人間関係理論と組織への応用

仕事の世界は歴史の中で大きく変化してきました。 中世の典型的な貿易から、革命後の工場での労働を含む、今日私たちが働いている大小の企業まで。 産業では、仕事のビジョンと、労働者に関わる内容や労働者の扱い方の両方の点で変化が起こっています。 ハプニング。

この分野では、心理学などのさまざまな分野から多くの研究が行われており、そのうちのいくつかは 社会と雇用主側の労働者のビジョンの変化と、労働者の健康の重要性 生産性。

当初、労働者は主に給与によって動機付けられなければならない「怠け者」とみなされていましたが、少しずつ 彼らは、労働者、生産性、一般的な幸福に影響を与える要因が多数あることを観察していました。 この漸進的な変化は、ホーソンの研究と 人間関係理論の精緻化、これについてはこの記事全体で説明します。

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組織心理学の先例

職場では人間的および関係的要素が重要であるという事実は今日ではあるものの、 一般的で論理的であると考えられていますが、実のところ、この概念が導入された当時、それは全体的な意味を持っていました。 革命。 そしてそれがそれです エルトン・メイヨーが詳述した人間関係理論1930 年代頃から発展し始めました。

当時、組織とそこでの仕事の一般的な概念は、生産に焦点を当てた古典的なビジョンでした。 彼は労働者を、働くためには賃金によって刺激される必要がある怠け者で怠惰な存在だとみなし、そうでなければ労働者を次のように理解した。 指導的立場（組織を組織し支配するという事実が与えられる唯一の立場）から導かれなければならなかった機械。 会社）。

心理学が出現し、それが職場や産業に応用されるまでは、 労働者に影響を与える要因は人文科学的な観点から分析され始めるだろう。 心理的な。 そのおかげで、そして 生産を人間化して民主化する必要性が高まっている （不満、虐待、労働者の反乱が頻繁にあった）産業分野では労働者に近い概念が発展することになる。

人間関係の理論

人間関係理論は組織心理学の理論であり、組織の最も重要な部分は 人間的でインタラクティブであり、労働者の行動は社会集団への所属、環境や社会規範との幸福に関連していること 実行される仕事の種類、仕事の構造、または特定の給与の受け取り（これが唯一の動機であると考えられていた）よりも、そのグループ内での判断が重要です。 労働者の）。

基本的には設定します 労働者が成長する社会環境の重要性 そして、行動、パフォーマンス、仕事の生産性を説明する際のその環境の心理的影響。

この理論では、当時存在したタスクに対する過剰な制御への反応として現れていますが、焦点は 仕事そのものや、労働者に焦点を当てた組織の構造に興味がなくなる と 社会関係と友情のネットワーク それは組織内で形成されます。

同様に、労働者はもはや、パフォーマンスが自分の能力のみに依存する独立した要素とは見なされません。 それは自分とそのグループとの関係とそれがどのようなものであるかに大きく左右されるということを観察し始める意欲 整頓された。

さらに、実施された研究のおかげで、ネットワークの力と、両国間に非公式に形成されたつながりが生まれました。 従業員、社会的サポートの認識の重要性、およびパフォーマンスやパフォーマンスの向上に関してこれらのプロセスの影響 それを減らす 所属集団の規範に従うこと. また、開発の改善と最適化を目的とした新しいシステムや戦略の開発も可能になります。 組織のメンバーだけでなく、コミュニケーションの評価や組織へのフィードバックなどの側面も含みます。 従業員。

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ホーソンの実験

人間関係理論とその後の展開は前述の側面から生じていますが、おそらく次の 1 つが考えられます。 その誕生につながった最も重要なマイルストーンは、エルトン・メイヨーらのホーソーン工場で行われたホーソーン実験でした。 協力者たち。

当初、これらの実験は 1925 年に始まり、当初の目的は次のとおりでした。 照明と従業員の生産性との関係を探す, メイは、さまざまな照明条件下での労働条件（当時としては比較的良好）と労働者のパフォーマンスの評価を開始することになる。 この側面では、大きな変動性は見つかりませんでしたが、非常に重要な他の変数、つまり心理社会的な変数を見つけることができました。

その後、1928 年から 1940 年にかけて、これらの人文的および心理社会的要因の分析が始まりました。 最初の段階では、労働条件と、仕事、環境、さらにはその中での役割に対する従業員の気持ちや感情の影響が分析されます。 このことから、次のことが推測されました 個人的な配慮が労働者のパフォーマンスと満足度に大きな役割を果たした.

より古典的な理論との大きな相違の 1 つが発見されたのは第 2 段階でした。 労働者の行動は、特性そのものよりも社会的および組織的なものと結びついていた。 個人。 これは、研究者が労働者に自分の仕事に対する評価を表明してもらう一連のインタビューを通じて実現されました。

第 3 段階では、支払いシステムを使用した実験により、作業グループと作業者間の交流が分析されました。 高賃金は総生産量が増加した場合にのみ維持され、労働者は生産性を標準化することでそれに対応した。 最初にレベルを下げて少しずつ上げていくのが最も効率的で、全員が徐々に全体のパフォーマンスを向上させることができます。 彼らはパフォーマンスに一貫性を持たせようと努めた グループのすべてのメンバーがある程度の安定を得ることができるように。

グループの規範を尊重しない人には制裁が加えられました（非公式の規範に従わない人には圧力がかかりました） 大多数に対する適合性の追求として.

最後の第 4 フェーズでは、企業の正式な組織と組織間の相互作用の研究に焦点を当てました。 従業員が非公式に、従業員が自分たちの問題や問題を表現できる交流を求めています。 衝突。 これらの実験の結論は、従業員とそのつながりに対する関心の生成につながり、それは徐々に拡大していきます。