ניהול שכירות וניהול שכר: חשיבותו בניהול כישרונות

כמו אצל אנשי מקצוע רבים אחרים, פעילותו של המומחה למשאבי אנוש נוטה לייצר מיתוסים רבים או באופן כללי דימוי מעוות ומוגזם.

לדוגמא, האמונה שמשאבי אנוש משמשים לביצוע תהליכי מיון עבור אישי באמצעות ראיונות ומבחני אישיות הוא מאוד נרחב מכיוון שמשימות אלה הן מִתהַדֵר. ובוודאי שאלמנטים אלה הם חלק חשוב מעבודת משאבי אנוש, אך הם רחוקים מהכל.

במציאות, כדי להשיג התאמה טובה בין צרכי חברי הארגון לבין תפקודה התקין של החברה, יש צורך להתערב לא רק בפעילויות מבודדות עם התחלה וסיום ברורים, אלא גם בפרטים הקטנים שהם קבועים ביומיום יְוֹם.

ההליכים הבנאליים לכאורה כמו ניהול שכר או העסקת עובדים הם חלק מהם זה, ולמעשה, משפיע על יכולתה של חברה לשמור על כישרון ולנצל את זה פוטנציאל.

• מאמר קשור: "מהי פסיכולוגיה תעסוקתית? מאפייני היקף העבודה "

מה זה בעצם ניהול כישרונות?

אחד הרעיונות המרכזיים של משאבי אנוש הוא שחברי החברה כמעט אף פעם אינם ניתנים להחלפה. אנשי מקצוע אינם יצירות שניתן לייצר בהמונים, ולכל אדם שונה דברים לתרום לארגונים, מבלי שהצורך בכך קשור להכשרה שלהם מוסדר; לדוגמה, אלמנטים כמו מיומנויות רכות חשובים מאוד ויש לקחת אותם בחשבון למרות שהם לא באים לידי ביטוי בתעודות.

לפיכך, לכל חברי החברה יש גם סוגים שונים של פוטנציאל וגם היבטים שליליים או נושאי סיכון שונים בהקשר נחוש: בתפקיד זה יכול להיות יתרון שיש אדם מופנם, בעל יכולת גדולה יותר לשקוע בו משימה הדורשת התבוננות פנימית, ואדם מוחצן מתאים לעיתים קרובות יותר לעבודות שקשורות להתמודדות עם פּוּמְבֵּי.

אך מעבר לתכונות אישיות, ישנם מגוון רחב של מאפיינים המנחים אנשים שיש להם כישרון מיוחד במשימות מסוימות. הידיעה כיצד לנהל את הפוטנציאל הזה ולהבין שהוא תמיד יחסי ותלוי בהקשר ובסוג העבודה שצריך לעשות הוא זה שמעצב את ניהול הכישרונות של חברות.. זה מורכב ממכלול הפעילויות המבקשות ליצור הקשרים עבודה אטרקטיביים עבור סוג העובדים הנחוצים, מחד ויוצרים את תנאים כדי שיוכלו לעלות למעלה או להחליף עבודה בצורה אופקית כדי לעבוד במה שהם עושים הכי טוב ובמה שהם יכולים להיות הכי נוחים להרגיש.

• אתה עשוי להתעניין ב: "5 מפתחות לניהול כישרונות טוב בחברה"

כיצד משפיעים על כך תהליכים כמו ניהול שכר וגיוס עובדים?

בניהול כישרונות, מקצבים ומשחק ברגעי מפתח חשובים מאוד. בסופו של דבר, אם יש בעיות מינהליות, זה יכול להוביל להזדמנות להעסיק מועמד מוערך במיוחד שיעבור או יעבור נוצרים קונפליקטים בין לילה שמדרדרים מערכות יחסים בהקשר לעבודה, או אפילו תקופות של מתח מוגזם או אפילו תסמונת של שְׁחִיקָה.

לכן, לדעת כיצד לתפקד היטב בתחום המקצועי של משאבי אנוש, לא מספיק להכיר את התהליכים הספציפיים המתבצעים בתחומי הבחירה וההדרכה. עליך להיות בעל חזון גלובלי של מערכות היחסים בין הארגון לעובדים, וזה כולל היכרות עם ההיבטים הניהוליים והבעיות ההתייחסותיות והפסיכולוגיות האפשריות שהם עלולים לייצר כאשר הם נכשלים, על מנת למנוע את זה.

האם אתה רוצה להתאמן בתחום משאבי אנוש?

אם אתם שוקלים להתמחות ולהתמקצע בתחום משאבי אנוש, יתכן שתתעניינו תואר שני באוניברסיטה בבחירת וניהול כישרונות באוניברסיטת מלאגה. זוהי תוכנית הכשרה המקודמת על ידי אנשי מקצוע בעלי קריירה מבוססת בחברות שונות ארגונים, וזה מאפשר ללמוד את התיאוריה והפרקטיקה של משאבי אנוש ופסיכולוגיה של ארגונים.

לא רק התמקדות בהיבטים המוכרים והמדהימים ביותר של משאבי אנוש, אלא גם בהיבטים הבנאלים ביותר בחיי היום-יום כמו גיוס עובדים, התהליכים הבירוקרטיים הקשורים במקור ניכוי מסים, הקצאת ימי חופשה ופרטים נוספים הקשורים לעולם הזוגיות עבודה. תוכל למצוא מידע נוסף על המאסטר דרך הדף הזה.

הפניות ביבליוגרפיות:

• קופר, ג. רוברטסון, אני. (2004). סקירה בינלאומית של פסיכולוגיה תעשייתית וארגונית. צ'יצ'סטר, בריטניה: וויילי.
• רדהקרישנה, ​​א. & R. סתיו רג'ו. (2015). מחקר על ההשפעה של פיתוח משאבי אנוש על יחסי עבודה. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): עמ '. 28 - 42.
• Palací Descals, F.J. (2004). פסיכולוגיה ארגונית. אולם הפירסון אד.פירסון: מדריד.