מהי מקרי מאקרו?

חברה היא ישות משתנה הגדלה, משנה ומתאימה את עצמה לתנאי הסביבה ולמרכיביה שלה.

בתנאים אלה מופיעים גם מצבים שונים מה שמכונה מקרוק-קיימות. אנו הולכים לברר על שאלה זו כדי להבין טוב יותר את המושג, לדעת כיצד הוא נוצר ומה ההשלכות שיש לו על הארגון.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מהי מגירה מקרו?

על מנת לדבר על הגדרת המקרו-מגירה, יש צורך להבהיר בעבר סדרה של מושגים הקשורים אליה. ראשית עלינו למקם את עצמנו בהקשר אליו אנו מתייחסים, שהוא זה של שיטות התרבות של חברה, או מהי אותה תרבות ארגונית.

תרבות ארגונית מתייחסת לצבירת התנהגויות, דרכי חשיבה, אמונות, ערכים, נורמות וכו 'המשותף להם. כל מרכיבי החברה המדוברים, המהווים קו כללי, ולכן התרבות של זה אִרגוּן.

על בסיס זה קל להבין כי תרבות החברה הולכת להיות ייחודית לכל חברה. יכול להיות שיש כאלה שדומים פחות או יותר, אך המוזרויות של כל ארגון יהיו בסופו של דבר תמיד בעלות אלמנטים מבדילים. אותו דבר יקרה עם מצבי המאקרו, כפי שנראה בהמשך.

לכן, בתוך כל אחת מהפרקטיקות התרבותיות הללו (או תרבות החברה), אנו נמצא צורות התנהגות רגילות בארגון. כל אחת מדרכי ההתנהגות הללו היא מה שמכונה התנהגות מאקרו

. כאשר כל האנשים בחברה פועלים על פי דפוסים אלה, הם מובילים לתוצאות קונקרטיות, שם נוצרת מגירת המאקרו.

לכן המקרוקונטינג הוא הקשר שנוצר בין האלמנטים המרכיבים את התרבות הארגונית לבין מכלול התוצאות להן התנהגויות מאקרו אלה מולידות. בשלב זה, חשוב לזכור כי מערך זה, כלומר סך כל ההשפעות של ההתנהגויות, גדול מהצטברותן.

במילים אחרות, הסך הכל גדול מסכום החלקים, מכיוון שתוצאה סופית זו מתחשבת גם באינטראקציות המתרחשות בין המרכיבים השונים. כל הגורמים הללו הם אשר, כתוצאה מכך, מולידים כי לכל חברה קיימת תלות מקרו ספציפית, ייחודית ושונה מזו של כל התאגידים האחרים.

ההבדל בין מקרוטנגינג למטאיקנטי

יש מושג הקשור לכל ההליכים הללו, והוא של מטא-מגירה. חשוב להכיר אותו גם כדי להבדיל אותו ממקרו-מגירה ולדעת מה המאפיינים של האחד והשני, שיאפשרו לנו להבין טוב יותר את הנושא הזה.

מטא-קיימות נכנסת לשחק ברמה קודמת. ראינו שכל ההתנהגויות הכרוכות בתרבות הארגונית מייצרות ביניהן אינטראקציה שמוסיפה לתוצאה הכוללת. כל אחת מההתנהגויות הללו, ביחס להשפעות שיש לה על השפעת התרבות העסקית, ובתורן על ההסתברויות שההתנהגות המדוברת חוזרת על עצמה לאורך זמן, היא מה שמכונה מטא-מגירה.

לכן, נצפים הבדלים חשובים בין תופעה זו לזו של מגירה מקרו. להתחיל, המגירה המאקרו מתייחסת לדימוי הגלובלי של כל אותם גורמים התנהגותיים שראינו שהרכיבו את תרבות החברה., בנוסף לאינטראקציות עצמן והשפעות נוספות שנוצרות מהשילוב של כמה מהן.

לעומת זאת, המטא-מגירה תתייחס לאחת מההתנהגויות הללו במיוחד, ולא לקבוצתן. בנוסף, הוא היה לוקח בחשבון לא רק את האינטראקציות האפשריות שהוא יכול לבצע עם התנהגויות אחרות היו חלק מהתרבות הארגונית, אך גם מה הסבירות שבהתאם לאינטראקציה זו היא תחזור על עצמה ב עתיד.

עם זאת, מגירה מקרו אינה מתייחסת לחיזויים הסתברותיים כאלה, אלא, כפי שראינו, מצלם תמונה כללית של כל האלמנטים ומערכת היחסים שלהם, כדי להסביר את התוצאה הסופית שמצאנו. אלה שאלות המאפשרות לנו למקם את שני האלמנטים הללו ברמות שונות, שלמרות שהם קשורים זה לזה, הם עצמאיים.

בנוסף, כאשר אנו מדברים על ההסתברות שהתנהגות של התרבות הארגונית חוזרת על עצמה, תלוי בתוצאות שנוצר, בהקשר של המטא-מגירה, אנו יכולים להציג אלמנט חדש שיהיה הבחירה תַרְבּוּתִי. כמו בתהליכי ברירה טבעיים עם אורגניזמים חיים, לתופעה זו תהיה פעולה דומה.

במובן זה, התנהגויות אלה המותאמות לסביבת החברה ולכן מקדמות תוצאות מספקות יהיו בעלות סיכוי גבוה יותר "לשרוד" וחוזר על עצמו מאוחר יותר כנגד אחרים שהשלכותיהם אינן חיוביות כל כך על תפקוד הארגון. בואו נזכור שמושג הבחירה התרבותית קשור למטא-מגירה ולא למקרו-מגירה.

• אתה עשוי להתעניין ב: "12 סימנים המעידים על כך שאתה נמצא בסביבת עבודה רעילה"

ביקורת על מודל המאקרו-מגירה

המושגים שראינו עד כה מגיעים מהצעה שהעלתה הסופרת סיגריד ס. גלן, במיוחד במחקר שנערך בשנת 2004. עם זאת, למרות שמודל זה זכה לפופולריות מסוימת, הופיעו גם דגמים אחרים. הצעות אלטרנטיביות המנסות להסביר את התופעות הקשורות למקרו-מגירה מ דרך נוספת.

זה המקרה של עבודתה של דיאנה דלגאדו, מטעם קרן אוניברסיטת קונרד לורנץ, בשנת 2012. מחבר זה קובע כי המודלים המשמשים בדרך כלל לטיפול בהתנהגות ותרבות ארגונית, כמו למשל של גלן, הם שמים יותר מדי על מה שהם מכנים סלקציוניזם. מבחינת דלגאדו, סלקציוניזם זה יגביל את התפתחותה של תיאוריה זו ולכן יהיה צורך בבדיקה של רכיבים שונים.

אחד המושגים שסופרת זו סוקרת במחקרה הוא בדיוק זה של מקרו-קיימות. מטרתו של דלגאדו היא לפשט את כל התיאוריה הזו בנוגע לתרבות הארגונית כך שגם עם פחות מורכבות, אפשר להמשיך לחזות תקפות בנושא זה בהתייחס להתנהגויות אִרְגוּנִי.

אחת הביקורות שמביא דלגדו בנוגע למודל של גלן היא דווקא השימוש בדמות הברירה הטבעית כדי לדבר על ברירה תרבותית.. מבחינתה, השוואה זו אינה תואמת לחלוטין את המציאות שהיא מתכוונת לתאר, והם מקשים עליה הגדרת המושג יחידת בחירה תרבותית ויחידת ניתוח, שאינן ברורות לחלוטין במודל מְקוֹרִי.

על מנת למנוע חוסר עקביות אלה, ובכך להבהיר הן את מצבי המאקרו והן את יתר הדברים אלמנטים, דלגאדו מציע סדרה של שאלות שמתעמקות בבעיה ומשתקפות בכמה הצעות. אחת מהן היא דווקא לתת הגדרה קונקרטית לאותה יחידת בחירה תרבותית שעליה דיברנו, והיא הכרחית לביטול העמימות בהקשר זה.

זה מדבר גם על החשיבות של להבהיר האם, כאשר מעלים את היחסים בין ההתנהגויות היוצרות את תרבות החברה, זו בעיה השייכת למדע ההתנהגות או להיפך, יש ללמוד אותה ממנסרה אחרת. מצד שני, הוא רואה צורך לחשוב מחדש על כל המושגים ששימשו במחקר של גלן, כולל זה של מגירה מקרית.

המטרה תהיה לנתח את כל המרכיבים הללו על מנת להסיק מסקנות לגבי הצורך בכולם ולקבל הגדרה ספציפיים מאלה החיוניים למודל החדש המוצע כדי ללמוד תרבות עסקית מנקודת מבט מְעוּדכָּן. האחרונה מהנקודות שדלגדו מנסה ללמוד היא של היחסים שנוצרו בין כל האלמנטים הללו.

כעת מתמקד רק בתצפיות שהמחבר אמר על מושג המקרוקטינג, המחבר מטיל ספק בכך תוצאה עולמית של ההתנהגויות ויחסי הגומלין אליהם מתייחס מונח זה, לא ניתן היה להבדיל בין מערך המציאות מקרים.

לכן, הוא מעדיף לפשט את המודל ולא להשתמש, מצד אחד, במושג קבוצת הנסיבות, ומצד שני ברעיון של מאקרו-מגירה, שכן באמצעות הנתונים המופיעים ב המחקר מאשר כי אין הבדלים מוחשיים בין השניים לשימוש בנפרד, מכיוון שהם מפריעים ללא צורך במבנה המודל, ועשויים להיות יותר קַל.