איך להניע צוות בעבודה: 8 טיפים

במאמר זה אנחנו הולכים לראות סיכום של איך להניע צוות עבודה, תוך התחשבות בכלים של פסיכולוגיית העבודה כדי לענות על שאלה זו. בנוסף, נסקור את המושג מוטיבציה לעבודה.

• מאמר קשור: "סוגי מוטיבציה: 8 מקורות המוטיבציה"

מהי מוטיבציה לעבודה?

לפני שנראה כיצד להניע צוות עבודה, בואו נראה את המושגים המרכזיים.

מוטיבציה מתייחסת למרכיב האישי שהוא הגורם להתגייסות באדם להשיג מטרות מסוימות.

כאשר אנו מתייחסים למוטיבציה לעבודה, אנו מדברים על כל אותם מרכיבים המניעים את הנבדק לבצע את עבודתו בצורה משביעת רצון. כשזה מגיע לקבוצות עבודה המוטיבציה הזו זה חייב להיות קולקטיבי, וממוקד בכל חברי הצוות שמשתפים פעולה אחד עם השני.

הרעיון הוא שכל הנושאים המהווים חלק מצוות העבודה מכוונים למלא את המטלות שלהם באופן המתאים לאינטרסים של הארגון בכללותו.

ישנם שני מקורות מוטיבציה, שהם פנימיים וחיצוניים.. מוטיבציה פנימית היא כל מה שמקורו כי האדם רוצה לספק רצון אישי; למשל, לימוד מקצוע בסביבת עבודה אמיתית.

מוטיבציה חיצונית, להיפך, מונעת מאינטרס אובייקט. כלומר, הנבדק מונע על סמך מה לאחר מילוי משימותיו הוא יקבל בתמורה; זה יכול להיות תוספת שכר, בונוס וכו'.

איך להניע צוות בעבודה

כעת נראה רשימה עם מיטב הטכניקות והטיפים כיצד להניע קבוצות לפי הפסיכולוגיה הארגונית והעבודה; הסדר שבו הם נמצאים אינו קובע את יעילותם.

1. מנהיגות טובה

על מנת להגיע לביצועים טובים של חברי הקבוצה, חשוב שהמנהיג לא יתמקד רק בכיוון הפרויקט, אלא זה גם מסוגל לעבוד עם המרכיב האנושי של כל אחד מחברי הצוות.

מנהיג טוב לא רק דורש תוצאות מעובדיו, אלא גם דואג שהצרכים שלך ייענו, בנוסף לקחת בחשבון את המניעים האישיים השונים של כל אחד מהם.

• אולי יעניין אותך: "סוגי מנהיגות: 5 סוגי המנהיגים הנפוצים ביותר"

2. תמריצים טובים

תוספת שכר או כמה בונוסים מדי פעם הם לא מספיקים כדי לעודד את הצוות לתת את המיטב מעצמם, אלו רק מניעים לטווח קצר. רק אצלם, לאחר זמן מה ההשפעות שלהם מסתיימות בדילול, וחברי צוות העבודה ירגישו שוב אי נוחות או חוסר שביעות רצון.

תמריצי העבודה הטובים ביותר הם לספק לעובדים סביבת עבודה אופטימלית עבורם ביצועים יומיומיים, שבהם הם לא מרגישים לחץ מדי או אי נוחות בנוגע למצבם עבודה. בנוסף, יש להגדיר בבירור עבור כל חבר צוות מה תפקידו למלא.

3. למנוע בריונות

בריונות במקום העבודה היא אחד הגורמים העיקריים לכך שעובדים מרגישים מתוסכלים ומפחיתים את התפוקה ואת שביעות הרצון שלהם. עלינו להיות קשובים למצב זה בתוך קבוצות העבודה שלנו, ל אל תיתן לאף אחד לסבול.

4. תוכניות לאחר העבודה

יוזמות מסוג זה נועדו לספק עובדים ידע וכלים המשפרים את איכות חייהם באופן כללי, וכתוצאה מכך גם ביצועיהם מבחינת העבודה יוגדלו.

לדוגמה, כמה תוכניות לאחר העבודה יכולות להיות; סדנאות ניהול רגשי, שיחות על תקשורת אסרטיבית בעבודה, יישום תרגול של משמעת ספורטיבית כלשהי בקרב חברי צוות העבודה וכו'.

5. לספק מידע לצוות

במידה שהצוות ירגיש מעורב יותר בפרויקט העבודה, יהיה סביר יותר שהם יתפקדו טוב יותר ביחס לפעילות זה בתחומי הפעולה שלהם. על המנהיג לוודא שהוא מספק מספיק מידע לעובדיו כדי לגרום להם להרגיש כלולים ומודעים למה שקורה.

6. להכיר במאמץ

כל עובד טוב אוהב שהמאמצים שלו יזכו להכרה. רק לתת לעובדים לדעת שהם עושים את זה נכון ברגע מסוים זה יעזור להם להרגיש שהמאמץ שלהם שווה את זה.

7. צור מנהיגים מעורבים

טעות נפוצה למדי בקרב ראשי קבוצות עבודה היא לחשוב שמספיק לתת את ההנחיות הדרושות לקבוצת העבודה לעשות את השאר; שום דבר לא יותר פרודוקטיבי מזה למוטיבציה של אנשי הצוות.

מנהיג טוב לא רק אומר מה צריך לעשות, אלא גם גם משתתף באופן פעיל בתהליך ביצוע הפעילויות. הוא מראה לעובדים שגם הוא אחד מהם ומלמד בדוגמה.

8. סיבובים מתונים

אף חבר צוות לא היה רוצה לעבור תהליכי הסתגלות מתמידים; לכן אתה חייב היזהר בעת יישום רוטציות כשיטת עבודה עבור הפרויקט שלך. אם תנצל לרעה את המשאב הזה תוכל להבחין בייאוש בקבוצה שלך.

האידיאל הוא ליצור קבוצות יציבות שבהן כל אחד מחברי המחלקה מרגיש בטוח בה עמדה ואין לך את חוסר הוודאות שבכל רגע תצטרך לקחת את הדברים שלך ולשנות את שלך מקום.

9. הגדירו מטרות ברורות לטווח קצר

להניע, חשוב מאוד להגדיר מטרות שאינן מופשטות לחלוטין, אך קלות להגדרה, ואת זה ניתן גם לפרק למטרות משנה אחרות בטווח הבינוני והארוך.

כך לכולם יהיה ברור מה לעשות ויהיו מעורבים יחד כדי לא לאבד את הקצב הטוב שמוביל להשגת אותן מטרות. אחרת, לא יהיו תמריצים ברורים, ובשל אינרציה צרופה, העובדים נוטים לא לדאוג הרבה לוותר על מה שצריך.

הפניות ביבליוגרפיות:

• Goldberg, Y.K., Eastwood, J.D., LaGuardia, J., Danckert, J. (2011). שעמום: חוויה רגשית המובדלת מאדישות, אנהדוניה או דיכאון. Journal of Social and Clinical.- Guilford Press.
• רודריגז פרננדס, א. (2004). פסיכולוגיה של ארגונים (1. ed. מַהֲדוּרָה). ברצלונה: UOC עריכה.
• Truxillo, D.M.; באואר, ת.נ.; ארדואן, ב. (2016). פסיכולוגיה ועבודה: נקודות מבט על פסיכולוגיה תעשייתית וארגונית. ניו יורק: Psychology Press/Taylor & Francis.
• אויסל, מ. (1994). בדיקת גורמי הדחיפה והמשיכה. Annals of Tourism Research, 21(4): עמ'. 844 - 846.