リーダーの挑戦、組織の負債

すべてが急速に変化するため、私たちは時間の経過がどれほど速いかを認識できません。. パラダイムが互いに引き継がれるのと同じように、テクノロジー、科学、文化の進歩の結果として世界を認識する方法も私たちを変えます。 過去とは異なり、私たちは信仰を離れ、理性と経験的観察を受け入れるようになりました。

この変化は、個性と個人の自由、権利と平等に対する関心の重要性を増大させました。 解決すべき相違点はまだ多くあるため、この戦いは続く。

文化的な多様性があり、インクルージョンがより普及し始めていますが、現時点ではやるべきことがまだたくさんあります。 このようにして、私たちは、他の場所ではもっとうまく起こると想定していることにある程度の幻惑を感じながら、現実的なアイデアや知識、そしてそれほど現実的ではないアイデアや知識を共有します。

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労働心理学とリーダーシップにおける最近の変化

この変化は労働心理学に大きな影響を与えました。なぜなら、それは人々の働き方や仕事そのものの考え方を変えたからです。 それを確認する方法としては次のようなものがあります。

• 個人の自由の重要性が高まるにつれて、仕事の満足度の重要性も高まっています。 人々は自分の仕事により多くのことを期待し、個人の価値観、興味、目標に合致する仕事を求めています。
• テクノロジーのおかげで、仕事の柔軟性がさらに高まりました。 人々は、自分のスケジュールとタスクの達成方法をより細かく制御できることを期待しています。 彼らは、仕事と私生活のよりバランスのとれた仕事を探しています。
• テクノロジーのおかげで接続性も向上し、人々がいつでも仕事ができるようになりました。 根底にある感情は常に対応でき、つながっていなければならないということなので、これにより仕事のストレスが増大します。
• 文化的な多様性と包括性はますます重要になっています。 企業は、すべての人を歓迎し、尊重する職場環境の構築を目指しています。

この時点までは何も新しいことはないと言えますが、次の質問に答えるとなると論争が生じます。 それが個人の成長につながるかどうか より長期的な視点で。

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2 つの反対の位置

一方で、次のように言う意見もあります。 職場でより良い利益を生み出すことは、個人の成長を促進する可能性があります、生活の質を向上させ、ストレスを軽減することで、問題を解決する能力を高めることができます。

一方で、次のように主張する人もいます。 過剰な利益により、個人が問題を解決できなくなる可能性がある なぜなら、彼らは基本的にミレニアル世代の好ましい労働条件への依存度が高まるからである。

その一例として、協力者の大半が 30 歳から 45 歳の間である組織の責任者が私に相談してきたという懸念があります。 同氏は、労働者が快適でリラックスした環境で働くことに慣れてしまうと、将来起こる困難な状況に直面する準備ができていない可能性があると述べた。 この意味での私の質問は、それは労働環境が提供する快適さによるものなのか、それとも、より限定された仕事という概念を自分自身の一部としてすでに持ち込んでいる世代だからなのか、ということです。

社内のモチベーションの鍵

いくつかの研究では、職場での過剰な利益が仕事の満足度を低下させる可能性があることを示唆しています。 内発的動機づけ 労働者からの. これは、タスクを完了して報酬を受け取ると、タスクそのものへの興味を失い、集中力が失われる可能性があるという考えに基づいています。 彼らは仕事ではなく報酬に焦点を当て、また、それを作成し具体化するプロセスに参加することで得られる価値に焦点を当てています。 タスク。 福利厚生は労働者の生活の質を向上させる可能性があるが、依存しすぎると問題解決能力が低下する可能性もあると言う人もいる。

要約すると、より良い労働条件の創出と個人の能力開発との関係は複雑であり、次のような多くの要因に依存します。 福利厚生の額、その提供方法、組織を構成する人々の性格やモチベーションを余すことなく考慮します。 の 価値観 とその特徴。

これを達成するために講じることができる心理的措置がいくつかあります モチベーションを維持し、仕事上の福利厚生を享受するという課題. そのうちのいくつかは次のとおりです。

• 目標は従業員にとって大きなモチベーションとなります。 明確で達成可能な目標を設定することで、従業員は自分の進捗状況を確認し、継続する意欲を感じることができます。 さらに、目標は、成功を測定し、目標達成に対するボーナスなどの仕事上の利益を得る効果的な方法となり得ます。
• 従業員は、自分の仕事において成長し、発展していると感じると、よりモチベーションが高まり、より積極的に取り組むことができるようになります。 雇用主は、トレーニング、コーチング、建設的なフィードバックを通じて、従業員の個人的および専門的能力の開発を促進できます。
• フィードバックと評価は、従業員にとって大きなモチベーションになります。 建設的なフィードバックを提供し、よくやった仕事に対して評価を与えると、自尊心とモチベーションが高まり、結果的に仕事上の利益が向上する可能性があります。
• 健康的な環境を促進することは、働く人々のモチベーションと幸福を高めることができます。 これは、メンタルヘルスと精神的健康を促進する政策と実践を作成することによって可能になる可能性があります。 労働者の協力を促進し、 装置。
• メリットとしては、大きなモチベーション、健康保険、退職金制度、有給休暇などが挙げられ、仕事でのコミットメントやモチベーションを維持するのに役立ちます。

要約すれば、 モチベーションを維持し、仕事上の利益を享受するための心理的対策 明確で達成可能な目標を設定すること、個人的および専門的な能力開発を奨励すること、提供することなどが含まれる場合があります。 フィードバックと評価を行い、健全な職場環境を促進し、雇用上の利益を提供します 魅力的。 これらの措置は、組織のどの分野に属していても、従業員がモチベーションを感じて仕事に取り組むのに役立ちます。

リーダーの心理トレーニングの焦点

リーダーが持続的なモチベーションと仕事上の福利厚生へのアクセスを奨励できるように、 彼らは特定の特性やスキルを持っているか、習得している必要があり、それらを訓練することが不可欠です.

• コミュニケーションを効果的に活用して、組織の目的と目標をガイドラインとともに伝達し、従業員がその達成に貢献できるようにします。 さらに、仕事のメリットと従業員がそのメリットにアクセスする方法を明確かつ効果的に伝えます。
• の 共感 それは、他の人の立場に立って、彼らのニーズと動機を理解する能力です。 これは、健全な職場環境を促進し、魅力的で関連性のある仕事上の福利厚生を提供するのに役立ちます。
• チームにコーチングと建設的なフィードバックを提供して、チームの仕事の発展と成長を支援できるようにリーダーをトレーニングします。 これには、リソースや開発サポートの提供だけでなく、強みや改善すべき領域の特定も含まれる場合があります。
• 従業員のニーズや好みに柔軟に対応します。 柔軟なスケジュールやリモートワーク、従業員の個人的なニーズへの配慮 従業員。

結論…

私たちがリーダーに求めるのは決して小さな仕事ではありません。彼らは模範にならなければならないというプレッシャーも感じています。 組織とその組織に対して継続的なコミットメントとモチベーションを示すことで、協力者に貢献します。 仕事。 したがって、私たちは組織の発展に尽力する立場にある人々の支援と訓練を強く求めるべきです。 ワークグループを管理する際に生じるストレスを理解し、管理できること、チーム内に異なる世代がいることによる困難を処理するだけでなく、自分自身の感情や感情を理解することもできます。 それらを効果的に解決することで、演習の浮き沈みに直面する訓練を受けたリーダーを提供できるようになります。 労働。

これには、組織の価値観、目指すべき方向性を明らかにする明確な事前作業が必要です。 短期的および長期的に対処したいと考えていますが、職員の管理と封じ込めに関してどのような考えを持っていますか? 役職。

組織とそのリーダーの価値観が合意されるこれまでの取り組みは、首尾一貫した一貫した組織文化の構築に不可欠です。 リーダーと組織の価値観が異なる場合、意思決定や戦略の実行において衝突や方向性の欠如が生じる可能性があります。

リーダーが組織と同じ価値観を共有すると、協力して共通のビジョンを作成できます そしてそれらの価値観を反映する文化を育みます。 これにより、共同作業者や組織の他のメンバーを共通の目的に沿って調整することができ、結束力とコミットメントを高めることができます。

さらに、リーダーと組織が価値観を共有すると、顧客、サプライヤー、ビジネスパートナーの両方にとって、強力で本物のブランドを構築することが可能になります。 彼らは、組織が単なる利益以上のものに取り組んでおり、それによって評判が向上し、魅力と保持力が向上すると認識しているかもしれません。 才能。