5 מפתחות לניהול כישרונות טוב בחברה

בתוך מטריית המושג "חברה" יש מגוון ומורכבות גדולים שבדרך כלל מדובר באתגר לניהול.

חברות (לא בעלות יחיד) הן מערכות שהדינמיקה שלהן מחייבת תיאום של כמה תחומי עבודה שבמקרים רבים שונים מאוד זה מזה. בסופו של דבר, הסיבה להיות סוג זה של ארגון היא חלוקת העבודה: כל אחד הפונקציה מתבצעת על ידי מומחים בתחום זה, ואין אדם שיכול לעשות זאת על ידי כל זה הזמן.

לכן, חיוני לדעת לנהל נכון את הכישרון בתוך כל חברה. לא לעשות זאת פירושו אובדן כושר עבודה, בין אם על ידי אובדן אנשי מקצוע שמוסיפים ערך רב, או על ידי אי ידיעה כיצד לנצל את הכישורים של מי שכבר חלק מכוח העבודה. לכן, לאורך מאמר זה, נראה מה הם המפתחות העיקריים לניהול כישרונות בהקשר של החברה.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה ופיתוח ארגוני: מקצוע עם עתיד"

ניהול כישרונות בהקשר העסקי

אלה הם העקרונות הבסיסיים של ניהול כישרונות בעולם העסקים; בהתחשב בכך שכל ארגון הוא ייחודי ובעל מאפיינים וצרכים משלו, ניתן ליישם אותו ברוב המקרים.

1. זהה את תחומי האימון העיקריים

אחד המאפיינים של הכישרון הוא שהוא מורכב מתכונות סמויות אצל אנשים. ברוב המקרים זה לא בא לידי ביטוי בדרכים בולטות מאוד, אלא בדרכים מתוחכמות, מכיוון שלאדם לא הייתה הזדמנות להתאמן.

מצד שני, בעת פיתוח תוכניות הכשרה, חשוב לדעת לכוון אותם ליעדים ספציפיים ומסוגלים ליצור השפעה חיובית על כמה שיותר אנשים בתוך קבוצת היעד. אם זה לא המקרה, לא רק זמן ומשאבים מבוזבזים, אלא גם נוצרת אי נוחות ונוצרת סביבת עבודה גרועה.

2. חשיבותם של פרויקטים ארוכי טווח

כדי לשמור על היכולת לשמור על כישרון בכוח העבודה, יש צורך להציע אפשרות להשתתף בפרויקט ארוך טווח.

ברור שזה לא מרמז על הבטחת קידום המכוונת ללא הבחנה לכולם ובהכרח לא ניתן לקיים; אתה צריך לדעת לראות מעבר לרעיון שהסיבה היחידה שאנשים נמצאים בעבודתם היא מכיוון שהם מצפים שיצליחו לטפס על עמדות בתרשים הארגון. ישנן דרכים אחרות להעלות פרויקט מרגש, והידיעה לחקור אותם היא חלק ממה שמייחד את מיטב המומחים בניהול עסקים ומשאבי אנוש.

3. יצירת פרופילי דרושים

למצוא את האדם הנכון לביצוע תפקיד מסוים זה לא הכל; פעמים רבות, הדבר הקריטי ביותר הוא לדעת לחשוב על העמדה לכבוש, לעצב את תפקיד איש המקצוע הדרוש.

4. רגישות לדעת כיצד לסקור את זרימת העבודה

לפעמים, הפוטנציאל של העובדים הכי מוכשרים מבוזבז מכיוון שהם נשארים בתהליך עבודה שאינו הגיוני. משהו פשוט כמו הצורך להמתין יומיים לאחראי על מחלקה אחרת כדי לאשר את השימוש בפריט גרפיקה בכל פעם שאתה רוצה לפתח עיצוב יכול להרוס עבודה שבנסיבות אחרות תהיה משביע רצון.

כך חשוב לדעת לשים לב לסימני אזהרה אלה כדי לבחון תקלות אפשריות אלו ולקדם שינויים בארגון העבודה.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "שחיקה: כיצד לזהות זאת ולנקוט בפעולה"

5. ניצול הפוטנציאל הטכנולוגי

ישנם כלים טכנולוגיים שונים המסוגלים לקחת את בחירת הכישרון ושימורם לרמה אחרת. לכן לא רק שאתה צריך לדעת להשתמש בשימוש הנפוץ ביותר, אלא להיות מודע לשינויים האחרונים בשוק.

האם אתה מעוניין להכשיר בתחום זה?

אם אתם מתכננים להתמסר לעולם משאבי אנוש ורוצים להתאמן בתחום העבודה הזה, אפשרות שעשויה לעניין אתכם היא תואר שני באוניברסיטה בבחירת וניהול כישרונות באוניברסיטת מלאגה, שמשיקה השנה את המהדורה השישית.

תוכנית התמחות זו, המונה 75 נקודות זכות ECT, מורכבת מהתמחות בחברות ושני חסימות שניתן לקחת גם בנפרד בתואר שני: מומחה אוניברסיטאי לבחירת כישרונות ומומחה אוניברסיטאי להכשרה, פיתוח אישי ו אִרְגוּנִי. בנוסף, הוא מונע על ידי צוות הוראה המוקדש בעיקר להקשר של חברות גדולות: טלפוניקה, אל קורטה אינגלס, לירוי מרלין, רנדסטאד ועוד.

מעבר להתמחות, המתבצעת בחברות מובילות במגזר שלהן, 80% מהבוגרים מקבלים התמחות מחוץ ללימודים. כדי לראות מידע נוסף על מאסטר זה ולראות את פרטי יצירת הקשר שלהם, עבור אל הדף הזה.

מצד שני, ה- UMA מארגן גם את תוכנית ההכשרה "תעודת התמחות במשיכה, גיוס, הערכה ושימור כישרונות", בבימויו של אנטוניו גונזלס הרננדס, אחד המומלצים והמעודכנים ביותר בתחום ההתערבות שלו.

תעודת התמחות זו מיועדת לכל אותם אנשי מקצוע שרוצים להתאמן כישורים מיוחדים בתחום ניהול כישרונות באמצעותם ניתן לשפר את תוצאות.

משך הקורס כ- 800 שעות עבודה מקוונת, מורכב מ -32 נקודות זכות ECTS ומחירו של 960 אירו ששולם בתקופת ההרשמה ושתי תקופות הרשמה.

הדרישות העיקריות לגישה לתעודה הן: החזקת תואר ראשון, תעודה או תואר אוניברסיטאי, בעלות של יותר משנתיים ניסיון מוכח בתחום משאבי אנוש או בעל תואר זר באישור מראש מנציבות החינוך שֶׁלוֹ.

הפניות ביבליוגרפיות:

• מאוגאנס, ג. (2015). משאבי אנוש של המאה ה -21: עו"ד עובדים, שותף עסקי, או שניהם?. סקירת משאבי אנוש של קורנל 1-4. המקור העסקי הושלם.
• ווסקז בלנדז, מ. (2002). פסיכולוגיה של עבודה וארגון - גישה היסטורית. אוניברסיטת אליקנטה.
• רדהקרישנה, ​​א. & R. סתיו רג'ו. (2015). מחקר על ההשפעה של פיתוח משאבי אנוש על יחסי עבודה. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): עמ '. 28 - 42.
• שלמנסון, א. (2002). אסטרטגיית הכישרון, Bs. As., עריכת Paidós.