התנגדות לשינוי ארגוני: מאפיינים, סיבות ומה לעשות
האדם הוא חיה של מנהגים ואנחנו יכולים לראות זאת במקום העבודה. כולם מעדיפים שגרה במקום העבודה על פני הצורך להתמודד עם שינויים.
למרות שאנו עשויים לרצות לשנות מעת לעת, שינויים בעבודה זוכים בדרך כלל לזעף, בעיקר בגלל שזה כרוך צריך ללמוד לעשות משהו חדש, צריך לצאת מאזור הנוחות ולעבור תהליך הסתגלות, משהו שתמיד עולה לנו קטן.
ההתנגדות לשינויים ארגוניים היא הוכחה חיה לכך. בהמשך נסביר ממה הוא מורכב, מה הסיבות שלו ומה ניתן לעשות כדי לנהל אותו.
- מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"
מהי התנגדות לשינוי ארגוני?
אנו יכולים להגדיר התנגדות לשינוי כ מערכת עמדות שחווים עובדי ארגון כאשר הם נדחפים לקראת תהליך של שינוי במקום עבודתם, משהו שכרוך בשינוי ההרגלים והשגרה שלך.
ניתן לראות בתמורות בארגון מקור לאי ודאות, וזו הסיבה בלתי נמנע שחלק מהעובדים יפגינו רתיעה מהם או יתנגדו להם. שינויים. ככלל, זה נובע משתי הסיבות הבאות:
- פחד וחוסר אמון בלא נודע.
- סלידה מהמאמץ של צורך ללמוד לעשות משהו חדש.
תלוי איך העובדים מתנגדים, אנחנו יכולים לדבר על שני סוגים של התנגדות לשינוי ארגוני.
פַּסִיבִי
העובדים לא אוהבים את השינויים שעושים, אבל
הם לא חושפים את זה במפורש במילים או בתלונות, אלא בעמדות ומחוות. הם מגלים מידה מסוימת של אי נוחות בדמות הכחשה פנימית, המתבטאת בהפחתת התפוקה שלהם ואף עלולה לגרום להיעדרות מהעבודה.פָּעִיל
במקרה זה, העובדים הם אכן מביעים את אי הנוחות שלהם במילים, הן בקרב עמיתיהם והן ישירות לממונים עליהם. התנגדות זו לשינוי ארגוני יכולה להפוך כל כך פעילה שהיא מניעה התנהגויות כגון חבלה או שביתה, ונעשו ניסיונות למנוע בבירור כל שינוי מתוכנן ב אִרגוּן.
- אולי יעניין אותך: "12 סימנים המעידים על כך שאתה נמצא בסביבת עבודה רעילה"
גורמים להתנגדות לשינוי ארגוני
בכל חברה בה נעשה ניסיון לשנות את הרגליה, מסורותיה ושגרותיה, מצופה מכך העובדים שלך חווים דחייה והכחשה לפני שהם מקבלים סוף סוף את השינויים הוצג.
זה קורה כי למרות שניתן להסביר להם שהשינויים ישמשו לשיפור תפעול החברה, מה שקורה הוא הם מרגישים שהם לא מטפלים בחידוש וגם לא בבעלותם. מטבע הדברים, לא כל האנשים יחוו אותה מידה של דחייה כלפי שינויים, אך צפוי שתהיה דחייה מסוימת.
בין הגורמים מאחורי ההתנגדות לשינוי אנו מוצאים.
1. איום של כוח הפרט
חלק מהמנהלים צפויים להתנגד לשינויים, מתוך אמונה שכוחם מופחת על ידיהם., אפילו באופן סמלי, או שהוא מועבר לפקודיו.
- מאמר קשור: "השפה כסמן של כוח"
2. איום כוח ארגוני
שינויים יכולים לגרום לקבוצות, מחלקות או מגזרים מסוימים בחברה לרכוש כוח רב יותר. בגלל זה, אנשים שרואים את כוחם מאוים או שחוששים להיות נתונים לזה של אחרים יגלו התנגדות מסוימת להצעות חדשות.
3. אובדן שליטה על הכפופים
עם השינויים החדשים, מנהלים עשויים לגלות שהשליטה שלהם על עובדים מצטמצמת, משהו שהם לא יקבלו בחיוב.
4. הגברת השליטה בעובדים
שינויים בארגון יכולים להעצים עובדים. המשמעות היא שהם צריכים לרכוש אחריות חדשה, לפעמים הרבה יותר גדולה מאלה שהיו להם בעבר., משהו שאליו הם עשויים להרגיש שהם לא מוכנים כראוי.
- אולי יעניין אותך: "סוגי מנהיגות: 5 סוגי המנהיגים הנפוצים ביותר"
5. פחד מהפחתת שכר
שינויים בחברה יכול להתפרש כשינויים בשכר ובזכויות כלכליות של עובדים, במיוחד מתפרש כצמצום משמעותי פחות או יותר מהם.
6. צאו מאזור הנוחות
בהזדמנויות רבות, שינויים בחברה מניחים אי נוחות אישית או מקשים על החיים עובדים בהתחלה, מאז היו רגילים לשגרה שפתאום יש השתנה.
המשמעות של שינויים אלו היא הוצאת עובדים מאזור הנוחות, צורך ללמוד לבצע משימות חדשות, לשכוח שיטות ישנות ולהכיר חדשות, תהליך מייגע ולא מספק.
- אולי יעניין אותך: "איך אתה יוצא מאזור הנוחות שלך? 7 מפתחות להשיג את זה"
7. הקצאה מחדש של משאבים
בעת הכנסת שינויים בארגון לעתים קרובות, מחלקות ומגזרים מסוימים מתחילים לקבל יותר משאבים, בעוד שאחרים מאבדים אותם. הדבר עלול ליצור מתחים בין החלקים המרכיבים את הארגון, מה שעלול לגרום למי שמאבד חלק ממשאביו לראות בכך גניבה או רמיסת זכויות.
8. שינויים בתוכניות האישיות
שינויים יכולים לשבש הכל, עצירת תוכניות, פרויקטים או פעילויות אחרות, הן בעבודה והן האישית והמשפחתית. זהו, למעשה, אחד הגורמים העיקריים מאחורי ההתנגדות לשינוי, מאז השינוי עשוי לרמוז על צורך לחשוב מחדש בטווח הקצר, הבינוני והארוך על מספר עצום של היבטים הנוגעים לחברה ולחיים האישיים של עובדיה.
9. ספק לגבי התהליך
אם העובדים רואים בשינוי משהו מופשט מדי או שהם לא ממש מבינים בשביל מה עושים את זה, זה נורמלי שהם יתנגדו לו. אם הם לא יבינו את המטרה האמיתית של השינוי המוצע, הם בקושי יהיו בעדו..
מכיוון שהמוח האנושי בדרך כלל פסימי לנוכח חוסר הוודאות, הם מניחים שהחדש שעתיד לבוא חייב בהכרח להיות רע וזה מעורר בהם רתיעה לפני הגעתו.
- מאמר קשור: "תקשורת עסקית: סוגים, מאפיינים וטעויות נפוצות"
10. הערכות ותפיסות שונות
בחברה תמיד יהיו מגוון דעות לגבי הצעה. מכיוון שלא כולם הולכים להסכים עם השינויים שהם רוצים ליישם, זה נורמלי שחלק חושבים שהדבר החדש שעתיד לבוא הוא רעיון רע וש, אם תספר לאחרים, תפיץ דעה רעה על השינוי.
11. פחד מהלא נודע
אם השינויים שעתידים לבוא לא מוסברים כראוי, זה נורמלי לחלוטין שלעובדים תהיה אווירה של אי ודאות. כפי שאמרנו, בדרך כלל אנו רואים בשינויים משהו שעלול להיות מסוכן, ואם איננו יודעים דבר על מה הם עומדים להיות התוצאות או שהן לא הוסברו לנו, הפחד הזה מהלא נודע מגביר ומניע את מי שחשים אותו להתנגד לפני כן הוא.
12. ניסיון קודם
לרוב העובדים הוותיקים כבר יש ניסיון קודם בידיעה שכאשר מכניסים שינויים הם צריכים לעבור רגע למידה ש, למרות שהם נחוצים, הם אינם נוחים או מהירים לרכישה.
הם יודעים שהמעבר הוא תהליך לא קל ואם יש תקדים השינויים שהציג הארגון בעבר היו כישלון, יותר התנגדות לשינוי ארגוני יהיה.
- אולי יעניין אותך: "סוגי חברות: מאפייניהן ותחומי העבודה שלהן"
כיצד לקדם שינוי ארגוני?
כל שינוי שיוכנס בארגון בסופו של דבר יגרום לו התנגדות מסוימת. זוהי עובדה כמעט בלתי נמנעת, שכן כל העובדים חשים זאת עם השינויים החדשים הציג את שגרת היומיום שלהם מופרעת והם נאלצים ללמוד שוב לעשות העבודה שלו.
למרבה המזל, ניתן לעקוב אחר סדרה של טיפים ואסטרטגיות כדי לבצע את השינויים שיש רוצים לקדם בחברה מתקבלים טוב יותר ולא נתפסים כמשהו כל כך טראומטי מבחינת המונחים עבודה.
1. הגדירו יעדים
לעתים קרובות קורה שעובדים, לאחר כניסת השינויים, אינם יודעים למה הם נועדו, למרות העובדה שהם יצטרכו לעבוד עבור משהו. הבעיה היא לא שאין יעדים, אלא שהן לא הועברו בצורה מספקת לצוות, וגם לא הוסברו היעדים והתאריכים אליהם יש להגיע. לכן חיוני להגדיר בבירור את היעדים ולתקשר אותם לעובדים, כדי שיידעו מדוע השגרה שלהם משתנה.
2. הגדירו פעולות
ככל שהפעולות שיש לבצע ברורות ופשוטות יותר, כך ייטב. אין זה מועיל להסביר מהן היעדים הכלליים שיש לעמוד בהם מבלי לדבר על הפרטים בצורה של פעולות ספציפיות שעליהם לשלוט בהם. הגדרתם, הבהרת העובדים מה עליהם לעשות וכיצד לעשות זאת, תפחית התנגדות לשינוי כי מלכתחילה, לעובדים לא יהיו ספקות לגבי מה שהם צריכים לַעֲשׂוֹת.
3. עודדו השתתפות
חיוני שכל העובדים ירגישו מעורבים בארגון ובשינויים שעומדים לבוא. יש צורך לספק לצוות מרחבי תקשורת שבהם העובדים יכולים להגיב על התקדמות ההתקדמות, אם ישנה אי נוחות כלשהי. בהכנסת שינויים בחברה או אם התוצאות הצפויות אינן מושגות.
4. לדאוג לתקשורת
זה עקרוני כי כל חלקי החברה מועברים כהלכה, תוך ציפייה לחוסר מידע אפשרי על ידי עובדים. אם העובדים לא יודעים מה לעשות או מקבלים הנחיות מהממונים עליהם, נוצר חוסר אמון וחוסר ודאות, ולכן כל כך הכרחי להבטיח שהם יקבלו מידע בזמן מזג אוויר.