Frederick Herzberg の二重要因理論

企業は個人によって構成されているため、 仕事の心理学 そして、組織内でのこれらの機能の研究を担当する組織の。

この組織の心理学の中で、心理学者のフレデリック・ハーツバーグが際立っていました。 有名なハーツバーグの二重要因理論を作成しました.

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フレデリック・ハーツバーグとは？

Frederick Herzberg (1923-2000) はアメリカの心理学者で、 ビジネス管理と管理の分野で最も評判の良い人物の 1 人.

二重要因理論と仕事のエンリッチメントの実践により、彼は仕事の心理学や心理学の分野で広く認知されました。 組織、人的資本のより効率的な管理と幸福につながる提案が常に歓迎される分野 会社。

ハーツバーグの二重要因理論とは何ですか?

ハーツバーグの動機と衛生の理論としても知られています。、それは労働者に満足または不満足を生み出す要因と、彼が労働のニーズをどのように満たすかについて仮説を立てます。

理論の基礎は、労働者の仕事の満足または不満足を引き起こす要素は、まったく異なる性質のものであるということです。 同様に、この理論は、人には 2 種類のニーズがあるという考えに根ざしています。 不快感を引き起こす出来事、そして一方では、感情的にも成熟する必要性または欲求。 知的。

このニーズのシステムが職場に適用されると、異なるインセンティブが必要になるため、二元性が語られます。 この二重性は、仕事のモチベーションに作用する 2 種類の要因で構成されています。 衛生要因と動機要因. どちらも、組織内で行われる仕事のダイナミクスの大部分を説明することを可能にします。

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2 つのヘルツベルク要因

前述のように、Herzberg が提唱した理論は 2 つの要素から構成されています。 労働者のモチベーションを調整します。

衛生要因

衛生要因は、労働者にとって外因的な要因を含み、主に仕事の不満に関連しています。

衛生要因は、労働者を取り巻く環境にあり、労働者が行う仕事を決定する条件を含みます。 これらの要因は外因性であると言われています これらは会社の決定と管理方法に依存するためです。

Herzberg によると、歴史を通じて、 企業は、従業員をやる気にさせたり罰したりするための手段としてのみ、衛生要因を考慮していました。 ワーカー。 企業や業界はボーナスや給与インセンティブ、柔軟な企業ポリシーを使用 労働者の生産性を高めるという最終目標を伴う外部報酬 額。

Herzberg が衛生として分類した要因は次のとおりです。

• 給与およびその他の金銭的インセンティブ または材料
• 会社と組織の方針
• 仲間との絆
• 労働者が自分のタスクを実行する物理的状況
• 労働者の監視と監督
• ステータスまたは 労働者が会社内で占める地位
• 仕事の安定

しかし、Herzberg が実施した調査では、これらの要因は労働者の不満を軽減または回避するためにのみ役立つと結論付けられましたが、 あなたの仕事に真の満足を生み出さない. さらに、労働者がこれらの要因が十分に優れていない、または適切でないと考えると、すぐに不満が生じました。

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動機要因

衛生要因とは異なり、モチベーション要因は労働者に固有のものです。 地位と仕事の性質または種類の両方に対する満足 その人が社内で行うこと。

これらの動機付け要因は個人の管理下にあり、労働者が自分のことについて持っている感情や認識が含まれます。 社内での成長と発展、専門的な認識、自己実現への欲求、責任の必要性、 等

長い間、雇用は 会社の効率性と経済的ニーズをカバーする意図、労働者が成長したり、仕事の創造性を開発したりする動機を感じ、無関心や嫌悪感を引き起こす可能性を排除します。

これらの内因性動機付け要因は次のとおりです。

• 教員の刺激的な仕事
• 自己実現の感情
• 実績
• 上司の承認
• 責任が増える可能性

結論

これらすべての要因を特定した後、Herzberg は一連の結論を導き出し、彼の理論を完成させました。

• 悪い環境はすぐに不満を引き起こす しかし、健全な職場環境が彼らの満足を保証するものではありません。
• 仕事の不満を避けることは、仕事と同じくらい重要です 仕事の満足度を促進する.
• 衛生要因と動機付け要因は、独立して活性化および非活性化され、同じ人に両方の要因の特徴を与えることができます.
• 衛生要因はすべて同じ関連性を持っています。
• 衛生要因の改善と開発は、 短期的なプラスの効果.
• 衛生要因は一時的で周期的です。 したがって、労働者は時間が経つにつれてこれらのニーズを更新しています。

この心理学者によるタスクの強化

記事の冒頭で述べたように、Frederick Herzberg は、タスク エンリッチメントの導入を通じて、仕事の心理学の分野でも人気を博しました。 Herzberg 自身が、従業員の満足度を向上させるための一連のヒントを開発しました。

これらのヒントは次のとおりです。

• 廃止するか 労働者の責任を維持しながら特定の管理を削除する 自分の宿題について。
• 各ワーカーに課せられる責任の数を増やします。
• 会社のトップからの権限が減り、従業員の自由度が高まります。
• 結果と目標に関するフィードバック 各労働者の。
• 新しい異なるタスクの割り当てと配布、これらの複雑さの程度の増加。
• ワーカーを許可するタスクの割り当て あなたのスキルを発揮し、専門的に進歩する.