מה היה בית הספר למינהל יחסי אנוש?
בתחילת המאה ה -20 נקודת המבט של העובדים החלה להשתנות מעט.
רחוק מלראות בהם גלגלי שיניים בלבד במכונה המשומנת שהיו המפעלים, מעסיקים החלו להבין שעובדים הם אנשים, בני אדם שמתייחסים זה לזה כל אחד.
בהקשר זה התבקשה עזרתם של פסיכולוגים להבין כיצד להגביר את התפוקה שינוי מה שנדרש בתחום העבודה, שיעצב זרם פסיכולוגי חדש אִרְגוּנִי: בית הספר למינהל יחסי אנוש-יחסי אנוש.
- מאמר קשור: "אסכולה כמותית למינהל: מה זה ומאפיינים"
מהו בית הספר למינהל אנושי-יחסי?
בית הספר לניהול אנושי-יחסי הוא זרם ארגוני שהופיע בתגובה למגמות העזות בניהול המדעי של שנות השלושים שבגלל שימוש פוגעני בשיטות מכניות וקפדניות, לא הייתה להם העובדה החשובה ביותר: עובדים הם אנושיים, ולכן לא ניתן להבין עבודה על ידי דה-הומניזציה.
מחקר על פריון העבודה התבסס על תפיסת העובד כמכונה, א רק גלגל שיניים של המפעל שאת רגשותיו ורצונותיו לא היה צריך לקחת בחשבון מכיוון שהם פשוט לא עשו זאת חוֹסֶר. הבעיה הייתה שההיבט המוטיבציוני והחברתי של העובדים היה חשוב, עובדה שהוכחה ב שביתות וחבלה, קמו איגודים וכל מיני פעולות בוצעו לטובת זכויות ה עובדים.
מסיבה זו הוחלט לשנות את המיקוד, ל-
להבין טוב יותר מה זה ישפר את ביצועי העובדים, על מה ההיבטים החברתיים השפיעוזה אחד מעמודי התווך הבסיסיים של בית הספר למינהל אנושי-יחסי. בין הדמויות הגדולות ביותר שלה אנו מוצאים את הפסיכולוג האוסטרלי אלטון מאיו, שמשימתו הייתה לחקור עמדות ותלונות עובדים כדי לדעת מה גרם לירידות בקצב הייצור.מאי החליט לעשות את אחד הניסויים שלו בחברת החשמל המערבית, בו השיג נתונים יקרי ערך שעזרו לו להגיע למסקנה כי יש צורך לשנות כמה פרמטרים בארגון כדי להציע לעובדיו יחס אנושי יותר. על ידי התייחסות לעובדים כאל אנשים ולא כאל גלגלי שיניים בלבד של החברה, ניתן היה להשיג עלייה ניכרת בייצור.
בעקבות הניסוי שלך, החברות שעבדת בהן והמלצת על השינויים שלך השתפרו משמעותית, זהו הצעד מהפסיכולוגיה לעולם הארגונים ולימוד פסיכולוגי של עבודה.
אם כי ניתן לומר שמאיו לא היה היחיד (אישים חשובים אחרים היו מרי פרקר פולט, פרדריק ווינסלו טיילור, פריץ רותליסברי ו וילפרידו פדריקו פארטו), כן כי דמותו קשורה בכך שעזר לשנות את המיקוד בעולם הארגונים, לתת התחלתי עידן של מחקרים הקשורים להתנהגות אנושית במקום העבודה שיזם שינויים בעקרונות הבסיס עֵסֶק.
גם אחד החזונות החדשים שהביא איתו בית הספר למינהל אנושי-יחסי הוא שלא ניתן ללמוד את הפרט כישות מבודדת, אלא כחלק מקבוצה. העובד אינו אדם שרק מעוניין להרוויח משכורת אבל אתה גם רוצה להרגיש שאתה חלק ממשהו, שלחבריך לעבודה יש איזושהי הערכה אליך ושיש משהו יותר מכסף שקורא לך לבוא לתפקיד שלך.
- אתה עשוי להתעניין ב: "היסטוריה של פסיכולוגיה: מחברים ותיאוריות עיקריות"
רקע של בית ספר זה
בראשית המאה העשרים החלה סדרת מחקרים באוניברסיטת הרווארד, שקשרו בין מדע הניהול לבין יחסי אנוש. בשנת 1911 באותו מוסד החלו להעביר קורסים שהחלו את הגישה הפסיכולוגית למדע הממשל, והציגו את הרעיון כי היסוד האנושי היה חשוב מאוד בכל חברה, בהיותו מה שמחזיק אותה פעילה וחיה.
מנטליות חדשה זו אפשרה הכנסת סדרת רפורמות בעולם הארגונים שאפשרו לשפר את איכות חייהם של העובדים. ביניהם אנו יכולים למצוא כמה שלמרות שהם כיום בסיסיים ומהווים חלק מזכויות העבודה שלנו, באותה תקופה הם נראו ככאלה ויתורים נדיבים כמו הכנסת תקופות מנוחה, צמצום יום העבודה והיישום של כמה גרסאות במערכת של תשלום.
אך למרות ההתקדמות הללו, עדיין לא נמצאו תשובות לשאלה מה יכול להשפיע על הגדלת היעילות ביעילות. למרבה המזל, זה לא ייקח יותר מדי זמן עם הגעתו של אלטון מאיו וחזונותיו החדשים לגבי עבודה נמצא כי התפוקה יכולה לעלות אם לוקחים בחשבון גורמים מסוימים חֶברָתִי. בין הגורמים הללו היו המורל של העובדים, תחושת השייכות שלהם וההרגשה שהם נחשבים לחלקים שימושיים בחברה..
- מאמר קשור: "אלטון מאיו: ביוגרפיה של הפסיכולוג הארגוני הזה"
חקירות מאיו
המחקרים שבוצעו בהות'ורן נחשבים לקלאסיקה בעולם הפסיכולוגיה הארגונית. אלה בוצעו על ידי אלטון מאיו בעיקר בחברת החשמל המערבית, הממוקמת בשכונת הות'ורן בשיקגו. מטרת המחקר הייתה לקבוע מה היה הקשר בין יעילות העובדים לבין שביעות רצון האנשים ברמות הייצור.
למרות שניתן לומר כי ניסוי זה לא נולד משום מקום, שכן מאיו התחשב בנתונים שנלקחו באחרים במחקר קודם, זה היה טרנסצנדנטי להבנת הגורמים המגדילים את הפוטנציאל בן אנוש. ניתן לחלק חקירה זו לשני שלבים.
שלב ראשון
בשנת 1925 ביצעה האקדמיה הלאומית האמריקאית למדעים מחקרים שמטרתם למצוא את הקשר בין תאורה במקום העבודה לבין תפוקה. מה הם נחקרו? השפעות התאורה על ביצועי העבודה האישיים, שאיפשר לחוקרים לגלות כיצד מצבים פסיכולוגיים מסוימים יכולים להשפיע על התפוקה.
במחקר זה הסיקו כי ככל שהיה יותר אור באזור העבודה, כך התפוקה תהיה גבוהה יותר. נוסף על כך, אחת ממסקנות המחקר הייתה שסביבת העבודה הסוציאלית הייתה היבט שיש לקחת בחשבון בבחינת פריון העבודה.
- מאמר קשור: "7 התפקידים והתפקידים של פסיכולוגים עסקיים"
שלב שני
שלב זה כלל רישום ניסיוני של תנאי העבודה בשעות רגילות ומדידת קצב הייצור. תפיסת העובדים כללה שיפור במאמציהם האישיים לאחר שהתמרצו לשכר. לאחר מכן, הוצגו כמה דקות מנוחה בין הפגישות בבוקר ואחר הצהריים, בנוסף לקביעת שבוע עבודה שהיה בו חמישה ימי עבודה, שנותר בשבת חינם.
בשנת 1923 אלטון מאיו ניהל חקירה במפעל טקסטיל שנמצא בעיר פילדלפיה, חברה בה התגלו בעיות ייצור קשות וסבלה ממחזור עובדים שנתי של עד 250%. על מנת לראות אם הוא יכול לפתור את הבעיות החמורות של ארגון זה, החליט מאיו להציג תקופה תקופת מנוחה רחבה יותר, בנוסף לתת לעובדים אפשרות להחליט מתי הם יפסיקו מכונות.
בזכות צעדים חדשים אלה, מאי הצליחו לגרום לחברה להגדיל באופן משמעותי את הייצור שלה, להפחית את המחזור, ובנוסף לכך הייתה סולידריות בין עמיתים לעבודה. חברת הטקסטיל כבר לא הייתה מקום פשוט לעבוד בתמורה לשכר, אלא מקום לחלוק זמן עם אנשים שהסתדרו טוב ומונעים ממה שהם עושים, גם עובדים יותר נח.
- אתה עשוי להתעניין ב: "התשישות הפסיכולוגית במהלך סכסוך עבודה"
ניסוי בחברת החשמל המערבית
בשנת 1927 החל ניסוי חדש בחברת החשמל המערבית. מחקר זה נועד לקבוע מחדש מה היה הקשר בין יעילות העובדים לעוצמת התאורה, בהנחה כמו בניסוי בשנת 1925 שככל שיותר אור, כך יותר פרודוקטיביות.
ניסוי זה תואם על ידי אלטון מאיו עצמו והפך לאחת החקירות המפורסמות ביותר בתחום המינהל, בנוסף להיותו אמת מידה במסגרת בית הספר היחסי-אנושי של האוניברסיטה מִנהָל. יש לומר כי הניסוי נמשך זמן רב מהצפוי, שכן החוקרים הבינו זאת שהתוצאות הושפעו מכמה משתנים פסיכולוגיים, ולכן היה צריך להאריך אותה עד 1932.
חברת החשמל המערבית הייתה מפעל חשוב למדי בימיו, מכיוון שהיה אחראי על ייצור רכיבי טלפון וציוד אלקטרוני אחר בתקופות בהן האלקטרוניקה עוד הייתה בחיתוליה. המדיניות העסקית שלה הייתה להבטיח את רווחתם של עובדיה באמצעות תשלום שכר טוב והצעת תנאי עבודה מיטביים.
מכיוון שככל הנראה התייחסו כל כך טוב לעובדיה, יש הסבורים כי לחברה אין אינטרס להגדיל את הייצור, אלא רצו להכיר טוב יותר את עובדיה. כך או כך, הארגון ביקש מאיו לבצע מחקר ומתוך כך הוסקו המסקנות הבאות:
- רמת הייצור עשויה להיות מותנית ביכולות הפיזיות של העובד, אך נורמות חברתיות הן גורם חשוב.
- ההתנהגות האישית של העובד נתמכת באופן מלא בקבוצה. עובד אינו פועל במנותק בארגון.
- כל שינוי בשיטת הייצור עשוי לכלול תגובה בקרב העובדים.
- ככל שהאינטראקציה גדולה יותר, כך יכולת הייצור גדולה יותר.
- אם העובד מרגיש טוב, הוא יהיה פרודוקטיבי יותר בעבודתו.
מאפייני בית הספר למינהל אנושי-יחסי
כעת, כשראינו את הרקע ההיסטורי של זרם זה וכיצד נערכו כמה ניסויים במהלך הראשון מחצית המאה הקודמת תרמו לדעה לפיה עובדים הם לא רק אנשים העובדים, למטה נראה מהם המאפיינים העיקריים של בית הספר למינהל אנושי-יחסי.
- זה מתמקד באנשים ובהתנהגויות השונות שלהם.
- זרם זה מבוסס על חשיבות הגורם החברתי בתהליכי הייצור.
- פונה לאוטונומיה של העובד והימורים על אמון ופתיחות בקרב האנשים המרכיבים את הארגון.
- העובד אינו מכונת ייצור, אלא בן אדם בסביבת העבודה שלו, שאינו מבודד מאחרים וזקוק לתמיכה קולקטיבית.
היתרונות של בית ספר זה
לפני הופעתה של מגמה זו, מה ששלט במקום העבודה היו הגישות ה"מדעיות "יותר, במובן זה הוא חשב על העובד כמכונה המופקדת על ייצור, הפרשה והתעלמות מערכיו כאדם ומזכויות האדם שלו. בעיקרון, אפשר לומר זאת העובד סוכל, הוא נתפס כחפץ, חלק מהציוד התעשייתי של אז, לא יותר.
אבל זה השתנה עם הגעתו של בית הספר למינהל אנושי-יחסי. לזרם זה יש יתרונו העיקרי של חזון העובדים כבני אדם בסביבת עבודה, ובכך משלב יחס אנושי יותר לעובדים. בית הספר למינהל אנושי-יחסי התמקד ברווחתו הפיזית והפסיכולוגית של העובד, והגן כי הדבר ישיג עלייה אפקטיבית בייצור.
נוסף על כך, עוד אחת הנקודות המועילות של בית ספר זה היא מותר ללמוד את האדם העובד כישות חברתית שהיא חלק מקולקטיב ושאי אפשר לבודד אותו מהשאר או מסביבת העבודה שלהם. התפוקה שלך תלויה בגורמים כגון עד כמה נוח לך עם בני גילך, עד כמה אתה מניע נראה לך שהחלל שבו היית צריך לעבוד או אם אתה יכול לנוח מספיק בין משמרות לבין תור. מסיבות אלה, בית הספר האנושי-יחסי אנושי מגן על האופטימיזציה של אזור העבודה.
- מאמר קשור: "הטרדה במקום העבודה (mobbing): ההיסטוריה שלה וכיצד היא משפיעה על עובדים"
חסרון עיקרי
אבל לא הכל הם יתרונות. למרות שהוא עשוי להפתיע, זרם זה מביא איתו בעיה שלמרות שאין זה מתעלם מכך, למרות שהוא החיסרון החשוב היחיד. מכיוון שניתן להחשיב שהיא נוקטת נקודת מבט מנוגדת מאוד להמשגה המדעית של העבודה, קיים סיכון שחוקרי המגמה הזו יתנתקו לחלוטין מהמינהל המדעי, העלולים לגרום להם ליפול לסובייקטיביות או רגשנות החורגים מהמטרה המקורית, שהיא להבטיח ייצור ארגונים.