מדוע חשוב לאבחן בפסיכולוגיה ארגונית

בעולם הארגונים המגמה בשנים האחרונות היא למכור וליישם פתרונות לשיפור תהליכי העבודה מבלי שאבחנתי מהי הבעיה האמיתית החברה.

זוהי טעות חמורה, מכיוון שבמקרים מסוימים היא תציע שיפור זמני לכל היותר, מכיוון שהיא לא התערבה בשורש חוסר התפקוד. זה מאוד חשוב לבצע אבחנה ששופכת אור על מה שלא עובד בחברה.

רעיון פשוט זה הוא דבר שלא ממש תופס אצל מנהלי חברות רבים או מפקחי צוות ואפילו אנשי מקצוע בהתערבות בארגונים, הרואים ב פסיכולוגיה ארגונית מערכת כלים שניתן ליישם ללא יותר על חברות לשיפור פעולתן, כמו שכוס מים תמיד מרווה את אותו צמא. מצב. שום דבר אינו רחוק יותר מהמציאות.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה עבודה ופיתוח ארגוני: מקצוע עם עתיד"

חשיבות האבחון בפסיכולוגיה ארגונית

כיום ישנם פתרונות לשיפור כל מחסור שהארגון עשוי להציג, באמצעות זאת מתוכניות של שיפור מיומנויות תקשורת, ליוזמות לשיפור יכולת השינוי, הזריזות ואתגרים אחרים העשויים להיות לְהִתְעוֹרֵר. פתרונות אלה תקפים בפני עצמם, הבעיה היא בכך הם מוצעים ואף מיושמים מבלי לדעת אם זהו הצורך האמיתי של הארגון.

וזה שאותו סימפטום יכול לנבוע מסיבות שונות, כך שמיטב את התוצאות באמצע ו לטווח הארוך יתאפשר רק על ידי זיהוי ראשון מה לא בסדר או מה יכול להיות מחוזק.

וזה בדיוק אחד מתפקידיו של הפסיכולוג הארגוני, סוג של פרופיל מקצועי החורג בהרבה ממבחר העובדים וה שעבודתם מתחילה זמן רב לפני ביצוע הצעדים הדרושים לשיפור הדינמיקה הארגונית.

כי אמנם נכון שבפסיכולוגיה יש עקרונות בסיסיים מסוימים ודפוסי התנהגות כלליים ומלומדים היטב, אבל זה לא פחות נכון תמיד יש צורך לראות שלב אחר מקרה מה לא בסדר לפני שתציע תהליך מעקב שיעזור לפתור אותו.

מה עושים פסיכולוגים ארגוניים?

הפסיכולוג הארגוני הוא המומחה המקצועי להתנהגות אנושית בסביבת עבודה. יש לו את הידע והכלים להתבונן, להעריך, לאבחן ולפעול בכל סיטואציה בהקשר לעבודה, ואת הדינמיקה הקבוצתית המתעוררת בתהליך זה.

תפקידיו של הפסיכולוג במסגרת הפסיכולוגיה הארגונית הם:

1. רווחה משותפת

להעריך ולהגדיל את שביעות הרצון של אנשים בסביבת העבודה שלהם, הבנת בריאות תעסוקתית כחלק מהותי ברווחת האדם.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "7 התפקידים והתפקידים של פסיכולוגים עסקיים"

2. ייעל את הביצועים

יש ליישם אסטרטגיות ל לחזק את עבודת הצוות, ליצור צוותים יעילים שבו סיפוק אישי מקושר לשביעות רצון בקבוצה. שפר את הביצועים על ידי התחשבות במגוון ובהטרוגניות של הקבוצה כגורם מפתח להצלחה.

3. ניתוח יחסי האדם / הקשר

פונקציה זו מורכבת מהגדלת הפונקציונליות של ההתנהגות לא רק ברמה האישית אלא בהקשר של הקשר החברתי.

4. שפר את בחירת הכישרון, הכשרה, קידום ושימור

לדעת לזהות את הפרופילים הדרושים המתאימים לצרכי הצוותים המרכיבים את הארגון, מצד אחד, ויש להם את היכולת לעשות שעובדים מרגישים בנוח ומפתחים את הפוטנציאל שלהםמצד שני, זה יסודי.

5. תמריץ כישרון

לעורר ולקדם עלייה בפריון דרך מערכת היחסים המתאימה בין אדם למשימה וארגון.

6. להניע למטרות קולקטיביות

לגרום לאנשים לעשות את עבודתם לטובת עצמך ושל הארגון, לא רק לחפש סוף אישי

באמצעות ניתוח הגורמים הפנימיים והחיצוניים, הפסיכולוגיה משרטטת את מפת המצב בה האדם והארגון נמצאים, כמו גם את הצרכים של שניהם. זו דרכה של הפסיכולוגיה להבטיח איזון בין יעדים אישיים וארגוניים.

להבין מה לא בסדר בחברה על מנת לשפר אותה

הפסיכולוגיה, גם בארגון, אינה מציעה פיתרון מבלי שאבחנה מה הבעיה. לאחר האבחנה, יש לו רפרטואר רחב של טכניקות להתמודד עם המצב הספציפי הזה. כך פסיכולוגיה משיגה את מטרתה, שהיא לא אחרת מאשר להבטיח את בריאות האנשים, טיפול בקוגניציות, עמדות, כישורים והתנהגויות שלהם, ליישר אותם עם הסביבה ותרבות הארגון.

כדי להשיג אבחנה אובייקטיבית של המצב ההתחלתי המאפשר הגדרת המצב האובייקטיבי, פסיכולוגיה משתמש בהערכה, ראיון ותצפית. לאחר שהוגדרה הבעיה וניתוח אופייה, כאשר בוחרים את הטכניקות המתאימות ביותר להשגת המטרה.

הטכניקות שיש לפסיכולוגיה הן בעלות אופי שונה, והבחירה בהן תציית למטרה שיש לפתור.

• טכניקות אובייקטיביות
• טכניקות סובייקטיביות
• טכניקות השלכה
• טכניקות דיווח עצמי
• טכניקות תצפית

מטרת הטכניקה היא להציע נקודת מוצא שממנה ניתן לפתור את הבעיה שיש לפתור. כדי לפתור את זה, ראשית עליכם לאבחן זאת מכיוון שיש צורך ללכת לשורש מה שמעכב את תפקוד הארגון או מה גורם לאי נוחות אצל העובדים.

לא נשיג תוצאות בטווח הבינוני / ארוך אם נשתמש בטכניקות לשיפור המיומנויות החברתיות אם לא אובחנו גירעונות. לא נשפר ביצועים אם נשתמש בטכניקות מוטיבציה מבלי שנדע אם הבעיה האמיתית היא מוטיבציה.

קונקלוזציה

הפסיכולוגיה הארגונית פותרת משום שהיא מעריכה, מאבחנת ומיישמת את הטכניקה האידיאלית להתערב באותן פונקציות התנהגותיות המשפיעות לרעה על ה- אִרגוּן. אין היגיון להניח שישנם מתכוני קסם שפשוט יש ליישם על חברות כדי שישפרו את התפוקה והרווחה.

כל חברה היא עולם, היא פועלת על פי לוגיקה ותהליכים שוניםוהלוגיקה והתהליכים הללו עשויים להשאיר היבטים מסוימים של העבודה והאקלים הארגוני חשופים ופגיעים.