職場の専門家心理学：それは何であり、それは何のためにあるのか

法医学心理学の複数の分野の中で、労働は近年最も活況を呈しているものの1つです。

この記事では、 法心理学のこの部門が組織の世界で見つける主な決疑論.

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職場の専門家心理学：特徴と機能

心理学は私たちの生活にますます存在し、仕事は人間の主要な活動の1つであるため、この分野も例外ではありませんでした。だからこそ、職場での法心理学の重要性が増してきており、専門家の仕事が心理学者は、環境に関連する一連の病状やその他の問題の評価を支援するために不可欠です組織的。

そのうえ、 労働衛生は最優先事項であり、それに関連する法律はより豊かで広範囲になりつつあります。. これは、今日、心理的性質の一連の病状が企図されており、作業活動に関連していることを意味します。時には彼らは彼らの存在を証明し、適切な司法措置を講じて停止するために専門家の報告を必要とします状況。

しかし実際には、法医学の産業心理学者の仕事は、この分野が非常に異なる問題に対処しているため、はるかに広範囲に及ぶ可能性があります。それらは4つの異なるタイプにグループ化できます。

1. 雇用される能力

法規制により、雇用契約に署名するには、その人は完全に権限を与えられている必要があります行動する心理的要因があるので、あるので精神病理学、および法医学心理学者は、その人が作業活動を実行する資格があるかどうかを識別することを可能にする専門家のレポートを書かなければなりません.

2. 働く能力

労働心理学者の専門家が行動できるもう1つの分野は、労働適性に関係する分野であり、 労働者が特定の仕事をする資格があり、おそらく制限される心理的病理を持っている場合 またはその位置に不可欠な特定のタスクを防止します。

3. 障害と障害

もちろん、職場での専門家の心理学の役割は、精神病理学に由来する障害または障害の特定のケースを評価するために不可欠です。

この場合、専門家は次のことを評価する必要があります。 第一に、そのような精神病理学が実際に存在する場合、そして第二に、それが彼らの仕事の通常の運動を本当に妨げている場合 その仕事や誰でも。このレポートは、付与された障害の程度、または障害、報告書が実際に労働者が原因によって妨げられていると結論付けた場合露出

身体の病気と同様に、これらの評価は、専門家、この場合は心理学者の専門家にとって、シミュレーションは、補償や補助金の文脈では比較的一般的な問題であり、したがって回避するために最大限の保証が必要です。詐欺。

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しかし、逆のケースもあります。実際、影響を受けた人は、彼が彼の仕事を実行することを妨げる病理学、彼は彼の位置に戻るために隠れようとします前。同様に、何よりもまず健康を保証するために、これらの症例を特定する必要があります。

4. 職業精神病理学

最後に、社内の法医学心理学者のもう1つの重要なタスクは、評価することです。 精神病理学が職場での事故の結果である場合、したがって、法的な目的（利益、条件など）のためにそのように見なされる必要があります。

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職場での心理的危険因子

仕事の文脈は、人間が日常生活でより多くの時間を費やす環境の1つであり、したがって 職場で発生する可能性のあるすべての心理社会的リスク要因を管理することが不可欠です、さもなければ、従業員は彼らの健康状態に影響を与える可能性があり、それはストレスの最初の症状から病気にまで及ぶ可能性があります筋肉、心臓、呼吸器、消化器、皮膚科のレベルに影響を与える慢性、身体的症状の範囲内で、もちろんレベルでも心理的。実際、通常、身体的症状と心理的症状の組み合わせがあります。

したがって、これらの要因は職業上の危険と見なされ、 組織は、労働者が結果に苦しむことがないように、それらが可能な限り排除または削減されることを保証する必要があります または最小限にそれを行います。ここに重要な側面があります、そしてそれはそれがの特性を考慮に入れることが不可欠であるということです心理社会的要因は個人と個人の間の相互作用によって与えられるので、人環境。

たとえば、顧客に電話して販売するなど、特定の人が問題なく実行するタスク製品は、別の人にとっては近寄りがたい挑戦になる可能性があります。別の人は、電話をかけるたびに大きな不安に苦しむことになります。呼び出す。

これらすべてのリスクを評価するには アンケートなどであるかどうかにかかわらず、実行が簡単で安価であり、定性的であるかどうかにかかわらず、両方の定量的方法が使用されます。、より広範なインタビューが入力され、より多くの情報が提供されますが、リソースのレベルではより高価になります。

職業精神病理学

ここで、上記の心理社会的リスク要因の結果として、職場環境でより一般的に発生する可能性のある精神病理学的問題のいくつかを調査します。

1. 仕事でのストレス

仕事のストレスは、この文脈で最も頻繁な病理です. それは一連の生理学的および感情的な症状をもたらします。その外観は、人が所有する身体的および心理的資源と彼らの仕事の賦課との間の不一致の認識によって引き起こされます。この不均衡は、環境条件（ノイズ、光など）、特性実行するタスク（反復的、複雑などによる）、不明確な役割、問題のある対人関係、およびもっと。

最も一般的な原因は、通常、過度の作業負荷、上司や同僚との関係の問題、または実行するアクティビティを制御できないという認識です。しかし、すでに述べたように、 これらすべての問題は、主に本人の特性に依存しますある人の仕事のストレスを引き起こすものは他の人にはならないので、論理的には各個人に依存する問題です。

仕事でのストレスはさまざまな原因から生じる可能性があるため、評価の形式は次のようにする必要があります幅が広いので、影響を及ぼしている可能性のある要因を見逃すことはありません。従業員。さらに、すでに見てきたように、知覚は常に進むので、それらは常に主題に関連して研究されなければなりません主観的であり、重要なのは個人がどのように感じるかです。なぜなら、それが本当に彼に影響を与えているからです。

最後に、ストレスが長期間維持されると病的になることを覚えておくことが重要です。特定の瞬間の応力ピークが構成されないため、その強度が高すぎる場合精神病理学。実際、多くの研究は、適度なレベルのストレスが人々のパフォーマンスをより効率的にすることを確認しています。

2. 燃え尽き症候群

燃え尽き症候群または燃え尽き症候群は、最近人気が高まっている概念です. それは、職場でのストレスの多い状況が長く続き、その影響が慢性化したときに起こります。燃え尽き症候群に苦しむ人は、自分の仕事やそこにいる人に対して非常に否定的な概念を持っています。あなたは精神的な倦怠感を経験し、離人症で効果がないと感じます。

同様に、この障害を評価するには、影響を及ぼしている可能性のあるすべての変数を完全に考慮する必要がありますが、さらに重要なのは、問題がどこから来ているのかを説明する鍵であるため、本人の認識でもあります。 MBIなど、燃え尽き症候群を評価するための特定の尺度があります.

3. 心理的嫌がらせ

近年多く書かれているもう一つの現象は、職場での専門家の心理学の中で多くの研究を占めている、職場でのいじめ、または心理的嫌がらせです。

上司や同僚との対人関係の困難の可能性を混同しないことが非常に重要です。本当に暴行を伴う行動であり、それは個人。このハラスメントの原因は、仕事の要因に関連している可能性がありますが、必ずしもそうである必要はありません。

モラルハラスメントについて話すことができるためには、心理的嫌がらせは時間をかけて延長する必要があり、それは単独で発生する単一のイベントであってはなりません（これは対人対立になります）。これらの行動は、次のような階層に対応する必要のない権力の位置から行使されます。嫌がらせは同じカテゴリの同僚から、さらには下位。

職場でいじめられる方法は、次の5つのカテゴリに分類されます。

評判に反する行動。
職務遂行能力に反する行動。
情報操作。
不平等な扱い。
組織図の劣化。

心理的ハラスメントの事例をできるだけ早く特定し、それらに終止符を打つことが不可欠です。、その影響は仕事をはるかに超えているので、身体的、心理的影響、さらには社会的および家族的関係の問題を引き起こすことができます。最も極端な場合、それは自殺につながる可能性があり、それが非常にそれは決して起こらないように制御されるべきであり、もしそうなら、それは最大で解決されるでしょう速度。

書誌参照：

クレメンテ、M。 (2016). 労働法心理学のマニュアル。マドリッド。デルタ大学の出版物。
トリフエケ、D.G。、アセベド、R.T。、マリーナ、S.D。（2017）。職場における法医学心理学：理論的アプローチ。実践。
トリフエケ、D.G。（2007）。職場での心理的嫌がらせ：法医学心理学からのアプローチ。法的および法医学的臨床精神病理学。