הערכת ביצועים: מה זה וכיצד הוא משמש בחברה

בכל חברה יש צורך לדעת את הביצועים של כל אחד מעובדיה כדי להיות מסוגל לראות אם היעדים המוצעים מתקיימים או לא.

ישנם גורמים רבים שיכולים להשפיע על השגת יעדים כאלה, כגון מוטיבציה, מיומנויות ויכולות של העובדים, בנוסף למידת הזרימה של התקשורת בתוך אִרגוּן.

הערכת ביצועים זוהי טכניקה שכפי ששמה מעיד, מטרתה להעריך ביצועים בתוך ארגון. כלי זה נמצא בשימוש נרחב בעולם משאבי האנוש, אם כי לא בלי הסתייגויות מסוימות. בואו נסתכל על זה יותר.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מהי הערכת ביצועים?

הערכת ביצועים יכולה להיחשב כ כלי או, ליתר דיוק, סט של אסטרטגיות המתמקדות בהערכת הביצועים של עובדי החברה. הערכה זו יכולה להיעשות על סמך קריטריונים מגוונים מאוד, תוך התחשבות במאפיינים כישורים אישיים, כישורים ותוצאות המוערכים בתדירות קבועה, ככלל פעם אחת שָׁנָה. הוא נחשב לשחקן מפתח בעולם משאבי האנוש.

אילו היבטים אתה מעריך?

למרות שכל חברה עשויה להצטרך להעריך משאבים מסוימים או אחרים, ככלל ההיבטים המנותחים ב הערכת ביצועים, כולם משפיעים על ההצלחה והגשמת המטרות שהארגון חפץ בהן להשיג, הם:

• חוזק
• יכולות
• חוסרים
• קְטָטָה
• כישורים
• נושאים
• מידת האינטגרציה

כל ההיבטים הללו מתמקדים במאפיינים של העובדים. על ידי הערכתם, החברה משיגה מידע בסיסי אך הכרחי כדי להיות מסוגל לקבל החלטות. אם הכל מצביע על השגת היעדים שנקבעו או אפילו חרגו עליהם, על הארגון לעודד את עובדיו להמשיך בדרך הנכונה.

מצד שני, אם הכל מצביע על כך שהמטרות רחוקות מלהושג, אין לחפש אשמים ב"כישלון" זה, אלא לזהות כל בעיה שעשויה להתקיים, לספק את הצרכים ולמגר את המרכיבים המהווים נטל.

בתורו, אנו יכולים לציין כי ישנם שלושה בלוקים גדולים המוערכים באמצעות טכניקה זו:

• אישיות, תכונות והתנהגות אינדיבידואלית.
• מידת התרומה של העובד למטרות המוצעות.
• פוטנציאל שיש לפתח.

כדי להעריך בלוקים אלה יש צורך לקחת בחשבון את ההיבטים האישיים הבאים של כל אחד מחלקי הארגון:

• הכרת העבודה שבוצעה.
• דרגת איכות העבודה שבוצעה.
• קשר עם שאר עובדי החברה.
• יציבות פסיכולוגית (רגשית וקוגניטיבית).
• יכולות אנליטיות וסינתזה.

כיצד מתבצעת סוג זה של הערכה?

למעשה ישנן דרכים רבות ושונות בכל הנוגע להערכת הביצועים של ארגון, אך ניתן לציין כמה קווים מנחים כלליים שיכולים לשמש כמדריך.

1. הקמת תוכנית הערכה

קודם כל יש להקים תוכנית הערכה. הערכת ביצועים היא תהליך בעל אופי שיטתי, שבו לא צריכה להיות אי בהירות או אלתור.. מסיבה זו יש לקבוע מספר היבטים שעליהם יבססו המעריכים את הערכתם. בין אלה החשובים ביותר הם:

• מה הולך להיות מוערך?
• דרך ליישם את ההערכה.
• פרק זמן להערכה.
• פרק זמן שההערכה תימשך.
• תדירות (שבועי, חצי שנתי, שנתי,...).
• מי יבצע את ההערכה.
• באילו מטרים ישמשו להערכה.

מומלץ שהמעריך יהיה חברה חיצונית, שכן במקרה כזה ההערכה לא תושפע מתפיסות אישיות וגם לא רצון דעות קדומות שיש לעובדי החברה עצמה ביחס לעמיתיהם ואפקטיביות של אותו.

לגבי המונים, יש הרבה שאפשר לקחת בחשבון כמו איכות העבודה, הזדמנויות, פרודוקטיביות, מוטיבציה של העובדים...

• אולי יעניין אותך: "מהו איזון בין עבודה לחיים ולמה הוא חשוב?"

2. עקרונות שעליהם הוא מבוסס

הערכת ביצועים חייב להיות מבוסס על שורה של עקרונות בסיסיים כדי להיות שימושי:

• זה חייב להתאים לאסטרטגיה העסקית.
• זה צריך להתמקד בהכשרת עובדים טובה יותר.
• התקנים חייבים להתבסס על מידע שימושי על התפקיד.
• המטרות חייבות להיות מוגדרות בבירור.
• על העובדים להשתתף באופן פעיל בהערכה.
• על המעריך להציע ידע ומיומנויות כדי להשיג שיפורים.

3. אינדיקטורים לשימוש בהערכה

כמו בכל סוג של הערכה, יש לקחת בחשבון מדדים שונים המאפשרים לנו לדעת את מידת הביצועים של העובדים. אלה הם יהיו בסיסיים כדי להיות מסוגלים למדוד ולנתח את הכישורים, היכולות, הפרודוקטיביות והמוטיבציה של הארגון., בהיבטים אחרים.

3.1. אינדיקטורים אסטרטגיים

• מידת העמידה ביעדים שנקבעו.
• תיקון אסטרטגיה.
• אוריינטציה של משאבים.
• אסטרטגיות וצורות יישום של ארגון.

3.2. מדדי ניהול

• מידת ההתקדמות המושגת באמצעות פעילויות ותהליכים.
• נתונים על פעילויות שבוצעו.

4. שיטות הערכה

לבסוף אנו מגיעים לסעיף על שיטות הערכה. ישנם מספר כלים בטכניקה זו שניתן להשתמש בהם כדי להעריך את מידת הביצועים של הארגון.

בחירת מכשיר כזה או אחר תהיה תלויה בכל חברה, אם כי יש לציין כי כלי זה נוטה לעיצוב אישי., התאמה למאפיינים וצרכי ​​הארגון.

ישנן שיטות רבות שבאמצעותן ניתן לבצע הערכת ביצועים וכאן נזכיר רק כמה כמו הערכה עצמית, הערכה על ידי שווה, זו שבוצעה על ידי הכפופים, זו שבוצעה על ידי הממונים, זו שבוצעה על ידי לקוחות או הערכה 360 מעלות שבה כל ההערכות משולבות מוּזְכָּר.

ביקורת על טכניקה זו

עד לנקודה זו תיארנו מהי הערכת ביצועים, מה שמצביע על כך שיש לה מספר שימושים. התמקד בשיפור הביצועים בכל החברה. בנוסף לכל מה שכבר דיברנו עליו עד לנקודה זו, יש מי שחושב שלכלי זה יש יתרונות רבים נוספים, ביניהם נוכל להדגיש:

• קבלת החלטות לגבי שכר וקידום.
• פיקוח על הערכות של כל המשרות.
• הצע משוב לעובדים.
• זיהוי ופיתוח הכשרה.
• עוזר להחליט את מי לפטר.

עם זאת, בתוך עולם משאבי האנוש נראה שיש מציאות שונה למדי ממה שהכלי הזה אמור להציע. ניהול והערכה של ביצועים כפי שנראה שהם נהוגים ברוב החברות הפכו לתהליך בירוקרטי ולכן מייגע. יתר על כן, הערכה מסוג זה, רחוקה מלהגשים את מטרתה, שהיא לא יותר ולא פחות מאשר לראות את ביצועי הארגון, הפכו לגלולה רעה שהעובדים רוצים להיפטר ממנה בבת אחת.

זה גרם לכך שרחוק מלהיות נתפס ככלי ללמידה ושיפור הארגון, עובדים, מנהלים ואפילו מחלקת משאבי אנוש באים לשנוא אותו. למעשה, הערכות ביצועים נמצאות בשימוש כבר יותר מחצי מאה ורובן המכריע אינן מספקות. זה לא השתפר בעשורים האחרונים, אם כי נוספו שינויים למתודולוגיה להפוך את זה לאטרקטיבי יותר וקל יותר ליישום, עם טכניקות כמו הערכה של 360 מעלות, דירוג מחסניות או ביצועים סקירה.

אבל חוץ מכל זה, נראה שכן הבעיה העיקרית בהערכת ביצועים היא התדירות המוגבלת שלה. רוב החברות שמיישמות את זה עושות את זה רק פעם בשנה, בין היתר בגלל שהן לא רואות בזה משימה בטוב טעם ופשוט עושות את זה כשמגיע תורן. הבעיה עם זה היא שזה גורם לטכניקה הזו לאבד לחלוטין את השימושיות שלה, שכן היא מרמזת שההערכה, הניתוח של הארגון המשוב שניתן לעובדיו ניתן בפרקי זמן ארוכים מדי, מה שהופך את המידע המתקבל למעט מאוד פְּגִיעָה.

ארגונים אינם ישויות קבועות, אלא מתפתחים כל הזמן, ולכן יש צורך לבצע הערכות ביצועים בתדירות מסוימת. שנה היא פרק זמן ארוך מאוד, מספיק ארוך לכל מה שמוערך ב- הפגישה הקודמת ואשר צוין כי היא בדרך הנכונה עשויה כעת להשתבש ולהיות א בְּעָיָה. על ידי יישום קבוע, הערכת ביצועים מצליחה לשפר את התוצאות, להגביר את הפרודוקטיביות והאיכות, בנוסף לפתרון בעיות תקשורת אפשריות בין הבוסים והעובדים.

זו הסיבה שיש לבצע הערכות ביצועים בתדירות גבוהה יותר, לפחות פעם בחודש. אם נעשה רק אחד בכל שנה, ישנם היבטים רבים שיש להעריך ולהתחשב בפרק זמן ארוך יותר, בעוד שעושים זאת רק חודשי מה שנעשה במהלך החודש האחרון יצטרך להיות מוערך, משהו הרבה יותר משתלם וקל יותר לשינוי בטווח הקצר כשתגיע הערכה של החודש. הבא. ככל שהתדירות גדולה יותר, כך הטכניקה הזו מתבררת פחות בירוקרטית ומכבידה.