業績評価とは何か、そして社内でどのように活用されるのか

どの企業でも、提案された目標が達成されているかどうかを確認するには、各従業員のパフォーマンスを知る必要があります。

このような目標の達成には、モチベーションなど、さまざまな要因が影響します。従業員のスキルと能力に加えて、社内でのコミュニケーションがどのように円滑に行われているか組織。

性能評価 その名前が示すように、組織内のパフォーマンスを評価することを目的とした手法です。このツールは人事の世界で広く使用されていますが、いくつかの懸念があるわけではありません。さらに見てみましょう。

関連記事：「仕事と組織の心理学：将来性のある職業」

業績評価とは何ですか?

パフォーマンス評価は次のように考えることができます。 会社の従業員のパフォーマンスの評価に焦点を当てたツール、またはむしろ一連の戦略. この評価は、特性を考慮した非常に多様な基準に基づいて行うことができます。個人のスキル、能力および成果は、原則として 1 回、規定の周期で評価されます。年。人事の世界では重要な役割を果たしていると考えられています。

どのような点を評価しますか?

各企業はいくつかのリソースまたはその他のリソースを評価する必要があるかもしれませんが、原則として、分析された側面はパフォーマンス評価、それらはすべて組織が望む目標の成功と達成に影響を与えます。達成することは次のとおりです。

強み
能力
欠陥
オッズ
適性
問題
統合度

これらすべての側面は労働者の特性に焦点を当てています. それらを評価することで、企業は意思決定を行うために基本的かつ必要な情報を取得します。設定された目標が達成されているか、さらにはそれを超えていることをすべてが示している場合、組織は従業員が正しい道を歩み続けるように奨励する必要があります。

一方、目標の達成にはほど遠いことがすべてを示している場合、この「失敗」の犯人を追及すべきではありませんが、 存在する可能性のある問題を検出し、ニーズを満たし、負担となる要素を排除します.

次に、この手法を使用して評価される 3 つの大きなブロックがあることを示すことができます。

性格、資質、個人の行動。
提案された目標に対する従業員の貢献度。
開発しなければならない可能性。

これらのブロックを評価するには 以下の個別の側面を考慮する必要があります 組織の各部分について:

実行された作業に関する知識。
実行された作業の品質の程度。
会社の他の従業員との関係。
心理的安定（感情的および認知的）。
分析および合成機能。

instagram story viewer

この種の評価はどのように行われるのでしょうか?

組織のパフォーマンスを評価するには実際にはさまざまな方法がありますが、目安となる一般的なガイドラインをいくつか示すことができます。

1. 評価計画の策定

まず第一に、評価計画を確立する必要があります。 パフォーマンス評価は体系的な性質のプロセスであり、曖昧さや即興があってはなりません。. このため、評価者が評価の基礎となるいくつかの側面を確立する必要があります。これらの中で最も重要なものは次のとおりです。

何が評価されるのでしょうか？
評価を適用する方法。
評価する期間。
評価が継続する期間。
頻度 (毎週、半年ごと、毎年など)。
誰が評価を行うのか。
評価にはどのようなメーターが使用されますか。

評価者は外部企業であることをお勧めしますその場合、評価は個人的な認識に影響されず、会社自体の従業員が同僚や職場の有効性に関して抱いている偏見同じ。

指標に関しては、仕事の質、機会、生産性、従業員のモチベーションなど、考慮できるものがたくさんあります。

興味があるかもしれません: 「ワークライフバランスとは何ですか? なぜ重要ですか?」

2. その基礎となる原則

性能評価 役立つためには一連の基本原則に基づいている必要があります:

それはビジネス戦略と調和している必要があります。
従業員研修の改善に重点を置くべきだ。
基準は、仕事に関する有益な情報に基づいている必要があります。
目標は明確に定義する必要があります。
従業員は評価に積極的に参加する必要があります。
評価者は改善を得るために知識とスキルを提供する必要があります。

3. 評価に使用する指標

あらゆるタイプの評価と同様、従業員のパフォーマンスの程度を知るためには、さまざまな指標を考慮する必要があります。これら これらは、組織のスキル、能力、生産性、モチベーションを測定および分析できるようにするための基礎となります。、他の面でも。

3.1. 戦略指標

設定された目標の遵守の程度。
戦略修正。
リソースの方向性。
組織戦略とアプリケーションの形式。

3.2. 経営指標

活動とプロセスを通じて達成される進歩の程度。
実行された活動に関するデータ。

4. 評価方法

最後に、評価方法のセクションに移ります。この手法には、組織のパフォーマンスの程度を評価するために使用できるツールがいくつかあります。

どの機器を選択するかは各企業によって異なりますが、このツールは個人向けのデザインになる傾向があることに注意してください。、組織の特性とニーズに適応します。

業績評価にはさまざまな方法がありますが、ここでは自己評価、評価などいくつかの方法について説明します。平等、部下が行う評価、上司が行う評価、顧客が行う評価、またはそれらを統合した360度評価言及された。

この技術に対する批判

ここまで、パフォーマンス評価とは何かを説明し、パフォーマンス評価にはいくつかの用途があることを示しました。 会社全体のパフォーマンス向上に重点を置く. これまでに説明したすべてに加えて、このツールにはさらに多くの利点があると考える人もいます。その中で特に強調したい点は次のとおりです。

報酬と昇進に関する決定を下します。
すべての仕事の評価を監督します。
従業員にフィードバックを提供します。
トレーニングの特定と開発。
誰を解雇するかを決定するのに役立ちます。

しかし、人事の世界では、このツールが提供すると想定されているものとはかなり異なる現実があるようです。 ほとんどの企業で行われている業績管理と評価は、官僚的なプロセスになっている したがって退屈です。さらに、この種の評価は、その目的を達成するどころか、それ以上でも以下でもない、組織のパフォーマンスを低下させ、労働者が排除したい悪薬となっているすぐに。

これは、組織を学習し改善するためのツールとして見られるどころか、従業員、マネージャー、さらには人事部門さえもそれを嫌うようになったということを意味します。実際、パフォーマンス評価は半世紀以上にわたって使用されてきましたが、そのほとんどは満足のいくものではありません。この状況は、方法論に変更が加えられているにもかかわらず、ここ数十年改善されていません。 360 度評価、スタックランキング、パフォーマンスなどのテクニックを使用して、より魅力的で適用しやすくします。レビュー。

しかし、これらすべてとは別に、どうやら パフォーマンス評価の主な問題は、その頻度が限られていることです。. これを適用するほとんどの企業は、それを年に 1 回しか実行しません。その理由の 1 つは、企業がそれを趣味の良い作業とは考えておらず、単に自分の番が来たときに実行するだけであるためです。これの問題は、組織の評価、分析、従業員に与えられるフィードバックが長すぎる期間に渡され、受け取られる情報がほとんど得られないインパクト。

組織は固定されたものではなく常に進化し続けるため、一定の周期で業績評価を実施する必要があります。 1 年は非常に長い期間であり、すべてのことが評価されるのに十分な長さです。前回のセッションでは、正しい軌道に乗っていると示されていましたが、現在は狂い、問題が発生している可能性があります。問題。 定期的に適用することで、パフォーマンス評価の結果を向上させることができます、生産性と品質を向上させるだけでなく、上司と従業員の間で起こり得るコミュニケーションの問題を解決します。

このため、パフォーマンス評価をより頻繁に (少なくとも月に 1 回) 実行する必要があります。毎年 1 つだけ行う場合は、多くの側面を評価し、より長い期間を考慮する必要がありますが、毎月のみ行う場合は、先月に行われたことは評価される必要があります。その月の評価が来るときに、はるかに手頃な価格で短期間での変更が容易なものを評価する必要があります。続く。頻度が高くなるほど、この手法は官僚的で負担が少なくなります。