労働争議中の心理的燃え尽き症候群

通常の範囲内で、人間は自分の作業環境、つまり作業日の半分以上（睡眠の行為を含まない時間）で8〜9時間を過ごします。 週の間に私たちが行う相互作用、関係、課題、および決定のほとんどは、会社（または 雇用組織）、それが仕事のダイナミクスが私たちの幸福に無視できない影響を与える理由です 一般。

会社に（意識的または無意識的に）確立された階層にもかかわらず、私たちは人間であることをやめません、そして、 したがって、両方の認知スタイルが プロフェッショナル。 言い換えると、 職場環境で葛藤が生じるのはごく普通のことであり、それは明らかな心理的疲労につながります. 次に、このテーブルのベースとそれを回避する方法を説明します。

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労働争議による心理的燃え尽き症候群の心理的影響

労働争議による習慣的な問題の存在は、通常、精神病理学を構成するかどうかにかかわらず、さまざまな方法で表現できる心理的変化を引き起こします。 燃え尽き症候群は最も特徴的な現象です.

燃え尽き症候群

燃え尽き症候群、燃え尽き症候群、または燃え尽き症候群は、 不十分な労務管理が 労働者。 言い換えれば、それは長期的な職場環境での慢性的なストレスに起因する症候群であり、次の形で現れます 身体的/心理的倦怠感、否定性、皮肉、そして仕事に関係するすべてのものに向けられた否定的な感情.

ただし、この臨床実体は米国協会によって承認されていないことに注意する必要があります。 心理学（APA）の著書「精神障害の診断および統計マニュアル」（DMS-5）、今年発行 2013. したがって、大うつ病性障害または 全般性不安障害（GAD）、同様の症状を伴うが、環境のみに焦点を当てていない 労働。

それでも、国際疾病分類（第11版）の 世界保健機関（WHO）は、少なくともある程度は燃え尽き症候群を考えています 2018年以降。 このグローバルエンティティによると、これ うまく管理されていない慢性的な職場のストレスの結果として発生します、3つの異なる次元によって特徴付けられます：

• 職場環境におけるエネルギー不足または倦怠感。
• 仕事のパフォーマンスに関する個人の精神的な撤退、またはそれを怠った場合、仕事に関連する否定的または皮肉な感情。
• 生産性とプロ意識の低下

いずれにせよ、WHOはこの状態を私たちにアドバイスします

それは「職業病」であり、臨床的実体や精神病ではありません. また、これらの症状は、他の重要な領域ではなく、作業環境でのみ適用する必要があります。 とはいえ、この感情の融合が病理学的領域を横切るかどうかという事実はあまり関係がありません。それは存在するので、病理学であるかどうかにかかわらず、治療または対処する必要があります。

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職場の対立中に心理的な燃え尽き症候群を回避する方法

職場環境には多くの対立の原因があります：コミュニケーション不足、異なる価値観、多様な利益、欠如 多くの人の間で、リソース、人格の衝突、またはダイナミックの一部のメンバーのプロ意識の欠如 その他。

衝突を回避するための最も効果的な短期的な方法の1つは、ソースを直接無視することです（砂の中に頭を隠す）。 対立はしばしば勇気とイニシアチブのしるしと見なされますが、場合によっては、それだけの価値がないこともあります。

職場環境で起こるメンタルバトルの長所と短所を比較検討する必要があります、多くの場合、労働者は階層的な違いから始める前に対立を「失った」ので。 多くの専門家が言うように、「会社を変えるよりも会社を変えるほうが簡単な場合があります」。

いずれにせよ、間違いなく利益の危機を回避する最善の方法は、協力、対話、そしてコミットメントです。 個々の感情的知性がここで作用します。なぜなら、ほとんどの場合、 他の人を傷つけたり、彼らを踏もうとせずに、両側の中間点 興味。 共感と知性は、他の人にあなたの理想を納得させることに基づいているのではなく、彼らの動機を理解し、あなた自身の個人的なアジェンダにそれらを適合させようとすることに基づいていることを忘れないでください。 「はい、でも（...）」をドアに置いて、本当に聞いたほうがいいです。

対話が不可能な場合は、自己主張を目的とした行動技法があります、「壊れた記録」のように。 人が拒否した後に固執する場合は、逸脱するのではなく、中心的な考えにとどまることが最善です。 言い訳をしたり、推論を変えたりしないでください。1、2、200回と言っても過言ではありません。 「申し出ありがとうございますが、気が進まない」「気が進まないと言っただけ」「前回は気が進まなかったのでよろしくお願いしますあなたが主張するのをやめるなら」。

彼らが探している抜け穴や言い訳が多ければ多いほど（今はできない/多分後で/しばらく尋ねる）、中心的なメッセージは希薄になります。

紛争といじめの違い

それぞれの状況は世界であり、正常と犯罪の違いはその欠如によってしばしば目立つため、文脈化せずにこの問題に取り組むことは非常に困難です。 とにかく、 女性の2人に1人は、世界中で彼女の生涯を通じてセクハラに苦しんでおり、すべての場合の32％が職場で発生しています.

いじめの加害者が61％のケースで上司であり、 労働者の65％は、報告する前にダイナミクスを終わらせるために自分の立場を離れます（わずか8％ 作る）。 職場環境でいじめられている人の80％は不安を抱えており、52％はパニック発作に苦しんでおり、状況が十分長く続くと、半分は臨床的うつ病と診断されます。

これらの統計で、私たちはそれを強調したいと思います 労働争議中の心理的倦怠感は、特に「部下の」女性に対して権力のある立場にある男性によって行われる嫌がらせと混同することはできません。、より脆弱で依存していると考えられている人。 十分な証拠がある場合、最善の選択肢は常に警察の環境で報告を行い、状況を合法的に削減することです。

人が生産チェーンで優れているのと同じくらい、彼らの自由と権利は他の人々と同じ基盤によって支配されています。 覚えておいてください：嫌がらせや心理的暴力の状況では、最も強力な人でさえ司法レベルで触れられないわけではありません。

しかし、これらの職場での嫌がらせの事例は検出されておらず、ほとんど何もできません。 そのため、これらの状況を特定し、それらが存在することを実証するための手段を採用することが重要であり、そのためには、身体的および/または医学的部分だけでなく、心理的部分も調査することが不可欠です。 この分野で心理的支援をお探しの場合は、お問い合わせください。