人員の選択：成功への10の鍵

人的資本は間違いなく会社の素晴らしい原動力です。 人事選考プロセスが重要 組織が成功するかどうか。会社のさまざまな役職に就くための適切な候補者を選択することは、労働者の良好な業績と会社の業績にとって決定的です。間違った方法を選択することも大きな出費です。

いくつか 不十分な採用プロセスの結果 以下の通り：

労働者の不満とこれらのパフォーマンスの悪さ。
適応と統合の問題。
離職率の増加。
トレーニングと新しい選択プロセスのコストが高くなります。
会社の損失とより悪い結果。
悪い職場環境。

選択プロセスを成功させる秘訣

これらの悪影響を回避するために、一連の手順に従うことができます 人事選考プロセスを効果的にするために. 次の行にそれらが表示されます。

1. ニーズを検出する

採用プロセスで成功するための最初のステップは 満たされる仕事をうまく定義する. HRの専門家には常識のように思われるかもしれないこの基本的なタスクは、この分野のトレーニングを受けていない個人にはそれほど一般的ではないかもしれません。奇妙なことに、古典的なインタビューシステムを使用している人がまだいるので、ポジションのニーズを詳細に分析することも、選択プロセスを徹底的に準備することもありません。個人的。

したがって、最初のステップは、仕事で実行されるタスクと、そのポジションで働きたい個人が必要とするスキルを深く知ることです。職場の目的、そこで行われる機能、必要な要件、 労働者が持たなければならない能力とスキル その仕事をしているときに良いリターンを提供できるようにすること。

職位を知ることは、面接の数週間前、または理想的には、 組織の能力のカタログを作成するとき すべてのジョブが明確に定義され、将来の選択プロセスのために保存されます。職務内容は、面接で候補者の能力を評価し、最も有用な情報を抽出するために候補者に何を依頼するかを知るための鍵です。

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2. 計画する

採用プロセスで成功するためのもう1つの鍵は、適切な計画です。一部の企業は、以下のプロセスを考慮に入れた包括的な人材育成計画を実施しています。選択、トレーニング、報酬など、そしてそれはすべての人の人員の管理を大いに促進しますレベル。これにより、ニーズの検出が容易になり、 トレーニングなどで改善を計画できる 一部の従業員の。そうでない場合は、選択プロセスを計画して、それがどのように実行されるかを知る必要があります。もちろん、常にニーズを評価した後。

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3. 組織のニーズを考慮に入れる

採用プロセスでは、3つの重要な要素が考慮されます。一方では、私が言ったように、仕事の位置は明確に定義される必要があります。 2番目の重要な要素は労働者です。彼または彼女が持っているスキルは職務の要件に一致する必要があるためです。

しかし、3番目の要素は、それほど重要ではありませんが、組織です。これは、各企業が異なり、 その価値観、その職場環境とその働き方を持っています. 労働者は仕事だけでなく、組織とその文化にも適合しなければなりません。会社を深く知ることは、会社内での仕事を志す候補者を評価できるようにするための鍵でもあります。

4. コンピテンシーを評価する

古典的な選択プロセスと現代の選択プロセスを区別するのは、能力の概念です。これは、一連の個人が持っている知識、能力、スキルだけでなく、特定の状況に対応するために能力を使用する能力、 発生する可能性のある問題を解決する 労働シーンで。コンピテンシーは、労働者の行動に存在する態度と評価の要素も考慮に入れます。

このコンセプト 4つの異なる次元が含まれています:

あるべき方法を知ること：それは個人的な要素です。それらは、個人の行動を導く態度と価値観です。
知っている：それは技術的な要素です。その人が持っている研究や知識。
方法を知る：それは方法論的要素または知識を適用する能力です：それは行動の仕方、能力、スキルです...
あるべき姿を知る：それは参加型の要素であり、対人コミュニケーションとチームワークの能力です。

能力は、人が合うかどうかを評価するのに役立ちます ポジションと組織の中で。

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5. 自分の会社の才能を探る

時々 外で才能を探す必要はありません 会社にあるものが良いからです。組織に10年間在籍し、会社の仕組みを誰よりもよく知っている従業員について考えてみてください。おそらく、あなたは別のポジションでより良い業績を上げる準備ができているか、会社にとってさらに役立つことができる別の仕事で働くように訓練されているかもしれません。才能を見つけることは、内部昇進を実行できるようにするための鍵です。彼らは価値を感じているので、会社が勝ち、労働者も勝ちます。

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6. デジタルの世界に飛び込み、受動的な候補者を探す

従来の採用方法は、一般的に、会社は興味のある人のCVを期待しているので、アクティブな候補者ポスト。古典的な方法は、たとえば、就職活動サイト、同じ候補者が履歴書を会社に送ることに関心がある場合。

代わりに、2.0の世界の出現により、 新しい採用方法が登場しました、そしてそれは受動的な候補者の検索ですヘッドハンター、特定の位置、たとえば高い位置で非常にうまく機能するもの。受動的な候補者は、通常、転職する必要はありませんが、通常は高く評価されている才能です。

7. 必要なテストとアンケートを使用する

最も効率的な採用プロセス さまざまなテストとアンケートを含める 彼らが提供する職種の理想的な候補者を選択する。就職の面接は、応募者を知るための良いツールになり得ますが、この方法だけに頼ることは完全に信頼できるとは限りません。

そのため、さまざまなテスト（ロールプレイングゲームなど）や心理技術テストを使用できます。候補者の専門的適性を判断し、彼らの性格を知り、彼らを評価する動機。

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8面接の準備

私が言ったように、ポジションのニーズを知り、選択プロセスを計画し、コンピテンシーメソッドは、の面接を最大限に活用できるようにするために不可欠ですジョブ。 必要なスキルを正確に把握する これにより、面接する各候補者でそれらを認識して測定できるようになります。そのためには、それぞれのケースに適合した面接を計画する必要があります。さらに、これにより、ポジションのさまざまな応募者を比較し、より信頼性の高い結論を導き出すことができます。

9. オンボーディングに注意してください

選考プロセスは、候補者の選択と後者の採用で終わるのではなく、仕事への組み込みも、これで成功を収めるために考慮に入れるべき側面でなければなりません宿題。彼に会社を深く理解させ、同僚や組織の文化と適切に統合することは、その候補者が快適に感じ、 あなたの能力の及ぶ限りでは職務を遂行する.

10. ファローアップ

選考プロセスではモニタリングも重要であり、短期および中期的に候補者を評価します。 満足度調査または業績評価を通じて、私たちが行った選択が正しいかどうかを知ることは不可欠です。