パフォーマンス管理：この方法論とは何ですか？それは仕事にどのように影響しますか？
組織が複雑になるほど、組織内で行われるすべてのプロセスをより細かく制御する必要があります。
パフォーマンス管理は大企業にとって重要な概念です. この記事を通して、私たちはその理由を発見し、この現象のすべての特徴を掘り下げて、それについてのすべてを知るでしょう。
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パフォーマンス管理とは何ですか？なぜそれが必要なのですか？
パフォーマンス管理は 可能な限り最も効率的な方法で設定された目標を達成するために企業によって適用される方法論. 言い換えれば、それは（一般的な会社の）グローバルレベルとの両方でそのパフォーマンスを達成することです。 （会社を構成する各セクションの）部門、さらには（各従業員自身の）個人も より適切な。
パフォーマンス管理の鍵はコミュニケーションであり、これは一貫して行われる必要があります 労働者と管理者の間で、さまざまな用語を明確に確立するために使用する必要があります。 まず、達成すべき目的を明確にする必要があります。 目標が定義されると、会社の各メンバーは徐々に受け取る必要があります パフォーマンスに関するフィードバック。必要な情報を提供します。 調整します。
最後に、中断してはならないコミュニケーションプロセスを継続し、上司は次のような結果を検証する必要があります。 取得してチームに送信し、作業によって期待した結果が得られたかどうか、または それ以外の場合は、で確立されている次の目標を達成するために、手順を変更する必要があります。 会社。
効果的なパフォーマンス管理プロセスは、会社の時間やその他のリソースを犠牲にする可能性があります。 しかし、その瞬間から節約しようとしているすべてのものとそれが生み出す効率は、間違いなくそれを本当に価値のある投資にします。 これを検証するために、この方法論の最も重要な利点について詳しく学習します。
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組織への適用の利点
歩留まり管理にはいくつかの利点があります。 ここでは、最も重要なものをいくつか見ていきます。
1. 努力を調整する
パフォーマンス管理の特徴の1つは、 すべての労働者の努力を同じ方向に向けようとします、これは会社の共通の目標です。 さらに、このようにして、それぞれがグローバルな目標を達成する上での特定のタスクの重要性を知ることができます。
2. 確実
パフォーマンス管理はまた、不確実性を排除します。 チームの各メンバーに、結果を達成するために取らなければならないアクションに関する明確な情報を提供します 会社が探しているもの。 このようにして、要求された目的を達成するために行動する方法を人が知らないという欲求不満を回避します。 これにより、パフォーマンスが向上します。
3. 効率
各労働者が自分たちの努力がどこに向かっているのか、そして正確には何であるかを知ったら それらを達成するために実行しなければならないタスク、のための別の非常に有用な現象があります 会社： 目的に向けられていないすべての作業行動が排除されます、したがって、手順のすべてのレベルで効率が向上します。
4. 期待
流動的で継続的なコミュニケーションを維持することで、パフォーマンス管理には別の特徴があります。 インシデントや障害物は、発生するとすぐに特定でき、予測さえできるということです。 Y 彼らが克服できるように影響を受けた人々のタスクを適応させる したがって、会社のグローバルな目標を達成するために彼らを導く道に戻ります。
5. 連続プロセス
パフォーマンス管理は、企業の最も一般的な傾向を1年に1回だけ実行するように変更します その人のパフォーマンスがどのようになっているか、そして彼らが設定された目的を達成したかどうかを評価する評価、または そうではありません。 むしろ、それは継続的なプロセスであり、情報は常に双方向に流れます。 そう、 具体的な評価をすれば、シーズンを通して話題になったことを要約するだけでよいのです。、通信が中断されていないため。
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パフォーマンス管理フェーズ
パフォーマンス管理が何で構成されているか、そしてこの方法論がもたらす主な利点は何かをすでに知っています。 次に、組織でそれを適用するための標準的な方法を理解します。 これを行うには、このシステムの大部分を構成する3つのフェーズを詳しく調べる必要があります。
1. 計画
このサイクルの最初のフェーズは計画です。 この最初の瞬間に、 会社は、従業員が設定しようとしているパフォーマンスの期待値と、後で測定できるパフォーマンスの期待値について、従業員と合意する必要があります。 結果の公式に加えて、個人によって実行されたアクションまたは行動に従って。 結果は、設定された目標に従って評価でき、動作はパフォーマンス次元のスケールを使用して検証されます。
これらのパフォーマンスの期待値は書面で提出する必要があります。これにより、両方の当事者が、必要に応じて、それぞれの側面でそれらをチェックおよび検証できます。 これは、将来のテストを確立するための強固な基盤を持つ方法です。 さらに、このようにして、すべての労働者は彼と彼の仕事に何が期待されているかを知り、彼が何を達成しなければならないかを知るでしょう。 したがって、これらの目標を達成すると、期待したことを達成したことがわかるため、仕事の満足度も向上します。
パフォーマンス管理で使用されるこの規模のパフォーマンス期待値は、 また、会社の新入社員がレビューしたときにもその有用性を示しています、それは彼らが彼ら自身を素早く方向づけ、組織がそれに置いた期待が何であるか、そして彼らを満足させるためにそれがどのように働くべきかを知るのを助けるからです。 この手順により、従業員とマネージャーの間にコミュニケーション関係が生まれ、非常に前向きな職場環境が実現します。
2. 調整
目標はパフォーマンス管理の最初のフェーズで設定されていますが、これはそれらが不変であることを意味するものではなく、そうではありません。 変更を加えて、発生する可能性のある変更についてより現実的な視点に適応できるようになるまで、1年待つ必要があります。 行われた。 逆に、 この方法論は動的であり、理由があると考えられる場合は、開催される会議のいずれかでこれらの目標を調整できます。.
2番目のフェーズである調整フェーズでは、ワーカーにパフォーマンスを提供するために、ワーカーのパフォーマンスを検証します。 フィードバックがあり、したがって、もしそうなら、私たちが言及した変更を行うための基礎があります 必要。 このフィードバックの利点は、箱から出してすぐに機能し、オペレーターが設定した目標に近づくように動作を調整できることです。
このフィードバックは、儀式的な方法で配信される長いレポートである必要はありません。、しかし、それらは単に日常的に労働者に言及されているいくつかの兆候である可能性があります、 あなたが最も効率的な方法で確立された目標に到達することを可能にする道をたどることができるようにあなたの向きを変えます 可能。 これらの貢献は、正しい断定的な口調で、価値があり、力を与えられていると感じるチームメンバーにとって重要な動機付けを後押しすることができます。
3. リビジョン
パフォーマンス管理の第3の最終フェーズは、 システムと設定された目標の独自のレビュー、および私たちの方法論の成功を検証します. 責任者と部下の間の絶え間ないコミュニケーションのラインを継続し、最初の人は2番目の人に彼らのパフォーマンスがどのようになったかを伝えます （これは、最初のフェーズで見たように、標準化されたシステムに従って検証できます）、したがって、一緒になって、結論を確立することができます。 関連する。
評価されるもう一つのポイントは、労働者自身の満足度です。それにより、彼は主導的な役割を果たし、何を自由に伝えることができます。 の管理の次のサイクルのために変更を加えるために、彼らのタスクと作業環境の側面は改善可能であるように思われます パフォーマンス。 同様に、将来の労働者のパフォーマンスを測定するために考慮に入れるべき次のガイドラインが評価されます。
要するに、私たちが最初のフェーズで開始したサイクルが閉じられるだけでなく、同時に私たちは戻るための地面を準備しています 別のシーケンスを開始します。これは、停止することのないシステムですが、それぞれを絶えず改善できるようにフィードバックするためです。 反復。
書誌参照：
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