש עדיין אנשים שמשתמשים במערכת הראיונות הקלאסית, כך שאין לנתח בפירוט את צרכי התפקיד, ואינם מכינים היטב את תהליך הבחירה אישי.

הצעד הראשון, אם כן, הוא להכיר לעומק את המשימות המתבצעות בתפקיד ואת המיומנויות שאדם שרוצה לעבוד בתפקיד זה זקוק לו. יהיה צורך לאסוף מידע מרכזי, כגון מטרת מקום העבודה, התפקידים המבוצעים שם, הדרישות הנדרשות ו

את המיומנויות והמיומנויות שעובד צריך להחזיק להיות מסוגלים להציע תמורה טובה כשעובדים בעבודה זו.

הכרת תפקיד העבודה יכולה להיעשות מספר שבועות לפני הראיון או, באופן אידיאלי, כאשר מפתחים קטלוג של יכולות ארגוניות בהן כל המשרות מוגדרות היטב ונשמרות לתהליכי בחירה עתידיים אפשריים. תיאור התפקיד הוא המפתח ליכולת להעריך את יכולות המועמדים בראיון ולדעת מה לבקש מהם להפיק כמה שיותר מידע שימושי.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "מפתחות פסיכולוגיים שימושיים לשיפור המנהיגות העסקית"

2. תכנן את זה

מפתח נוסף להצלחה בתהליך גיוס הוא תכנון טוב. בחלק מהחברות קיימת תוכנית מקיפה של משאבי אנוש, הלוקחת בחשבון את התהליכים של בחירה, הכשרה, תגמול וכו ', וזה מקל מאוד על ניהול כוח האדם לכולם רמות. זה מקל על איתור צרכים ו להיות מסוגל לתכנן שיפור, למשל, באימונים של כמה עובדים. כאשר זה לא המקרה, יש לתכנן את תהליך הבחירה כדי לדעת כיצד הוא מתבצע. כמובן, תמיד לאחר שבחנו את הצרכים.

3. קחו בחשבון את צרכי הארגון

תהליך גיוס לוקח בחשבון שלושה אלמנטים מרכזיים. מצד אחד, יש להגדיר היטב את עמדת התפקיד, שכפי שאמרתי. אלמנט מרכזי שני הוא העובד, מכיוון שהמיומנויות שיש לו חייבות להתאים לדרישות התפקיד.

אך האלמנט השלישי, וחשוב לא פחות, הוא הארגון, שכן כל חברה שונה ו יש את הערכים שלה, את סביבת העבודה שלה ואת דרך העבודה שלה. על העובדים לא רק להתאים לתפקיד, אלא גם לארגון ולתרבותו. הכרת החברה לעומק היא גם המפתח להערכת המועמדים השואפים לעבודה בתוכה.

4. הערך יכולות

מה שמבדיל בין תהליכי הבחירה הקלאסיים לבין המודרניים הוא מושג הכשירות, שנבע מהצורך להעריך לא רק את מערך הידע, היכולות והמיומנויות שיש לאדם, אך גם יכולתם להשתמש ביכולותיהם כדי להגיב למצבים ספציפיים לפתור בעיות שעלולות להתעורר בסצנת הלבלור. הכישורים לוקחים בחשבון גם את מרכיב הגישה וההערכה הקיים בפעולות העובדים.

המושג הזה כולל ארבעה ממדים שונים:

• לדעת להיות: זה האלמנט האישי. הם העמדות והערכים המנחים את התנהגותו של אדם.
• דעו: זה האלמנט הטכני. הלימודים או הידע שיש לאדם.
• לדעת לעשות: זה היסוד המתודולוגי או היכולת ליישם ידע: זה דרכי המשחק, המיומנויות, היכולות ...
• לדעת להיות: זה המרכיב המשתתף והיכולת לתקשורת ועבודת צוות בינאישית.

יכולות עוזרות לנו להעריך אם האדם מתאים בתפקיד וגם בארגון.

• מאמר קשור: "כיצד להתמודד עם ראיון על סמך כישורים: 4 מפתחות לקבלת התפקיד”

5. לזהות את הכישרון של החברה שלך

לִפְעָמִים אין צורך לחפש כישרונות בחוץ כי מה שיש לנו בחברה הוא טוב. חשבו על עובד שנמצא בארגון כבר 10 שנים ויודע יותר מכל אחד אחר איך החברה עובדת. אולי אתה מוכן להופיע טוב יותר בתפקיד אחר, או שאפשר להכשיר אותך לעבוד בעבודה אחרת שבה תוכל להועיל עוד יותר לחברה. איתור כישרונות הוא המפתח ליכולת לבצע קידום פנימי. החברה מנצחת וגם העובד מנצח, כי הם מרגישים מוערכים.

• מאמר קשור: "10 מפתחות לאיתור ושימור כישרונות בחברה שלך"

6. צללו אל העולם הדיגיטלי וחפשו מועמדים פסיביים

שיטות גיוס מסורתיות מבוססות בדרך כלל על מה שמכונה מועמד פעיל, מכיוון שהחברה מצפה לקורות חיים של המעוניין בכך הפוסט. השיטה הקלאסית היא להכניס הצעה, למשל אתר לחיפוש עבודה, כאשר אותם מועמדים עוסקים בשליחת קורות החיים לחברה.

במקום זאת, עם הופעת העולם 2.0, הופיעה דרך חדשה לגיוס, והוא חיפוש אחר מועמדים פסיביים על ידי ציידים ראשיים, משהו שעובד טוב מאוד עבור תפקידים מסוימים, למשל, עמדות גבוהות. למועמד הפסיבי, בדרך כלל, אין צורך להחליף מקום עבודה, אך זהו כישרון שבדרך כלל מוערך מאוד.

7. השתמש במבחנים ובשאלונים הדרושים

תהליכי הגיוס היעילים ביותר כוללים בדיקות ושאלונים שונים כדי לבחור את המועמדים האידיאליים לתפקידים שהם מציעים. ראיון העבודה יכול להיות כלי טוב להכרת המועמד, אך ההסתמכות על שיטה זו בלבד עשויה שלא להיות אמינה לחלוטין.

לכן ניתן להשתמש במבחנים שונים (למשל, משחקי תפקידים) או במבחנים פסיכוטכניים לקבוע את יכולתם המקצועית של המועמדים, לדעת את אישיותם ולהעריך את יכולתם מוֹטִיבָצִיָה.

• תוכלו לדעת את המבחנים השונים הקיימים במאמר זה: "סוגי מבחני בחירת כוח אדם ושאלונים”

8 הכן את הראיון

כפי שאמרתי, דע את צרכי התפקיד, תכנן את תהליך הבחירה והשתמש ב- שיטת הכישורים חיונית כדי להיות מסוגלים להפיק את המרב מהראיון של עבודה. דע בדיוק אילו כישורים אנו זקוקים זה יאפשר לנו לזהות ולמדוד אותם בכל מועמד שאנו מראיינים, ולשם כך עלינו לתכנן ראיון המותאם לכל מקרה. בנוסף, הדבר יאפשר לנו להשוות בין המועמדים השונים לתפקיד ולהסיק מסקנות מהימנות יותר.

9. שים לב ל- Onboarding

הליך הבחירה אינו מסתיים בבחירת המועמד ובהעסקת האחרון, אלא ב שילוב בתפקיד צריך להיות גם היבט שיש לקחת בחשבון כדי להשיג הצלחה בכך שיעורי בית. להכיר אותו לעומק עם החברה ולהשתלב כראוי עם עמיתים ותרבות הארגון הוא הכרחי כדי שהמועמד הזה ירגיש בנוח ו לבצע חובות כמיטב יכולתך.

10. מעקב

מעקב הוא גם המפתח בתהליך הבחירה והערכת המועמד בטווח הקצר והבינוני, באמצעות סקרי שביעות רצון או הערכות ביצועים, חשוב לדעת אם הבחירה שקיבלנו הייתה נכונה.