התיאוריה X של מקגרגור ותיאוריה Y

אם כי כשאנחנו חושבים על פסיכולוגיה אנחנו בדרך כלל מדמיינים את חקר הנפש ו התנהגות אנושית בהקשר קליני, האמת היא כי תחום זה עובד עם מספר רב של אנשים אחרים היקפים; זה לא מוגבל רק להיבט סניטרי.

הנפש היא אובייקט לימוד שנשאר פעיל בכל עת, במצבים ובהקשרים. אחד התחומים בהם נערכו חקירות מרובות גם בפסיכולוגיה תעסוקתית, שאחראית על הפסיכולוגיה של עבודה וארגונים. בתחום זה, אלמנטים כגון מַנהִיגוּת, סמכות, סטנדרטים ופרודוקטיביות עובדים.

ישנן מספר תיאוריות שהופיעו לאורך ההיסטוריה והמחברים שעבדו בתחום זה, כולל דוגלאס מורי מקגרגור, שפיתחו שתי תיאוריות מנוגדות בהן הן הדרך להפעלת מנהיגות מסורתית והן הומניסטית יותר שתומכת ב מְחַבֵּר: מדובר בתאוריה X ובתיאוריה Y של מקגרגור. בואו נראה ממה הם מורכבים.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "סוגי המוטיבציה: 8 מקורות המוטיבציה"

התיאוריות של מקגרגור X ו- Y

מהמהפכה התעשייתית והופעת המפעלים הראשונים עלה הצורך לנהל את אופן ביצוע העובדים את עבודתם. הכמות הגדולה של ניצול העבודה שהיה קיים באותה תקופה ונמשכה לאורך מאות שנים ידועה, עם שליטה ממצה על מה שכל עובד עשה ו מתן חופש מועט, בנוסף להיותם מוגבלים לביצוע מטלה ספציפית אחת או יותר שמצוינת על ידי ההנהלה (התייחסות הן למה שצריך לעשות והן למה שצריך לעשות). כפי ש).

ידועים גם מרדים רבים שבוצעו לשיפור תנאי העובדים, מה שיוביל בסופו של דבר להקמת איגודים. ביצועי עובדים ופרודוקטיביות היו תמיד משהו שיש לקחת בחשבון עבור מנהלים, תוך שימוש באסטרטגיות שונות והרוב הוא שימוש בשליטה, סנקציה וכפייה לקידום תפוקה וכסף כפרס. אך פרט לאלו שצרכיהם הבסיסיים לא נענו, התפוקה לא השתפרה יתר על המידה.

הופעתה של הפסיכולוגיה כמדע אפשרה ניתוח סוג זה של סיטואציות ופותחו תיאוריות שונות. למרות שהתאוריות הראשונות התחשבו בצורך בשליטה רבה יותר ונחשבו ל בעיקר עובד עצלן, מאוחר יותר נוצרו זרמים אחרים בניגוד לכך אמונה.

אחד המחברים הללו, במקרה זה מהמאה ה -20, היה דאגלס מקגרגור. מחבר זה מבוסס על תורת המוטיבציה של מאסלו והיררכיית הצרכים האנושיים שלו להציע שחוסר המוטיבציה ופרודוקטיביות העבודה נובעים מכך שברגע שממלאים את הצרכים הבסיסיים, הגירויים הדרושים לסיפוקם מפסיקים להיות מניעים. נוצרים צרכים חדשים כמו הערכה והגשמה עצמית שרוב החברות באותה תקופה לא היו מעוניינות לספק. מסיבה זו היא מציעה אופן פעולה חדש לעסקים מול המגבלות של המסורתית: תיאוריה Y, המנוגדת למודל המסורתי או לתיאוריה X, כאשר שני המודלים אינם נכללים זה בזה.

• מאמר קשור: "הפירמידה של מאסלו: היררכיית הצרכים האנושיים"

תיאוריה X

מה שנקרא תיאוריה X הוא פירוט מקגרגור שממנו מנסה להסביר את דרך ההבנה של החברה והעובד שהיה עד כה ברובם.

תפיסה מסורתית זו רואה בעובד ישות פסיבית שיש לכפות עליה עבודה, עצלן שנוטה לעבוד כמה שפחות ואשר המוטיבציה היחידה לכך היא להשיג כסף. הם נתפסים כמידע לא טוב, לא מסוגל לנהל את השינוי והסכסוך, ושאפתני. ללא שליטה ממצה הם לא היו מבצעים את משימותיהם.

על פי שיקול זה, על ההנהלה להראות יכולת מנהיגות ולהפעיל שליטה מתמשכת בעובדים על מנת להימנע מהפסיביות שלהם. התנהגות העובדים תהיה מבוקרת וכל האחריות תוטל על עצמה ותספק להם משימות מוגבלות.

מנהיגות מופעלת אפוא באופן סמכותי ומצביעה על מה כל אחד צריך לעשות ואיך. הכללים הם סנקציות קפדניות וחזקות, נקבעים אמצעי כפייה וענישה כדי לשמור על עובדים עובדים. כסף ותמורה משמשים כמרכיב הבסיסי של המוטיבציה.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "10 ההבדלים בין בוס למנהיג"

תיאוריה י

בתיאוריה X מקגרגור מבהיר את הדרך המסורתית להבנת עבודה שקיימת מאז המהפכה התעשייתית. עם זאת, הוא סבור כי היה צורך להתחיל מתיאוריה אחרת שיש לה חזון אחר של העובד ותפקידו בחברה. התוצאה של זה הייתה תיאוריה Y.

תיאוריה זו מצביעה על כך שההנהלה צריכה להיות אחראית על ארגון החברה ומשאביה על מנת לעמוד ביעדיה, אך זאת עובדים אינם פסיביים אלא אלמנט פעיל אלא אם כן הם נדחקים לתוכו. הערך והחשיבות של המוטיבציה והאתגר מצוינים, ערך שבדרך כלל לא מנצלים אותו ועובדים מונעים מלפתח את הפוטנציאל המקסימלי שלהם. כמו כן, לא נצפה שלכל אדם יש מטרות משלו שלעתים קרובות לא באו לידי ביטוי עם מטרות החברה.

במובן זה הנהלת החברה היא שחייבת להיות מסודרת באופן שהעבודה תעודד את ההתפתחות האמורה ותאפשר לעובד להגשים לא רק יעדים שאליהם הוא לא מרגיש מקושר, אלא גם בתהליך של השגת יעדי החברה הוא יכול גם להשיג את שלו מטרות. כמו כן מעריכים כי המחויבות גדולה יותר כאשר יש הכרה בהישגיהםוכי יישום כישוריהם של עובדים יכול לייצר פתרונות לבעיות ארגוניות בלתי צפויות או שאין להנהלה פיתרון תקף לגביהם.

תיאוריה זו, עליה התגונן המחבר לפני המסורתית או ה- X, מבוססת ביסודה על הרעיון לקדם את ממשל עצמי ומעדיפים את השליטה העצמית והאוטונומיה של העובד, במקום לראות בו עוד חתיכה אחת גלגל שיניים. מוצע להעשיר את העבודה בכך שהעובד אחראי למשימות שונות ולעודד אותם להיות פעילים ומשתתפים, בעלי יכולת לקבל החלטות בעצמם ולהרגיש מחויבים לעבודתם. הכשרה, מתן מידע, משא ומתן על יעדים ואחריות ויצירת אקלים של אמון הם חיוניים לתפעול עסקי טוב.

לכן יהיה זה עניין של הפעלת מנהיגות המאפשרת השתתפות ואמון, בו עבודת הנשיא עובד, שבו העבודה מורחבת ומועשרת ואחריות אישית (למשל, באמצעות המשלחת של אחריות) ו שמתמקד בהשגת יעדים ולא בסמכות וכוח אישי.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "שחיקה: כיצד לזהות זאת ולנקוט בפעולה"

קשיים ביישום תיאוריה Y

המחבר עצמו, אף שהוא מציע את תיאוריה Y כרצויה ואובייקטיבית להשגה, מכיר בקיומם של מכשולים קושי לייצר שינוי בתקופה שבה הפעולה של מרבית החברות נשלטה על ידי התיאוריה קלַאסִי. לדוגמא, יש את העובדה ש על מנהלים לשנות את הלך הרוח שלהם ולארגן מחדש את מבנה הארגון שלהם ואת אופן פעולתו, שהם נוטים לעמוד בפניהם.

בנוסף, זה גם מצביע על כך שקשה לעובד לעשות את השינוי הזה, מכיוון שבמקרים רבים הם התרגלו לעובדה שה הם אומרים להם ודורשים דרך מסוימת להמשיך ולהיות מבוקרים, כמו גם שצרכיהם מוגשים רק מחוץ לעבודה. הפוטנציאל של העובדים הוגבל על ידי ציפיית ההנהלה שהם ישויות פסיביות אלה שחייבים להכריח אותם לעבוד, ומאבדים במידה רבה את המוטיבציה לעבודה.

מה אומרת היום הפסיכולוגיה הארגונית?

שעות נוספות, פרדיגמת העבודה השתנתה והעובד כבר לא נתפס כאלמנט פסיבי בלבד במספר גדול של אזורים. כיום אנו יכולים לראות כיצד רוב גדול של חברות מנסות לקדם אוטונומיה, וכי יוזמה הפכה לאחד הערכים המבוקשים ביותר במקום העבודה.

עם זאת, מחברים מאוחרים יותר ציינו כי למודל Y לא תמיד יש תוצאות טובות: סוג הפעולה האופטימלי ביותר יהיה תלוי בסוג המשימה שיש לבצע. הוצעו מודלים אחרים המנסים לשלב היבטים של החזון המסורתי (X) וההומניסטי (Y), בתיאוריות שיווי המשקל כביכול.

הפניות ביבליוגרפיות:

• מקגרגור, ד.מ. (1960). הצד האנושי של הארגון. ב- Yarhood, ד.ל. (1986). מינהל ציבורי, פוליטיקה ואנשים: קריאות נבחרות למנהלים, עובדים ואזרחים, ניו יורק: קבוצת הוצאת לונגמן; 134-144.
• לוסייר, ר. נ. & Achua, C. פ. (2008). מַנהִיגוּת. מקסיקו: Cengage Learning.