תורת יחסי האנוש ויישומה בארגונים

עולם העבודה השתנה רבות במהלך ההיסטוריה. מהמקצועות האופייניים לימי הביניים ועד לחברות הגדולות והקטנות בהן אנו עובדים כיום, כולל עבודה במפעלים לאחר המהפכה. תעשייתי, עברו השינויים הן מבחינת חזון העבודה והן במה שכרוך בעובד או הדרך בה יש להתייחס אליו מתרחש.

בתחום זה בוצעו מחקרים רבים מדיסציפלינות שונות כמו פסיכולוגיה, מה שהוביל את חלקם ל שינויים בחזון מצד החברה והמעסיקים של העובד וחשיבות רווחתם פִּריוֹן.

אמנם בתחילה העובד נתפס כ"עצלן" שצריך להניע אותו בעיקר עם המשכורת, לאט לאט הם הבחינו שיש מספר רב של גורמים המשפיעים על העובד, על התפוקה שלו ועל רווחתו הכללית. השינוי המתקדם הזה יעזור מאוד על ידי מחקרי הות'ורן ו פיתוח התיאוריה של יחסי אנוש, עליו נדבר לאורך המאמר הזה.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

תקדימים בפסיכולוגיה ארגונית

למרות שהעובדה שהגורם האנושי והיחסי חשוב במקום העבודה זה בימינו משהו שנחשב נפוץ והגיוני, האמת היא שבזמן שהמושג הזה הוצג, משמעותו הייתה שלם מַהְפֵּכָה. וזהו זה התיאוריה של יחסי אנוש, שפותחה על ידי אלטון מאיוזה התחיל להתפתח בסביבות שנות ה-30.

באותה תקופה, התפיסה הכללית של ארגונים והעבודה בהם הייתה חזון קלאסי, שהתמקד בייצור ובכך. הוא ראה את העובד כישות עצלה ובטלה שצריך לדרבן על ידי השכר לעבוד, או שהוא הבין אותו מכונה שהיתה צריכה להיות מודרכת מתפקידי מנהיגות (היחידים שעליהם עובדת הארגון והשליטה ב חֶברָה).

זה לא יהיה עד הופעתה של הפסיכולוגיה ויישומה במקום העבודה והתעשייה הגורמים המשפיעים על העובד יתחילו להיות מנותחים מנקודת מבט הומניסטית ו פְּסִיכוֹלוֹגִי. בזכותו ו צורך הולך וגובר בהאנשה ובדמוקרטיזציה של הייצור (חוסר שביעות רצון, התעללויות ומרידות עובדים היו תכופות), זה היה מגיע להתפתחות של תפיסה קרובה יותר לעובד בתחום התעשייתי.

התיאוריה של יחסי אנוש

התיאוריה של יחסי אנוש היא תיאוריה של הפסיכולוגיה של ארגונים, המציעה שהחלק החשוב ביותר בארגון הוא אנושי ואינטראקטיבי וכי התנהגות העובד קשורה יותר להשתייכות לקבוצה חברתית, לרווחתו עם הסביבה ולנורמות חברתיות. בתוך הקבוצה האמורה מאשר עם סוג המשימה שבוצעה, איך היא בנויה או עם קבלת משכורת ספציפית (שהאמינו שהיא המניע היחיד של העובד).

בעיקרון, זה קובע חשיבות הסביבה החברתית בה מתפתח העובד וההשפעה הפסיכולוגית של הסביבה האמורה בכל הנוגע להסבר התנהגות, ביצועים ופרודוקטיביות בעבודה.

בתיאוריה זו, המופיעה כתגובה לשליטה המופרזת במשימה שהתקיימה במהלך הזמן, המוקד העניין מפסיק להיות במשימה עצמה ובאופן שבו הארגון בנוי להתמקד בעובד ו רשת היחסים החברתיים והחברות שנוצר בתוך הארגון.

כמו כן, העובד אינו נתפס עוד כיסוד עצמאי שתפקודו תלוי אך ורק בשלו נכונות להתחיל לראות שזה תלוי במידה רבה ביחסים שלך עם הקבוצה ואיך זה מְאוּרגָן.

יתרה מכך, הודות למחקרים שבוצעו, כוחה של הרשת והקישורים שנוצרו באופן לא פורמלי ביניהן עובדים, החשיבות של תפיסת התמיכה החברתית וההשפעה של תהליכים אלו בכל הנוגע לשיפור ביצועים או לצמצם את זה להתאים לנורמה של הקבוצה השייכת. זה גם יאפשר פיתוח של מערכות ואסטרטגיות חדשות שמטרתן לשפר ולייעל את הפיתוח של חברי הארגון, כמו גם היבטים כמו הערכת תקשורת ומשוב ל- עובדים.

• אולי יעניין אותך: "מהו אפקט הות'ורן?"

הניסויים של הות'ורן

תיאוריית יחסי האנוש והפיתוחים הבאים נובעים מההיבטים הנ"ל, אבל כנראה אחד מההיבטים אבני הדרך הרלוונטיות ביותר שהובילו להולדתו היו ניסויי הות'ורן, שבוצעו במפעל הות'ורן של אלטון מאיו ואחרים. משתפי פעולה.

בתחילה הניסויים הללו החלו בשנת 1925 כשהכוונה הראשונית הייתה לחפש קשר בין תאורה לתפוקה של העובדים, מאי תתחיל להעריך את תנאי העבודה (טובים יחסית לתקופה) ואת ביצועי העובדים בתנאי אור שונים. בהיבט זה הם לא מצאו שונות גדולה, אך הצליחו לאתר משתנים נוספים בעלי חשיבות רבה: פסיכו-סוציאליים.

לאחר מכן, הם יתחילו לנתח, מ-1928 עד 1940, את הגורמים ההומניסטיים והפסיכו-סוציאליים הללו. בשלב ראשון ינותחו תנאי העבודה והשפעת התחושות והרגשות של העובדים כלפי העבודה, הסביבה ואף ביחס לתפקידם בה. מכאן נגזר כי שיקול אישי מילא תפקיד גדול בביצועים ושביעות רצונם של העובדים.

בשלב השני נמצאה אחת הפערים הגדולים עם התיאוריות הקלאסיות יותר: ה התנהגות העובדים הייתה קשורה יותר למאפיינים החברתיים והארגוניים מאשר למאפיינים עצמם. אִישִׁי. זה הושג באמצעות סדרה של ראיונות שבהם החוקרים ביקשו מהעובדים להביע את הערכתם על עבודתם.

בשלב שלישי נותחו קבוצות העבודה והאינטראקציה בין העובדים, תוך ניסויים בהם נעשה שימוש במערכת תשלומים שבה שכר גבוה נשמר רק אם היה גידול בסך הייצור, שהעובדים הגיבו בסטנדרטיזציה של הפריון שלהם להגדיל אותו לאט לאט על ידי הפחתת הרמה שלו באופן היעיל ביותר כדי להבטיח שכולם יוכלו להגדיל בהדרגה את הביצועים הכוללים: הם ביקשו להיות עקביים בביצועיהם כך שלכל חברי הקבוצה תהיה יציבות מסוימת.

הייתה גם סנקציה למי שלא כיבד את הנורמה הקבוצתית (מי שלא עמד בנורמה הבלתי פורמלית נלחץ) כחיפוש אחר קונפורמיות כלפי הרוב.

השלב הרביעי והאחרון התמקד בחקר האינטראקציה בין הארגון הפורמלי של החברה לבין הארגון לא פורמלי של העובדים, מחפשים אינטראקציה שבה העובדים יוכלו לבטא את בעיותיהם ו קונפליקטים. מסקנות הניסויים הללו יובילו ליצירת עניין בעובד ובקשריו, שיתרחב בהדרגה.