12 אסטרטגיות נאמנות עובדים לשימור כישרונות
אם היינו צריכים לצמצם חברה למרכיבים הבסיסיים ביותר שלה, אלה היו העובדים; לא הכסף, ולא המשאבים החומריים שיש למרחב העבודה, ואז רעיון עסקי לא פשוט.
אנשי הצוות הם שגורמים לחברה להפוך מהשערה למציאות; עם זאת, יש הטעות לחשוב על עובדים כחומר גלם שמתווסף אליו הארגון כך שיעבוד איתו, כאילו היו לו חיים משלו מלבד בני האדם להשלים.
הרעיון הזה שעובדים הם הליבה של החברה מסביר למה זה כל כך חשוב ליישם אסטרטגיות נאמנות לצוות, לשמר את הכישרון שכבר פועל בתוך הארגון ולא צריך להיות תלוי בו זרם קבוע של אנשים חדשים שנכנסים לתפקיד לאחר שעברו תהליך של בְּחִירָה. אבל... איך לגרום לעובדים להחליט להישאר בטווח הארוך במקום בו מתקיימת הקריירה המקצועית שלהם? בואו נראה את זה.
אסטרטגיות שימור כישרונות לחברות
היכולת לקבל עובדים שמרגישים משולבים היטב בחברה ונשארים בה כאפשרות "ברירת מחדל" חשובה מכיוון שבדרך זו:
- הם מזדהים עם היעדים ארוכי הטווח של החברה, ונהיים יותר מוטיבציה לעשות את עבודתם היטב.
- יש חיסכון בעלויות במונחים של משימות בחירת כוח אדם, הכשרה וכניסה למטוס.
- נוצר שימור ידע שנשאר בתוך החברה בזכות העובדה שה עובדים מנוסים מבלים מספיק זמן ביחד כדי ללמוד אחד מהשני.
- ישנה יכולת גדולה יותר למצוא במהירות את איש המקצוע הנכון כאשר מופיע פתח בלתי צפוי.
לא הכל תלוי בסכום הכסף ששולם עם המשכורת בסוף החודש; כדי לשמר עובדים, יש צורך להסתכל מעבר לתגמול ולהציע להם תנאים טובים ואיכותיים רלוונטיים. מסיבה זו, מחלקות משאבי אנוש מתמקדות לא במספרים של העולם הכלכלי, אלא על תקשורת ודינמיקה בעבודה שבאמת נותנת מוטיבציה ומציעה מרחב עבודה שקשה למצוא ב יְכוֹלֶת.
במובן זה, אלו חלק מהדרכים שבהן חברות מחזקות את יכולת התחזוקה שלהן בכוח העבודה שלה, עובדים המותאמים היטב לתפקידם וליעדי פרודוקטיביות ויעילות.
1. החל פרוטוקול כניסה
כפי שראינו בעבר, חיסכון בזמן, בכסף ובעלות הזדמנות בכניסה למטוס היא אחת הסיבות לכך שכדאי לשמר כישרון; עם זאת, זהו בתורו תהליך חיוני לשימור עובדים חדשים. זה מורכב מוודא שהם מבינים את כל מה שהם צריכים לדעת בצעדים הראשונים שלהם בתוך החברה, הימנעות מכך שהם מרגישים אבודים. להניח שהם "ילמדו לבד" זו טעות מה שמוביל לכך שרבים מההתאגדות החדשות לא מאוחדים, ועוזבים לאחר מספר שבועות.
- מאמר קשור: "הטמעה: מה זה ולמה זה מפתח לביצועי עובדים"
2. לספק גישה לתוכניות הכשרה לעובדים
חשוב שעובדי הארגון יתפסו שהחברה מציעה להם תוכנית פיתוח מקצועית שבה הם יכולים לבחור אם הם עומדים בקריטריונים אובייקטיביים. בדרך זו, הם ישימו לב שהם יכולים לנצל את הידע שקיים בתוך הארגון ובמקביל ליישם אותו בואז המאמצים שלך ישתלמו.
3. תן אפשרויות גמישות לזמן כדי לשפר את הפיוס המשפחתי
זוהי אחת מאסטרטגיות נאמנות העובדים החשובות ביותר, שכן צרכי המשפחה נוטים להיות בראש סדר העדיפויות של העובדים.
4. הצג בבירור את תנאי הקידום הפנימיים
תן תמונה ברורה של התנאים שיש לעמוד בהם כדי לקדם ולהתקדם לתפקיד גבוה יותר בטבלה הארגונית זה חיוני כדי שלא תופיע תפיסה של העדפה ואי צדק וזה מאוד מתסכל.
5. להציע שירות סיוע פסיכולוגי
משהו פשוט כמו היכולת להתמודד באופן סודי עם היבטים כמו לחץ בעבודה או תסמונת שחיקה עוזר למנוע החמרה של בעיות פסיכולוגיות מסוימות שאינן תואמות לרווחת העובד ולשמירה על דינמיקה בעבודה נאות.
- אולי יעניין אותך: "8 אסטרטגיות לשיפור סביבת העבודה של החברה שלך"
6. תן את האפשרות לעבוד מרחוק במידת האפשר
כיום, הרעיון ש"ברירת מחדל" עבודה חייבת להיות פנים אל פנים מוטלת בספק רב, במיוחד בעבודות יצירתיות או בעבודות הקשורות לטכנולוגיות חדשות. עובדים מיומנים רבים מחליטים לסרב לעבוד בכך שהם הולכים למשרד כל יום בלי סיבה שמצדיקה זאת היטב.
7. להקל על ערוצי תקשורת אופקיים ולמעלה
חשוב שעובדים יוכלו לתקשר תקריות או שגיאות בדינמיקת העבודה הן לחברים הממלאים תפקיד שווה ערך לשלהם והן לממונים עליהם. באופן זה הם יתפסו שהם לא מבזבזים את מאמציהם לשווא בשל חוסר היכולת לתקן בעיות שכבר זוהו אך לפניהם לא נעשה דבר כדי לתקן אותם.
8. תן קרדיט בצורה הוגנת ועקבית
זהו סימן לכך שכל בני האדם הם רגשיים ביסודם; משהו פשוט כמו הכרה בכשירות של מישהו שעשה משהו טוב במיוחד יכול להיות המפתח להחלטה להישאר בחברה.
9. יש להחיל פרוטוקולי תגובה מוקדמים במקרים של האספה
כמה קונפליקטים מתגברים במקרים של מאספים; כדי להתמודד במהירות עם מצבים אלה, יש צורך להתכונן פרוטוקולים המאפשרים לשמור על שלומו של הקורבן מבלי להטיל עליו אחריות למה שקרה ולמנוע מהמבצעים לחזור על התנהלות זו בתוך הארגון.
10. להציע יכולת ניהול עצמי
בשל אינרציה בעבודה, חברות רבות שוגות בצד של פיקוח מופרז שלא ניתן להצדיק. למשל, ישנם עובדים מתמחים שחשים שממונים עליהם צופים שלא מבינים מה הם עושים בגלל חוסר ההכרה בנישה שלהם. כדי להימנע מכך, יש צורך להציע את היכולת לניהול עצמי בעבודה, להוכיח כי אדם סומך על הקריטריונים של אותם אנשי כוח העבודה שהם בעלי ערך בדיוק עבור הכישרון שלהם.
11. מציעים פעילויות פנאי וגיבוש צוות
ביצוע שוטף של פעילויות קבוצתיות נעימות או מעוררות המנוגדות לתפקידי העבודה ומציעות אפשרות לחיזוק הקשר האישי עוזר לשבור דעות קדומות ושחברי הצוות יבינו זה את זה טוב יותר, ובכך להעדיף הזדהות קבוצתית מעבר לעלילות העבודה של כל אחד. אחד.
- מאמר קשור: "בניית צוות: מה זה ומה היתרונות שלו"
12. יישם פילוסופיית עבודה ברורה ומוגדרת
חשוב שחברות יפעלו מתוך סדרה של ערכים ועקרונות מוגדרים היטב; אם זה לא יקרה, יופיע אקלים עבודה המסומן בחוסר ודאות ותחושת האלתור שיפחית את האמון בפרויקט הקיבוצי.
רוצים להתאמן בתחום משאבי אנוש?
אם אתה מעוניין להתמחות מקצועית ב-HR או רוצה לשלב את העקרונות התיאורטיים והמעשיים שלו בכישורי המנהיגות שלך, תואר שני באוניברסיטאות בבחירה וניהול כשרונות המוצע על ידי אוניברסיטת מלאגה (UMA) בשבילך.
תכנית הכשרה זו מועברת על ידי צוות הוראה בעל ניסיון רב בתחומים כגון בחירת כוח אדם, הכשרת עובדים, עיצוב עבודה, אסטרטגיות עבודה או שימור כישרונות בכוח העבודה, ויש לה שיתוף פעולה של מספר מנהלי משאבי אנוש מכמה מהחברות העיקריות הפועלות ב סְפָרַד. כדי ללמוד עוד על תואר שני זה של UMA, עבור אל האתר שלהם.