כיצד לזהות התנכלות או הטרדה במקום העבודה

זה לא מובן מאליו עבור קורבן של בריונות במקום העבודה להיות מודע לכך. זיהוי, קבלה והנחה של מצבו של עצמו לוקח בדרך כלל זמן מה, בעיקר משתי סיבות.

הראשון הוא המידע המועט הזמין על הבעיה. בספרד ובאירופה, בריונות במקום העבודה אינה מוכרת יחסית על כל ממדיה והשלכותיה בהשוואה למשל לצורות דומות אחרות של אלימות כמו הטרדה מינית.

השני הוא הקורס שלך. בהתחלה, בריונות יכולה להיעלם מעיניו, שכן התנהגויות תוקפניות מתחילות בדרך כלל באופן ספורדי ובעוצמה נמוכה ומתגברות בהדרגה. כאשר העובד מבחין שהמצב אינו בר קיימא, כבר קשה לעצור אותו.

לכן חשוב לדעת לזהות אותו בשלביו הראשונים.. לשם כך עדיף להבין, מצד אחד, את מהלכו ואת האסטרטגיות שמבצע התוקף, ומצד שני לזהות את השלכותיה.

• מאמר קשור: "11 סוגי האלימות (וסוגי התוקפנות השונים)"

כיצד לזהות בריונות במקום העבודה בחברה

אנו הולכים להתמקד בהתנהגויות האגרסיביות שמבצע המטריד בכל שלב.

שלב ראשון

תחילתה של בריונות יכולה להיות מוקדמת בקונפליקט או, להיפך, להתחיל ללא סיבה נראית לעין. במקרה השני הזה, התוקף "יעשה חזרות" בזהירות על ההתנהגויות התוקפניות. נזיפה בפומבי, כמה הערות גנאי, רמזים, בדיחה בציבור, לזרוע שמועה וכו'.

הוא מתנהג בצורה מתוחכמת, תמיד מחפש תירוץ למקרה של חשיפת מסכה ("הכל היה בצחוק!", "אני כזה" וכו'). אם התוקף יבין שההתנהגות לא נענשה או שכמה מהקולגות צחקו עליו, הבדיחה תצא להגדיל בהדרגה את תדירות או עוצמת הבריונות תוך ניסיון של שיטות חדשות לגרום נזק נוֹסָף.

גַם ייתכן ששלב זה מקורו בסכסוך במצב מסוים. קונפליקט שהארגון אינו פותר ושהתוקף ישתמש בו כתירוץ חוזר להצדקת התנהגותו.

אם התוקף הוא ממונה, יהיו גם תלונות תכופות על עבודה, הטלת משימות בלתי אפשריות (כדי שהעובד לא יוכל למלא אותן ובכך יקבל תירוץ מושלם להמשיך עם הביקורת) או להיפך, של משימות שאינן בהתאם להכשרת העובד: בקשו ממנו להכין קפה, לעשות צילום, וכו

המיקרו-אגרסיות הללו יערערו אט אט, מיום ליום, את המורל של הקורבן. למעשה, בצרפת מכנים את האספסוף "הטרדה מוסרית" כי יש לו בדיוק את המטרה הזו; לגרום לדמורליזציה של הקורבן.

• אולי יעניין אותך: "מובינג: הטרדה פסיכולוגית בעבודה"

שלב שני

בשלב שני, התוקפן יציג רפרטואר של התנהגויות הטרוגניות בהתאם לרוע, כוחם, יכולותיהם, התמיכה הסמויה או המפורשת של העדים והסובלנות שהם תופסים בארגון עצמו.

ברור שיש הרבה התנהגויות תוקפניות. חלקם יהיו מאיימים, מעליבים, מבקרים, מכפישים, מטרידים, מתעלמים, מטרידים, מכפישים, מלגלגים, מקשים על המשימה, משתיקים וכו'. מחקרים מצביעים על כך שמגוון רחב זה של התנהגויות הרסניות מגיב לארבעה סוגים של אסטרטגיות:

1. ההפחדה

זה יכלול התנהגויות כמו איומים מילוליים, מבטי בוז, צעקות, רכילות בנוכחותו, לעורר תגובות רגשיות אצל הקורבן, וכו.

2. הבידוד של הקורבן

למנוע מהקורבן לדבר עם עמיתים, לא לתת לה להתבטא או להפריע לה כשהיא מדברת, להשאיר אותה ללא טלפון או מחשב, להציב אותו במקום משני או שולי, לא להעביר לו שיחות חשובות, להסתיר מידע רלוונטי, וכו

3. הכפשת העבודה והכפשה האישית

הפיצו שמועות, צמצמו את המאמצים וההישגים שלכם, הסתירו את הכישורים והכישורים שלכם, מעיר על טעויותיו בפומבי, מבקר אותו (זכור שבעבר הוא הואשם בעבודה בלתי ניתנת למימוש או ש"הוגדר" לכישלון וכו'). בנוסף להכפשה המקצועית, הקורבן ינסה להכפיש באופן אישי.

יחפשו את תכונות האישיות שלהם שמסבירות את התנהגותם החריגה (כאשר להתנהגות החריגה האפשרית יש קשר רב עם המצב שהם עוברים). האסטרטגיה הזו חשובה כי היא תוביל בסופו של דבר לגירוש העובד בתואנה שהוא לא היה יעיל או שיש לו הפרעה.

4. לעכב את הקידום בקריירה

אל תספק משוב ואל תיתן ביקורות רעות. אל תקצה לו פרויקטים מעניינים או להיפך, הקצה לך משימות שאינן תואמות את הניסיון או ההכשרה שלך, לא להציע אותו לקידום, לעכב את התפתחותו וכו'.

אחד המאפיינים העיקריים של סוג זה של אלימות הוא המשכיות לאורך זמן. העובד יכול לסבול את ההתעללות הזו במשך שנים. ברור שלהתארכות זו בזמן יש השלכות הרסניות על בריאותו הנפשית והפיזית של העובד. בשלב מסוים, או העובד או החברה מנסים להתמודד עם המצב, מה שמוביל אותנו לשלב הפתרון.

שלב שלישי

בשלב זה מנסים העובד והחברה למצוא פתרון לבעיה. לעיתים חברות מנסות לתווך בין תוקפן לנפגע או באמצעות מחלקת כוח אדם, איגודי עובדים או באמצעות שירותי גישור מקצועיים. גישור בסוג זה של בעיה אינו בדרך כלל משאב הולם מנקודת מבטו של הנפגע.

מצד אחד, מכיוון שכאשר החברה משתמשת בשירותים אלו, המגשר עצמו נוטה להיות מותנה לאמץ א. פתרון, שהוא בדרך כלל פתרון דרסטי (זכור שהחברה רוצה להיפטר מהבעיה בהקדם לפני). המצב של הידרדרות פסיכו-סוציאלית חזקה של העובד עלול בסופו של דבר לשכנע את המתווך שהאפשרות הטובה ביותר תהיה עזיבתו של העובד עצמו.

חלופה נוספת היא פתיחת "חקירה פנימית" שבמקרה הטוב ביותר יכולה להסתיים בהחלפת העובד מ עבודה, למרות שלעתים קרובות קורה שהעובד הזה כבר נושא איתו את ה"סטיגמה" שיכולה למנוע ממנו להשתלב בחדש מקום.

מקובל שהעובד מבקש מרצונו לשנות את תפקידו אם כי הרצון הזה הוא רק לעתים רחוקות מסופק. בחברות פרטיות יש את הנסיבות המחמירות שעובד עם ניסיון של מספר שנים לא רוצה לעזוב ולוותר על פיצויים. זה מוביל אותו לעבור ייסורים שמחמירים את ההשלכות על בריאותו.

בשלב זה, נפגעים עקב דִכָּאוֹןנוצרים חרדה, תסמיני דחק פוסט טראומטי וסוגים אחרים של בעיות חברתיות מחוץ לעבודה (פרידות עם בן הזוג, מרחק מחברים וכו') שמעמידים את העובד במצב של פגיעות קיצונית ושבדרך כלל מסתיימים אצלו הֲדָחָה.

מסכם

אם כעובד אתה מזהה את עצמך בכל אחד מאלה או בסוג האסטרטגיות והתמרונים שתיארנו, סביר להניח שאתה סובל ממובינג. לאחר מכן, עדיף לבקש ייעוץ ועזרה מקצועית. לנסות לצאת מהמצב. לנסות את זה בעצמך יכול להיות משימה מרתיעה עם סיכוי קטן להצליח. העזרה הדרושה חייבת להיות גם פסיכולוגית וגם משפטית.