ジョブ分析: ジョブの目的、目的、およびプロセスのフェーズ

会社が最も適切に機能するためには、会社が何をし、どこまでできるべきかを知る必要があります。 トレーニングが不足している場合、または競合他社が従業員に追加の要件を求めている場合。 労働者。

役職を正しく分析することで、人事部門は最適な人材を採用し、選択することができます。 それぞれの能力、タスク、能力、およびニーズを知ることに加えて、会社の候補者 位置。

次 ジョブ分析とは何かを理解しましょう、その重要性、種類、作成方法。

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仕事分析とは？

ジョブ分析は、 提供される予定の仕事、または会社内の特定の役職について詳しく知り、改善したい場合の調査. このタイプの分析では、必要なスキルを知ることを目的としています。 最適な候補者を選択するために必要なすべての基準を確立することにより、より良いパフォーマンスを得ることができます。 適切な。

通常、このタイプの分析 人事部の責任です。、他の機能の中でも、最も適した労働者を採用して選択するという使命を持っています 必要に応じて、トレーニングを更新することを確認することに加えて、会社を構成するもの。 企業は、その中の各ポジションに適した人材なしでは適切に機能しないため、この部門は各ジョブに必要な要件を把握する必要があります。

特定の仕事が分析されると、それが何で構成されているかを正確に説明するのが通常です。 これにより、求人と希望する候補者のプロファイルを定義するだけでなく、それを実行するために必要と思われる要件を簡単に確立できます。 さらに、各ジョブを区切って特定することで、会社は完全な組織図を描くことができ、各ポジションが組織全体にどのような貢献をしているかを知ることができます。

このタイプの分析の利点

ジョブ分析中に取得されたすべてのデータの編集は、意思決定に役立ちます。 個々の仕事と会社全体のパフォーマンスのためのより有用で効率的な方法とテクニックを検証できるようにする 設定。 したがって、この種の分析では 人員の選択においてより良い決定を下すことができます、労働者のパフォーマンスを評価し、誰を昇進、保持、降格、または解雇するかを決定できることに加えて.

ジョブ分析が私たちに与える最も明確な利点には、次のようなものがあります。

1. 組織の構造

この種の分析により、次のことが可能になります。 組織のタスクが最も基本的な単位にどのように分割されているかを知っている: 部門、セクション、部門、作業者や作業グループなどの作業単位...

2. ジョブの構造

その名前が示すように、このタイプの分析により、ジョブ自体がどのようなものか、具体的にはその構造を知ることができます。 私たちに知らせます ジョブをジョブおよびジョブ範囲にグループ化する方法、会社にとっての有用性と機能が類似しているポジションを知ることに加えて。

3. 権限の程度

ジョブ分析を通じてできること 会社の組織図を知り、どのポジションが他の人よりも優れているかを知る. 各役職の権限の程度と意思決定への関与を知ることができます。

4. パフォーマンス基準

パフォーマンス基準は、知るための参照です 組織内の上下関係、役職の数と種類. つまり、ある立場の仕事が、権限の点でその立場より上か下かを問わず、他の人がどれだけうまくやるかにどの程度依存するかを知ることができます。

5. 従業員の冗長性

役職を分析することで、実質的に同じ機能を実行している役職や、類似しすぎて存在し続けることができない役職を検出できます。 このツール 重複を避けるために、2 つのジョブを 1 つに結合する必要があるか、機能を変更する必要があるかを判断できます。.

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ジョブ分析の種類

実行できるジョブ分析にはいくつかのタイプがあります。 それらは相互に排他的ではなく、逆に、関数が何であるかを正確に指定するためにすべて必要です。 会社の各ポジションの要件と能力。ただし、時間と手段によっては、1 つのタイプのみを持つことができます。 分析の。 主なものは次の4つです。

1. タスクベースの分析

タスクベースのジョブ分析 それは最も古く、最も古典的です. それは基本的に、従業員がどのようなスキル、トレーニング、およびスキルを持っているか、または持つべきかに関係なく、従業員が実行するタスクを見つけることで構成されます。 このモデルは、会社の各ポジションに関連するタスク、義務、および責任を定義および確立することを目的としています。

2. コンピテンシーに基づく分析

コンピテンシーの分析では、以下に焦点を当てます。 仕事を遂行するために必要なスキル.

3. 強みに基づく分析

強みに基づく分析は、 労働者が最も楽しんでいる行動、または彼らが特にうまく行っている行動. それは、労働者がその地位を選択するように動かした動機や、その地位を遂行するように彼らを奮い立たせる欲求を探すことの問題です.

4. パーソナリティベースの分析

確かにもう少し複雑ですが、そのようなポジションを実行するのに最も適した性格特性を探して、ジョブ分析を実行できます。 最も機能不全の特性も分析できます、つまり、問題の作業の問題の原因となるものです。

情報を抽出する場所

ジョブ分析は、科学的方法に従おうとするツールです。 これは、分析を組織の現実を忠実に表現するために可能な最も客観的で信頼できる情報源と技術に基づいています。

従業員が実行するタスク、その実行方法、および雇用に関連する行動など、ジョブ自体からデータが抽出されます。 しかし これらの観察を超えて、必要な情報をすべて抽出できるようにするためのいくつかの手法があります.

• インタビューとディスカッション グループ。
• アンケート
• 観察または自己観察。
• 文書による分析、業績評価、過去の求人情報。
• 重大インシデントの方法論

ジョブ分析の開発

次に、ジョブ分析を作成する方法と、従うべき手順について説明します。 このタイプの分析を進める際には、どのような側面が必要かを知っていることが不可欠です。 組織内のどの担当者が提供できるか、および情報を管理する方法を文書化します。 情報。

1. タスクを設定する

プロセスの最初の部分は、 ワーカーが実行するタスクを分析する. これは最も古いものであると同時に、最も基本的なタイプのジョブ分析です。 包括的なジョブ分析を実行するには、組織内でどのような種類のタスクがどのように実行されているかを知る必要があります。 したがって、このステップで情報を収集するには、次の質問を自問する必要があります。

• 従業員は何をしますか？
• それはそうですか？
• 彼は何のためにそれをしますか？
• なぜ彼はこれをするのですか？

役職ごとにこれらの質問に答えようとする 組織で実行されるタスクのリストを書くことができます. たとえば、ウェイターの仕事を分析したい場合、食べ物や飲み物を運ぶこととテーブルを掃除することの 2 つのタスクに関して、これらの質問を自問することができます。

食べ物や飲み物を持ち込む場合、ウェイターはトレイを使用して、それらの食べ物を注文した顧客に持っていくことができます。 その理由は、お客様が注文したものを食べて満足することに関心があるからです。

テーブルの清掃の際は、ウェイターが布や消毒剤などの清掃用品を使用して清掃し、他のお客様がテーブルを使用できる状態にします。 この理由は、満足していないクライアントからの苦情を避けることに加えて、保健省が命じた衛生基準に準拠しないことを避けるためです.

2. 職務と責任

組織内でどのようなタスクが実行されているかがわかったら それらは異なる機能にグループ化されています. 1 つの機能のみを果たすタスクもあれば、まったく異なるタスクもあるかもしれません。 互いに同じ役割を果たしますが、同じ役割を果たします。 組織。

ウェイターを例にとると、顧客に食べ物を運ぶことは「顧客サービス」機能の中にあると考えることができます。 清掃の主な機能は「施設の衛生」ですが、顧客サービスに関連することもあります。 お客様。

組織内で実行されるタスクの機能が確立されると、それらは それらは、同じ組織内の責任の程度に従って編成されています。. 他のものよりもはるかに重要な責任について話すことができる場合、それらはある規模で分類できますが、 多くの場合、ほとんどのタスクは同程度の責任を意味し、同じように優先度が高くなります。

3. 知識と経験

仕事の分析における基本的な側面は、仕事を遂行するために必要な経験と知識の評価です。 となることによって 仕事のタスクを実行するために推奨または要求されたスキル、能力、およびトレーニングが評価されます。.

多くの場合、この必要な知識は簡単に確立できます。 たとえば、診療所で医師として働くために必要なトレーニングは、医学の学位であり、できれば大学院または修士号です。 ただし、それ以外の場合は、その仕事を遂行するために必要な資格がそれほど明確ではありません。 たとえば、スーパーマーケットで働くために、食品取り扱い証明書や専門的なトレーニングを要求する場合がありますが、常にそうであるとは限りません。

仕事の分析中に、希望するトレーニングが何であるかを知ることができます 理想は、従業員やマネージャーに直接行くことです. 彼らは自分の意見や経験、学位、求められたこと、以前働いていた会社で見たことなどを話します。 競合他社が従業員に何を要求しているかを知ることは非常に有益です。 このようにして、私たちは、企業がその分野でのトレーニングの欠如のために力を失うことを防ぎます. 労働者。

4. 仕事分析のスキル

この時点で、従業員のスキルに基づいてジョブ分析を実行することが重要です。 ここで使用できる 3 つの非常に便利なテクニック、補完することができます。

4. 1. マネージャーインタビュー

マネージャーは、組織内の重要人物です。 仕事を直接知り、必要なスキルを知っている人 タスクを適切に実行するため。

4.2. 性能評価

優秀な従業員と仕事がうまくいかない従業員を区別するスキルは何かを推測します。

4.3. 重大事件

このテクニックで 職務における主要な行動が確立され、成功または失敗を決定するもの 組織の。 それは、どのような行動が会社のパフォーマンスに利益をもたらしたり、害を及ぼしたりするかを見つけ出し、それらを複製または根絶することを目的としています.

5. 明確な目標を持つ

どの技を使うにしても、3つ全部使うのが理想ですが、 基本的なことは、それを使用すると、次の質問に答えることができるということです:

• 良い社員と悪い社員の違いとは？
• 一部の従業員が他の従業員よりも優れたタスクを実行できるのはなぜですか?
• タスクを実行するために従業員を雇うとしたら、何を探しますか?
• コンピテンシーを正しく確立するために他に何か必要ですか？

いずれにせよ、各企業は、従業員が占めるポジションに応じて、従業員にとって理想的なスキルが何であるかについて独自の考えを持っていることに注意してください。つまり、これは非常に主観的なステップです。

このような必要なスキルのばらつきは、会社の組織文化に大きく影響されます。組織文化は、組織ごとに大きく異なります。 さらに、各企業にはさまざまなクライアントがいるため、ある企業のポジションの分析から抽出された基準は、別の企業では役に立たない場合があります。

参考文献:

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