組織文化とは何ですか？ 機能とコンポーネント

文化は人間に固有のものです。 どこへ行っても、どこに落ち着いても、何らかの形で文化を生み出し、職場環境も例外ではありません。

これは、ビジネスや人間の組織や機関全般の世界にも及び、独自の相互作用のダイナミクスを生み出します。 この記事では、 組織文化の概念は何ですか、それを説明しようとするさまざまな理論、与えることができるさまざまなタイプ、そしてとりわけそれが持っている実際の使用法。

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組織文化とは何ですか？ 定義

人々のグループが同じ場所で働いているため、一緒に多くの時間を過ごす場合、それは論理的です 一連の習慣が確立され、共通の経験が生き、価値観が共有されます 決定。 これらすべてが、その特定の企業の組織文化を構成します。

企業文化、企業文化、ビジネス文化など、さまざまな名前に出くわす可能性があります. 管理上または制度上でさえ。 しかし重要なことは、それらがすべて同じ概念を参照しているということです。

この文化的プロセスは少しずつ生成され、職場で発生するすべての対人関係とともに、すべてのレベルで生成されます。 すべてのメンバーに全体の一部を感じさせます、したがって、グループIDとして知られているものを提供します。

個人がそのような文化を共有することに抵抗がなければ、彼らはそこで働き続けたいと思う可能性が高く、会社への忠誠心を高めるでしょう。 それどころか、彼がこれらの習慣や価値観の一部を感じていない場合、彼はおそらく放棄するでしょう チャンスがあればすぐに、それを妨げる他の強力な要因がなければ、企業は そこの。

サブカルチャー

仕事の経験がある人なら誰でもそれを知っているでしょう 最も一般的なのは、オフィスまたは施設内で、特定の従業員グループ間でより多くの親和性または単により物理的な親密さが存在することです。. これが促進するのは、これらの各グループ内でも同じ現象が発生し、組織のサブカルチャーが発生することです。

特定のプロジェクトの同僚の間、または何らかの理由でより親密な人々の間で、より強い絆が確立され始め、確立されるのは正常です。 外部の人々はその起源を経験していないので、そのグループの外では理解するのが難しい表現を使用したり、冗談を言ったりします 彼ら自身。 そしてそれは スラングを使用し、特定の方法で行動することは非常に一般的ですが、グループ外ではそれほど頻繁ではありません.

理論的枠組み

組織文化の分野における主要な著者の1人は 社会心理学者のGeertHofstedeと、彼の有名なIBMの研究. Hofstedeは、64か国で、この会社の116,000人以上の従業員を対象に調査を実施しました。

この壮大なサンプルのおかげで、彼は膨大な量のデータを収集することができ、適切に治療した後、彼はそれを確立することができました 彼によれば、組織文化が動く5つの側面. それらをもっと詳しく見てみましょう。

1. 個人主義対集団主義

この変数は、 企業がグループとしての全体的なパフォーマンスよりも、各従業員の個々の能力を重視する度合い. 個人主義で最高のスコアが与えられたIBMの代表団の1つは、米国の代表団でした。

個人主義の会社では、個人的な成果がより重視されますが、集団主義の会社では、チームの成功は何よりも求められると私が知っていることです。 この2番目のタイプの組織では、組織図の階層と従業員間の関係により多くの関連性が与えられます。

2. パワーに応じた距離

それは 社内で保持している権限の程度に応じて、さまざまな従業員間で確立される近接性または距離. つまり、誰かが部下のボスであるのとどれだけ違うのかということです。

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3. 男らしさ対女らしさ

ジェンダーの役割に関する私たちのビジョンは近年大きく変化しているため、この側面は今日物議を醸す可能性がありますが、覚えておくことが非常に重要です 研究は1980年に実施され、当時は概念であり、社会的に受け入れられている価値観であったため、誰にとっても不快ではなかったことに注意してください 時代。 これを明確にして、ホフステードが男性的および女性的と定義したものを説明し続けます。

この作者 競争力、優位性、独立性、自己主張の価値観を男性的に理解する、エゴと報酬のオリエンテーションで。 それどころか、女性にとって、それは私たちに平等、他人の世話、より流動的なジェンダーの役割、そして人々の間の関係への志向を語っています。

4. 不確実性の制御

この時点で、GeertHofstedeが言及しているのは 安全または危険な従業員が将来をどのように認識しているか、そしてこの感覚に対するあなたの許容度とそれを制御する必要性は何ですか。

したがって、グループのスコアが低い場合は、特定のリスクを負うことに問題のない進取的な人々であることを示します。 それどころか、高得点が与えられれば、確かに私たちは持っているコミュニティについて話している 安定性を好み、ルールに従い、大きな変化を実験したくない人。

5. 時間のオリエンテーション

この場合、調査されるのは 会社で実施される行動が短期、中期、または長期の結果の取得に焦点を合わせている場合. それは、より小さな報酬を手に入れたいという願望と大いに関係がありますが、すぐに、またははるかに大きな成功のためにすべての努力を使用したいのですが、それははるかに時間がかかります。 それは、現在への方向性と未来への方向性の二分法になるでしょう。

6. 耽溺対制限

ホフステードは5つの次元を確立したと言っていましたが、彼はそうしました。 しかし、後の研究で、彼は6番目の最後の変数を追加することにしました。 彼が研究しているのは インパルスが解き放たれる、またはそれらを制御しようとする程度.

このように、彼は、より大きな制限が観察される中国やロシアなどの他の社会と比較して、より多くの耽溺があるオーストラリアなどの社会の間に大きな違いを見つけました。

組織文化の種類

この概念を研究するために最も頻繁に使用される類型学により、強い文化と弱い文化を区別することができます。

1. 強い文化

それは 組織のメンバーはあなたの会社が擁護する価値観に同意し、したがってその信念を共有します. これは、グループのすべてのメンバーで発生します。

これらの企業には、心理学者のアーヴィング・ジャニスの概念である集団思考として知られているものがよくあります。 これは、同僚間に高度な結束があるため、 組織の一般的な考え方との一致、意見の発生を困難にする 違う。

これは、グループのアイデンティティが強い場合、またはカリスマ的なリーダーが指揮を執っている場合に簡単です。

2. 弱い文化

それはいつ起こります この偶然は起こらないので、会社は従業員に価値を課します、誰がそれらについて納得しないでしょう。 これらの組織は、すべての手順を強力に管理しているという特徴があります。

この場合、組織的思考の異なる立場がより頻繁になるため、より強力な管理を行う必要があります。 その人の会社へのコミットメントがないか、それは非常に弱いです。

特徴

すでにいくつか見てきましたが、会社の組織文化によって実行される主な機能のリストを作成します。

1. 統合とモチベーション

それは、各メンバーが家族の一員であると感じさせ、これにより、その人は会社のニーズを自分自身のものと見なし、 より高いパフォーマンスと目標達成のためにあなたをやる気にさせる.

組織文化が適切であれば、すぐにそうなるので、スタッフの新しいメンバーを組み込むのに特に役立ちます。 たとえ短期間しか会社にいなかったとしても、彼らはコミュニティの一員として統合されていると感じるでしょう。.

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2. コントロール

それは何であるかを確立するので、それはその労働者に対する企業の支配の一形態です グループのメンバーのように感じたい場合、全員が採用しなければならないグループの考えの方向。 同じ。 このようにして、彼らは個人を形作り、微妙かどうかにかかわらず、職場で彼がどのように振る舞うべきかを彼に伝えます。

3. 身元

それはグループの感覚を与えるだけでなく、 他の組織との差別化、従業員に他の人と比べて自分たちをユニークで特別なものとして感じさせる。

4. 安定

したがって、それは会社の安定性を生み出す方法です、 労働者の間で事件が発生することが少なくなるように それは企業に影響を及ぼします。

書誌参照：

• ホフステード、G。 (1980). 文化の結果：仕事関連の価値観の国際的な違い、ビバリーヒルズ、アメリカ合衆国。 セージ出版物。
• Hernández-Bernadett、J.、Rodríguez-Olivas、M.A.、Valdez-Rodríguez、B.E。、（2019） 高等教育機関における組織文化とリーダーシップの認識。 メキシコ、チワワ。 技術的認識。
• ロビンズ、S.P。、（2004）。 組織的行動。 メキシコシティ、メキシコ。 ピアソン教育。