さまざまな種類のインタビューとその特徴
ザ・ インタビュー これは、2人の個人が参加する定性的な情報収集手法です（ただし、さらに参加することはできます）。 これは非公式の会話とは見なされません。 意図、目標を持っている. 面接を行うには、少なくとも1人の面接官と1人の面接対象者が参加し、両者の合意が必要です。 1つ目は、誰が相手の情報を入手するかです。
インタビューという言葉はラテン語に由来し、具体的にはこの用語は インテル （との間 videre （視力）これは「見る」という意味です。 したがって、それは真ん中で観察すること、つまりターゲットを打つことを指します。 この用語は、最初はフランス語で「entrevoir」として登場し、後にスペイン語で登場しました。 しかし、唯名論を超えて、真実はインタビューの単一の概念ではなく、いくつかあるということです。 そのため、面接の種類について話します。それぞれの面接には、用途や長所と短所が異なります。
さまざまな種類のインタビュー
インタビュー 応用分野が異なるため、用途に応じて面接の種類が異なります。: 就職の面接、臨床面接、認知面接、ジャーナリズム面接など。
一方、使用される分類はさまざまです：内容、参加者、手順に応じて...以下にさまざまなものの説明されたリストを見ることができます 面接の種類.
1. 参加者数に応じて
面接の種類を区別する方法はたくさんあり、参加者数を参考にすることも基準のひとつです。
1.1。 個別面接
ザ・ 個別面接 最も使用されており、 個人面接.
人が仕事を探して面接官と顔を合わせているとき、心理学者が患者を受け入れて彼の理由を直接知るとき 行動またはパーソナルトレーナーがクライアントを受け取ってスポーツトレーニングの動機付けの程度を調べる場合、インタビューが使用されます 個人。
1.2。 グループインタビュー
ザ・ グループインタビュー 求職者のさまざまな能力を評価できるため、通常は職場で使用されます。
このタイプの面接では、さまざまな面接対象者と面接官が参加します（ただし、会社の別のメンバーから支援を受ける場合もあります）。 個人が口頭で提供できる情報に加えて、グループインタビューは観察を可能にします 異なる候補者間の相互作用、したがって彼らの雇用に関連する情報を提供します。 これは非常に重要です。組織内のほとんどの作業コンテキストでは、他の人と調整する必要があり、場合によってはタスク自体もグループの性質のものであるためです。
まれに、仕事は毎日キュービクルに行き、誰とも話さないことで構成されます この期間中の会社の多く、そしてこれらの種類の状況での小さなエラーは結果をもたらす可能性があります 深刻です。 したがって、 実際の仕事の文脈に似たインタビューは、より価値のある情報を提供します.
オン 診療所、このタイプのインタビューは 家族インタビュー. ただし、この分野では、関係者間の関係に目標を設定することで区別されます。 （心理的介入の一形態として）一方、心理学の他の文脈では、この目的はする必要はありません 自分に与えなさい。 実際、それは、時間とリソースを節約する方法として単に使用されることもあります。まるで、同じ時間と場所で行われる個別のインタビューであるかのようです。
1.3。 パネルインタビュー
ザ・ パネルインタビュー 職場でのグループ面接でもあります。 この際、上記の面接とは異なり、候補者に面接を行う面接官が数名います。
各面接官は、それぞれの基準に従って候補者を評価し、面接が終了すると、 彼らは基準を統一し、面接対象者が マーケットストール。
もちろん、このタイプのインタビューの主な利点の1つは、対比できることです。 1回のセッションでさまざまな視点が得られるため、 候補者。 たとえば、面接には 人的資源技術者と1人以上の部門長の両方、その作業プロセスが埋められる空席に依存しているもの。
これにより、考慮しなければならない仕事のさまざまな側面に特化した人々の視点が可能になります。 組織心理学者によるソフトスキルと性格の側面、部門長による技術的知識、 等
2. 手順に従って
参加者数だけでなく、 面接の種類を形式に応じて分類できますつまり、インタビュアーがインタビュイーと通信し、あるタイプの質問をする方法です。
2.1。 構造化面接
このタイプのインタビュー、 構造化面接は、事前に準備された一連の固定質問に従い、同じ質問がすべてのインタビュー対象者に適用されます。 このタイプのインタビューは、異なる人々の間で可能な限り類似したコンテキストを作成する必要性を強調しています 関連性のない変数が汚染されることなく得られた結果をよりよく比較するために、インタビューが実施されました。 結論。
就職の面接の場合、スコアリングシステムは候補者を評価するためによく使用されます。 これにより、基準の統一と面接対象者の評価が大幅に容易になります。
2.2。 構造化されていないインタビュー
ザ・ 構造化されていないインタビュー の名前も受け取ります 無料インタビュー. それは、事前に確立された順序なしで、未解決の質問で機能し、会話の特性を獲得し、自発性を可能にします。 これにより、これは非公式の会話に最もよく似たタイプのインタビューの1つになりますが、明確な方法と目的がないわけではありません。
この手法は、面接中に生じた回答に従って質問することで構成されます。
2.3。 混合インタビュー
ザ・ 混合インタビュー または semiestructured それは前の2つの混合物です。 したがって、インタビュアーは構造化された質問と自発的な質問を交互に行います。
このタイプのインタビューは、構造化および非構造化インタビューよりも完全であり、 両方とも、異なる候補者間の比較を可能にし、またの特定の特性を掘り下げることを可能にします これら。
3. モード（またはチャネル）に応じて
また、インタビュアーとインタビュイーの間のコミュニケーションが確立されているチャネルのタイプに応じて、インタビューのタイプを分類することもできます。
3.1。 対面インタビュー
ザ・ 対面インタビュー それは 対面インタビュー. インタビューの両方の俳優は互いに向き合っています。 これにより、非言語的コミュニケーションが考慮されます。
3.2。 電話インタビュー
ザ・ 電話インタビュー 候補者の数が多い場合、採用プロセス内のフィルターとして使用されるため、人員の選択に使用されます。
これにより、人材選択の専門家は、候補者が次のことを考慮した場合、候補者を破棄することができます。 通常、職務の要件を満たしているかどうかが評価されるため、職務には適していません。 提供。 また、彼らの懸念やモチベーションの程度を知ることもできます。
3.3。 オンラインインタビュー
臨床や教育の分野でますます使用されていますが、 オンラインインタビュー 求人の候補者が多い場合の採用プロセスの特徴です。 これは大企業で一般的であり、候補者が同じ場所にいない場合にもよく使用されます。
現在、候補者が一連の質問をした後、自宅から記録される面接を実施するプログラムがあります。 面接官はいませんが、質問はテキスト形式で表示され、後で候補者の回答が記録されます。 回答は保存され、評価の実施を担当する選考スタッフに送信されます。
3.4。 メールで
この種のインタビューは、ジャーナリズムの分野では一般的です。 の中に メールインタビュー 一連の質問が電子メールで送信され、インタビュイーは回答を返します。 このようにして、考慮されるこれらの心理的変数に加えて、仕事で使用される特定のスキルがチェックされます。
しかし、このタイプのインタビューは単に安価なバージョンである可能性があることも事実です 選択プロセス、実際に手段や時間を費やさないことが決定された状況では このフェーズ。
4. 他の種類のインタビュー
これまでに見たインタビューの種類は、比較的簡単に特徴づけることができます。 しかし、その特徴がやや複雑な側面にあるインタビューの別のカテゴリーがあります そして、彼らはより具体的な目的を持っていること。 以下に説明します。
4.1。 コンピテンシーによる面接
このタイプの コンピテンシー面接 としても知られている 行動面接 また、人材の専門家は、面接した人が彼らが目指すポジションにふさわしい人物であるかどうかを確認するために使用します。 採用担当者は、私生活、学業、および ポジションとポジションの両方のニーズを以前に知っていた後のプロの候補者 ビジネス。
これは、このタイプの面接には、能力テストに近づける要素があり、 スキル。ただし、通常、準備が必要な試験として提示されることはありません。 明確な。
行動面接 競争の概念の結果として生まれ、ビジネスや組織の分野で非常に人気があります. コンピテンシー面接のおかげで、面接を受けた人の動機、知識、スキル、または価値観が会社のニーズに合っているかどうかを評価することができます。 この種の面接では、まず、役職と会社が必要とするスキルを定義する必要があるため、これまでに多くの作業が行われました。
現在、コンピテンシー面接の一種と呼ばれる 重大インシデントインタビュー、これは、インタビューを受ける人が彼らが何であるかをより詳細に説明することを期待する一連の自由形式の質問に基づいています このようにして候補者が能力を持っているかどうかを知ることができるので、特定の機会に言った、考えた、感じた、そしてした 必須。
コンピテンシー面接の詳細については、次の記事をお読みください。 "スキルに基づいて面接に直面する方法：仕事を得るための4つの鍵”
4.2。 緊張挑発面接
ザ・ ストレス挑発面接 これは、特にマネージャーの就職の面接で使用されます。 目的は、緊張またはストレスの多い状況を作り出して、候補者の能力を評価することです。 欲求不満に対する耐性の程度や対処能力を知ることに加えて、問題を解決します ストレス。
ただし、ストレスを生み出す状況のタイプは非常に異なることを考慮に入れる必要があります。おそらく、 実行される仕事は候補者によってうまく管理されていますが、面接に適用されるストレスの多い状況は斬新であり、そうではありません です。
一方で、このようなインタビューも見逃せません。 不快な経験をしている; さらに、その程度の不快感がインタビューの理由であり、それなしでは意味がありません。 これには、評価する価値のある倫理的な意味合いがあり、組織の価値観、仕事の哲学、ビジネス文化にどのように適合するかを検討することも含まれます。
4.3。 やる気を起こさせる面接
ザ・ 動機付け面接 それは、クライアントに焦点を当て、人々を助け、刺激することを目的とした、指示的な相互作用のスタイルです。 特定の状況の長所と短所を比較して、前向きな変化をもたらすこと 行動。