רשת ניהול: מה זה, וחמשת סוגי המנהיגים שהיא מתארת

ידוע גם בשם רשת מנהלית, רשת הניהול היא כלי המשמש לתיאור סגנון מנהיגות.. הוא גם אחראי על זיהוי ספציפי של חמישה סגנונות מנהיגות המשלבים רמות שונות של דאגה למשימה ולאנשים.

• מאמר קשור: "סוגי מנהיגות: 5 סוגי המנהיגים הנפוצים ביותר"

ממדי מנהיגות ברשת הניהול

מודל רשת הניהול נוצר על ידי בלייק ומוטון (1969), שהציעו מערכת סכמטית דרך מהם היחס כלפי התפקידים מוצג ביחס למשימות שיש לבצע ולאנשים מְעוּרָב.

התיאוריה שלהם מבוססת על ה-9x9 Mesh שעבורה הם היו אחראים ליצור דרך מאוד אובייקטיבית מייצגים באופן גרפי את ההשקפה הדו-ממדית של סגנונות מנהיגות. לפיכך, עבור בלייק ומוטון ישנם שני מימדים בסיסיים של מנהיגות אפקטיבית.

מצד אחד יש עניין באנשים, כלומר, הדאגה של המנהלים ליחסי אנוש, כדי לספק סיבות של מרכיבי הקבוצה, שאינן קשורות בהכרח למטרות הארגון, ובכך להשיג לכידות קבוצתית ניכרת.

העניין בייצור, לעומת זאת, הוא מידת אכפתיות למנהלים ומעוניינים בהשגת יעדים.

שני מימדים אלו נקראים אוריינטציה של אנשים ואוריינטציה ייצור, בהתאמה. גורמים אלו מתרחשים אצל כל האנשים המובילים, תוך התחשבות בכך שכל פרט הוא ייחודי ולכן הם משולבים בפרופורציות שונות בכל נושא.

ממדים אלו מקבילים לממדים של "חניכת מבנה" ו"התחשבות" ממחקרי אוהיו הקודמים. אוניברסיטת המדינה ועם התכונות האופייניות למנהיגים "ממוקדי עובדים" שנוסחו על ידי מחקרי מישיגן אוּנִיבֶרְסִיטָה.

• אולי יעניין אותך: "12 סימנים המעידים על כך שאתה נמצא בסביבת עבודה רעילה"

סורג היגוי בלייק ומוטון

סגנונות ניהול אלה המתוארים ברשת הניהול יכולים לקחת 5 נקודות כנקודת התייחסות:

מצד שני, סגנונות המנהיגות על פי רשת הניהול הם כדלקמן.

1. סגנון 1.1: מרושש

הוא מאופיין ב הדאגה המינימלית, הן עבור התוצאות והן עבור חברי הצוות. זה לא יכול להיקרא ניהול, שכן למנהל יש השפעה מועטה על החברה. תצורת העבודה/הפעילות המקצועית של קבוצת העבודה שלהם, וגם לא במערכות היחסים בן אנוש.

היא גם לא מחפשת לכידות קבוצתית. היא פועלת לפי חוק המינימום מאמץ, ולכן היא אינה מנסה לשפר את היעילות של ארגונים או את רווחתם של העובדים. אם מתעוררים סיבוכים, זה עובר. הוא נוכח ונעדר בו זמנית.

2. סגנון 1.9: קאנטרי קלאב

בפינה השמאלית העליונה של הרשת נמצא "סגנון קאנטרי קלאב", שמתאפיין בדאגה רבה לאנשים ובדאגה מועטה למשימות ייצור. מנהלים שמשתמשים בסגנון זה מנסים ליצור סביבה נוחה ובטוחה. הם גם סומכים על כך שהכפופים להם יגיבו בביצועים גבוהים.

הדאגה לענות על הצרכים של סיפוק חברתי מוביל לאווירה וקצב עבודה ידידותיים, אם כי לא בהכרח פרודוקטיביים.

3. סגנון 9.1: הפק או עזוב

הוא מייצג אוריינטציה של מקסימום אינטנסיביות כלפי תוצאות ומינימום כלפי אנשים. האינטרסים לקראת הייצור מודגשים מאוד.

הבוס מאמץ את תפקידו הניהולי על סמך דרגתו ההיררכית, בעוד שהצוות האחראי מקבל הנחיות על המשימה שיש לבצע, ציות הוא המאפיין העיקרי שלה.

הסטייל הזה זה מניח כיוון אוטוריטרי, שבו העיקרון שיש לנהוג על-ידי המנהל הוא ביצועים, אך מבלי להתעניין כלל ביחסים בין אישיים, שכן הם עלולים להפריע לניהול התקין של העבודה.

נושאים הם רק אמצעי להשגת מטרה, יחסי אנוש מבוססים על סמכות וצייתנות. זה יהיה קשור לגישה כלפי אנשים בעבודה האופיינית לתיאוריה X.

4. סגנון 5.5: מאוזן

באמצע הרשת נמצא "הסגנון המאוזן". מנהלים המיישמים סגנון זה מאמינים שצורכי אנשים וארגונים נמצאים בקונפליקט, ולכן קשה לספק את שניהם.

הם מאמינים שהדבר הטוב ביותר לעשות הוא למצוא איזון מקובל בין צרכי העובדים לבין יעדי הייצור של הארגון. ביצועים אידיאליים מושגים על ידי שמירה על מורל העובדים ברמה מספקת כדי לבצע כמות נאותה של עבודה.

5. סגנון 9.9: צוות

לבסוף, בפינה הימנית העליונה של הרשת נמצא "סגנון הצוות", אשר הוא מאופיין בדאגה מרבית לגבי תוצאות כמו גם ביחסים אנושיים..

בכיוון זה, נשקלים גם אינטרסים בפריון וגם אינטרסים במניעים של עובדים. נושאים המעורבים בו, מכיל מידה גבוהה של התאמה בין מטרות העובדים לבין המטרות אִרגוּן.

בין חמשת הסגנונות של רשת ההיגוי של בלייק ומוטון, זה מתגלה כאידיאל.

הפניות ביבליוגרפיות:

• בלייק, ר.; מוטון, ג'יי. (1985). הרשת הניהולית III: המפתח למצוינות במנהיגות. יוסטון: Gulf Publishing Co.
• מקי, ר.; קרלסון, ב. (1999). הכוח לשנות. אוסטין, טקסס: Grid International Inc.